La forma correcta de comprobar una referencia

En el transcurso de mi carrera, sólo he despedido a dos personas, y ambos eran trabajadores de mi rancho familiar. (En realidad volvi a contratar a uno de ellos unos años más tarde.) Sin embargo, en mis funciones como gerente de líneas de operaciones y logística en Argentina, consultor de gestión en Europa y líder en la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder, mi tasa de disparo ha sido cero. Como consultor de búsqueda ejecutiva, pretendo proporcionar lo mismo a los clientes: muy pocos de los candidatos que he colocado han sido despedidos, y ninguno lo ha hecho a corto plazo.

¿Cómo se logra una velocidad de disparo casi cero? Con una gran comprobación de referencia. Por supuesto, también debe evaluar las contrataciones potenciales de muchas otras maneras. Pero las comprobaciones de referencia son, con mucho, el paso más importante para asegurarse de que usted no está a punto de traer a alguien a quien pronto querrá dejar ir.

Este proceso puede ser complicado. Para empezar, debe seguir las leyes de su país y estado, incluido el consentimiento de los candidatos para ser verificados y su derecho a acceder a las referencias escritas proporcionadas. También debe encontrar una manera de obtener la renuencia de los árbitros pasados (por razones legales y de otro tipo) a decir toda la verdad, una tendencia hábilmente humorizada en un pequeño libro llamado El léxico de las recomendaciones intencionalmente ambiguas (L.I.A.R.), que incluye ejemplos como «Tendrás suerte si consigues que esta persona trabaje para ti», «Me complace informar que es un ex colega mío», y el más sutil «Te aseguro que nadie sería mejor para el trabajo».

Entonces, ¿cómo te aseguras de conseguir que las personas adecuadas te den sus evaluaciones honestas?

En primer lugar, asegúrese de estar de acuerdo con el candidato sobre una lista completa y relevante de árbitros para llamar, incluidos antiguos jefes, compañeros y subordinados en varios lugares de empleo anteriores. Reduzca su lista pensando en las habilidades específicas que desea medir: los antiguos jefes son excelentes en la evaluación de la orientación estratégica y el impulso al logro; los compañeros pueden ayudar a medir la influencia; los subordinados a menudo son los mejores jueces de liderazgo.

En segundo lugar, proporcionar al árbitro los incentivos adecuados. Inicie la conversación destacando lo importante que es tener una referencia confiable, ya que el candidato no se beneficiará de conseguir un trabajo en el que es probable que fracase. Explique que te das cuenta de que ningún candidato es perfecto. Todos tienen sus fortalezas y debilidades individuales, y es útil saber lo más posible para que si la persona es contratada usted puede proporcionar el tipo correcto de integración y apoyo. Enfatice que los comentarios del árbitro se mantendrán completamente confidenciales. Y hablar en persona o por teléfono en lugar de por correo electrónico; es más fácil solicitar toda la verdad cuando se puede escuchar la duda o la emoción en la voz de una persona o verla en su cara.

En tercer lugar, ayudar al árbitro a evitar sesgos frecuentes. Evite preguntas generales como «¿Qué puedes decirme de Carol?» ya que la respuesta probablemente se centraría en su mejor o más sobresaliente característica general (en lugar de la más relevante para el trabajo), que mancha todo lo que sigue porque el árbitro quiere parecer consistente. En su lugar, después de comprobar la relación de la persona con el candidato, sea específico sobre el rol que está tratando de ocupar y sus desafíos. Pregunte si el árbitro ha visto al candidato actuar bajo circunstancias similares. Entonces, y sólo entonces, pregunte cuáles eran sus responsabilidades exactas, cómo actuó y cuáles fueron las consecuencias.

En cuarto lugar, asegúrese de preguntar a los árbitros sobre la social del candidato y emocional-inteligenc e competencias basadas en, centrándose en la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Tendemos a contratar gente en el «duro» (IQ y experiencia) pero despedirlos por su fracaso para dominar el «blando». Las referencias son una de las mejores maneras de evaluar este último.

Quinto, comprobar valores y ajuste cultural. Incluso si su candidato tiene todas las competencias relevantes, estos factores serán clave para la portabilidad , es decir, su capacidad para tener éxito en una nueva organización. Además de la prueba ácida esencial de integridad, debe determinar si las opiniones del candidato sobre temas como la orientación temporal, el enfoque de la agricultura frente a las ventas de caza, y el equilibrio entre colaboración y competencia coinciden con los suyos y los de futuros colegas y compañeros de equipo.

Por último, además de verificar que el candidato puede rendir bien hoy y llevarse bien con el equipo, asegúrese de hablar con los árbitros sobre su capacidad para seguir aprendiendo, adaptándose y creciendo en un mundo en el que los puestos de trabajo cambian constantemente y se vuelven más complejos. Pida ejemplos de situaciones en las que la persona ha mostrado los signos distintivos del potencial: curiosidad, visión, compromiso y determinación.

Llegar a una velocidad de disparo cero no es fácil. Pero es algo a lo que todos deberíamos aspirar. Las excelentes comprobaciones de referencia son el primer paso para lograrlo.

— Escrito por Claudio Fernández-Aráoz