La gran renuncia proviene de una gran exploración

La vida pandémica obligó a las personas a reexaminar sus prioridades personales y profesionales. El trabajo remoto nos alertó de la posibilidad de desvincular los trabajos de la geografía. Y el mercado laboral de un vendedor nos permite perseguirlo. En conjunto, a estas fuerzas se les ha llamado la «Gran renuncia», pero los autores sostienen que un término mejor es «Gran exploración», porque permite a los líderes capitalizar el enorme potencial del momento. Si acepta la exploración con empatía y apoyo, puede posicionar a su empresa y a su recurso más valioso, su gente, para renacimientos personales y profesionales. Sus conversaciones con los directores de recursos humanos, cuyas empresas están facilitando esta exploración, revelaron cuatro temas clave: priorizan el propósito de los empleados, apoyan la flexibilidad, aportan variedad y pasión a la jornada laboral y crean embajadores de la marca.

••• «La gran renuncia» sigue creciendo ante nuestros ojos. Cada mes, las filas de los dimitidos aumentan un poco más —[casi 57 millones](https://www.marketwatch.com/story/the-great-resignation-pfff-call-it-the-great-rehiring-or-great-job-hop-instead-11649261180) Los estadounidenses dejaron de fumar entre enero de 2021 y febrero de 2022. Parece que muchas empresas tienen dificultades para encontrar respuestas ante el aumento vertiginoso de las tasas de deserción. ¿Cómo detener la hemorragia? Quizás una mejor idea sea cambiar la narrativa. En lugar de centrarnos en un resultado, la renuncia, tenemos que entender el proceso subyacente, más matizado y transformador: una serie de viajes individuales que Mike ha denominado «La gran exploración». La vida pandémica obligó a todos a reexaminar sus prioridades personales y profesionales. El trabajo remoto nos alertó de la posibilidad de desvincular los trabajos de la geografía. Y el mercado laboral de un vendedor nos permite perseguirlo. Es un despertar personal que incuba un movimiento exploratorio que está remodelando la forma y el motivo por el que trabajamos, vivimos y pensamos en nuestro futuro. «La gente no solo deja sus trabajos, sino que rechaza la idea de que[agotamiento](/2021/02/beyond-burned-out) es el precio que tienen que pagar por el éxito», afirma Arianna Huffington, fundadora y directora ejecutiva de Thrive Global, la empresa de tecnología que cambia el comportamiento. «Exploración» es un marco más constructivo y empoderador que la «renuncia». Si se centra en esto último, está reaccionando ante un síntoma en lugar de abordar la causa raíz. Los líderes que se reorienten en torno a la exploración, en lugar del miedo a la renuncia, podrán capitalizar el enorme potencial del momento. Si acepta la exploración con empatía y apoyo, puede posicionar a su empresa y a su recurso más valioso, su gente, para renacimientos personales y profesionales. Para entender mejor cómo las empresas inteligentes facilitan la Gran Exploración, Keith convocó una mesa redonda de directores de recursos humanos como parte de[Seguir trabajando](https://www.goforwardtowork.com/), el proyecto que inició para supervisar las mejores prácticas de la nueva forma de trabajar durante la pandemia. Hemos distinguido cuatro temas clave: ## **Priorice el propósito.** La COVID-19 ha reorientado a los trabajadores, que se preguntan: ¿Por qué hago lo que hago? ¿En qué se me da bien? ¿Cómo puedo prosperar? Ayúdelos a explorar estas preguntas. Los empleados que han descubierto su propósito tienen un 49% más de probabilidades de manifestar una motivación intrínseca, un 33% más de probabilidades de expresar una mayor satisfacción laboral y un 25% más de probabilidades de hacer un esfuerzo adicional, según un estudio de la Escuela de Economía de Londres encargado por Unilever. «La ironía es que si pregunta a la mayoría de los directores de recursos humanos cuál es la razón principal por la que la gente se va, la respuesta no será el propósito, porque nosotros no preguntamos», observa el Director de Recursos Humanos de Johnson Controls, Marlon Sullivan, quien señala que las encuestas a boca de urna suelen preguntar sobre los directivos, la cultura, la compensación y otros factores. «Pero... ¿es el propósito un factor clave? Por supuesto». Mantenga conversaciones individuales con sus subordinados directos para entender qué es lo que les da energía y qué podría hacer que se planteen marcharse. Entonces actúe en función de la respuesta. «Esa hora dedicada que invierte en alguien es un indicador de que lo valora, ve lo que aporta y sabe que puede aportar aún más», dijo la Directora de Recursos Humanos de CareCentrix, Caryn Ciaio. «Se trata de entender cuál es su por qué». También puede ofrecer recursos y apoyo, como la plataforma de formación y transformación de BetterUp, para ayudar a los empleados a mantenerse alineados no solo con sus valores sino también con sus necesidades y aspiraciones en evolución. Ofertas de Unilever[un taller sobre «Descubra su propósito»](https://www.unilever.com/planet-and-society/responsible-business/employee-wellbeing/) que ha ayudado a más de 54 000 empleados a identificar lo que los impulsa. Estas herramientas pueden ayudar a ofrecer experiencias que fomenten el crecimiento personal y profesional, así como el sentido de pertenencia. ## **Apoye la flexibilidad.** Las herramientas remotas modernas pueden hacer mucho más para mejorar la colaboración, el soporte y la flexibilidad de lo que hemos visto durante la pandemia. Demuestre a sus trabajadores que utilizará estas herramientas para que puedan encontrar el nuevo punto de apoyo para conciliar su vida personal y laboral. Instituya grupos de apoyo entre pares, una combinación de grupos pequeños y conectados que ofrezcan estímulo y responsabilidad. Eso es lo que hizo Weight Watchers cuando pasó a la orientación profesional solo a distancia para sus empleados, creando grupos que se centraban desde cómo ser el mejor entrenador en línea hasta resolver los desafíos del cuidado de los niños. Entonces piense en cómo incorporar flexibilidad a los horarios de sus empleados, ya sea poniendo a prueba semanas laborales de cuatro días, como ha hecho Unilever, o reduciendo el tiempo de las reuniones haciendo hincapié en el trabajo asincrónico e híbrido, como han hecho GitLab y Dropbox. No todas las soluciones se adaptarán a todas las empresas, pero cada empresa podrá encontrar una solución adecuada. Por último, encuentre formas creativas de ofrecer ventajas adicionales a su equipo. Recuerde que no son solo trabajadores, son miembros de su comunidad. Si está promoviendo el desarrollo profesional a través de un programa de entrenamiento o una oportunidad como LinkedIn Learning, póngala a disposición de sus familias. Unilever ha abierto su plataforma de aprendizaje digital, Degreed, a las familias de los empleados, por ejemplo. Esta práctica, que el director de personal de Procore, Pat Wadors, denomina «compartir las ganancias con la comunidad», puede aumentar su lealtad. ## **Aporte variedad y pasión a la jornada laboral.** Según nuestras mesas redondas, la variedad experiencial atrae a los empleados más que por una sola vía. Así que incorpore ese espíritu en el ADN de su empresa. ¿Qué aspecto tiene eso? Las empresas inteligentes están creando ecosistemas profesionales [en el que los trabajadores puedan moverse](/2022/05/what-stops-employees-from-applying-for-internal-roles). Unilever utiliza Flex, una plataforma interna en la que las personas publican oportunidades de trabajo de corta duración en toda la empresa. La plataforma cuenta con 10 000 usuarios activos, que pueden adquirir experiencia y exposición en diferentes partes de la empresa. Y ese enfoque puede extenderse al exterior: Unilever está buscando formas de trabajar con las organizaciones asociadas para flexibilizar los recursos entre las empresas. Anime también a sus empleados a dedicarse a proyectos apasionantes que también alimenten su propósito. Un equipo de Intel, por ejemplo, exige que sus miembros dediquen hasta un 20% de su tiempo a estos proyectos, que pueden ser una iniciativa sin fines de lucro, un trabajo gratuito o una empresa totalmente nueva. EY tiene un programa de responsabilidad corporativa, llamado[EY Ondulaciones](https://www.ey.com/en_gl/news/2019/12/ey-ripples-program-aims-to-positively-impact-the-lives-of-1-billion-people-by-2030), para movilizar a los empleados para que ayuden a resolver los urgentes desafíos sociales y ambientales de la actualidad. Sarah Francis, líder de relaciones estratégicas de EY Americas, nos habló de Nzingha Prescod, una exesgrimista olímpica de su equipo de datos que recibió una beca EY Ripples para su organización sin fines de lucro, [Esgrima en el parque](https://www.si.com/olympics/2021/06/19/nzingha-prescod-fencing-in-the-park), y dedica su tiempo a trabajar en eso. «Eso solo ha creado energía e impulso», dijo Francis. «Especialmente para la generación Z y los millennials, es otro camino para mantener el compromiso y el empleo, pero también para cumplir con ese propósito y generar impacto». ## **Cree embajadores de marca.** A veces, la Gran Exploración sigue provocando una salida —[y eso está bien](/2022/04/leave-the-door-open-for-employees-to-return-to-your-organization). «Deje que se vayan y se convertirán en embajadores de la marca de su empresa, pero con la idea de que eventualmente regresen», afirma Michael Fraccaro, Director de Recursos Humanos de Mastercard. «Ha creado exalumnos que pueden cerrar el círculo». Headspace rastrea su»[empleados de bumerang](/2021/03/turn-departing-employees-into-loyal-alumni)», dijo el exdirector ejecutivo Cece Morken. «Los hizo más valiosos para nosotros: se fueron fuera de nuestras paredes y luego regresaron con experiencias diferentes», señaló. La política de devoluciones se puede formalizar en años sabáticos o becas o simplemente en una política informal de devoluciones de puertas abiertas. Si se preocupa por su equipo, debería querer lo que sea adecuado para ellos profesionalmente. Lo entenderán y lo apreciarán, y si usted ha cocreado su cultura adecuadamente, ellos serán sus mejores misioneros corporativos y contarán a todo el mundo su buen trabajo. En un momento en que los trabajadores son más conscientes de la necesidad de mantenerse relevantes, capacitados y preparados de forma continua (y están explorando sus opciones), quieren una empresa que los apoye en su crecimiento. Si se compromete a desarrollar sus habilidades en un entorno en el que puedan prosperar, sus empleados pueden convertirse en la mejor versión de sí mismos, para el trabajo y la vida. Esto es un viaje y estas ideas son solo el comienzo. Siempre buscamos más prácticas recomendadas. Háznoslo saber en[Seguir adelante con el trabajo](https://www.goforwardtowork.com/) cómo fomenta la Gran Exploración. Es un nuevo y emocionante mundo laboral, recorrémoslo juntos.