La experiencia no predice el éxito de un nuevo contrato

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Chad H. Van Iddekinge de la Universidad Estatal de Florida y sus colegas revisaron 81 estudios para investigar la relación entre la experiencia laboral anterior de un empleado y su desempeño en una nueva organización. No encontraron ninguna correlación significativa entre los dos. Incluso cuando las personas habían completado tareas, desempeñaban funciones o trabajaban en funciones o industrias relevantes para sus actuales, no se traducía en un mejor desempeño. La conclusión: La experiencia no predice el éxito de un nuevo contratante.

Profesor Van Iddekinge, defienda su investigación.

Van Iddekinge: Nos sorprendió. Parece tan intuitivo que los solicitantes que tienen experiencia laboral general o que ya han hecho el trabajo que están solicitando tendrían una ventaja. Pero cuando examinamos todos estos estudios, y analizamos miles para encontrar el 81 con datos pertinentes, descubrimos una relación muy débil entre la experiencia previa a la contratación y el rendimiento, tanto en la formación como en el trabajo. También encontramos una correlación cero entre la experiencia laboral con empleadores anteriores y la retención, o la probabilidad de que una persona se adhiera a su nueva organización.

HBR: Pero, ¿no es la experiencia lo primero que buscan las empresas al seleccionar candidatos?

Absolutamente. Hemos tomado una muestra de 115 anuncios de empleo de Monster.com y encontramos que el 82% requería o declaró una fuerte preferencia por la experiencia. La mayoría de las organizaciones piensan que es importante, incluso para los puestos de nivel de entrada. Desafortunadamente, la evidencia no apoya la idea de que los solicitantes con más experiencia serán empleados mejores o más largos que aquellos con menos.

¿Cómo midieron los estudios el rendimiento?

Variaba, pero típicamente de dos maneras: ya sea evaluaciones de supervisores, como evaluaciones anuales, o métricas cuantificables más objetivas, como ventas o, en un solo artículo sobre operadores de máquinas de coser, piezas producidas.

¿De qué tipos de empleos e industrias estamos hablando aquí?

Los más representados fueron los servicios de protección (policía, bomberos) y luego empleos de ventas y atención al cliente. Los participantes del estudio trabajaron principalmente en puestos de primera línea, aunque algunos eran gerentes. Ninguno estaba en el nivel ejecutivo superior. Pero capturamos a 15 de las 23 familias de empleo listadas por la Red de Información Ocupacional del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, así que pensamos que era una representación bastante buena de la economía estadounidense.

¿Por qué la gente con experiencia, especialmente la experiencia directamente relevante, no superaría a las personas sin ella?

Mis coautores —John Arnold de la Universidad Estatal de Florida, Rachel Frieder de la Universidad del Norte de Florida, y Philip Roth, de la Universidad de Clemson, y he especulado al respecto. Una posibilidad es que muchas medidas de experiencia sean bastante básicas: el número de puestos de trabajo que ha ocupado, la permanencia en sus empleadores anteriores, años de trabajo total, independientemente de que haya trabajado anteriormente o no en un rol similar. Esas métricas nos dicen si un candidato posee experiencia pero no sobre la calidad o importancia de esa experiencia, lo que probablemente tendría más influencia en el rendimiento. Una de las premisas básicas en nuestra área de investigación es que el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro. Pero la experiencia previa al contrato no es una medida de comportamiento. La persona puede haber fallado o estancado en trabajos anteriores. Así que deberíamos tener en cuenta la experiencia, pero tal vez hacer un mejor trabajo de profundizar en la precontratación rendimiento. También queremos saber si los candidatos han aprendido de sus experiencias previas. La gente no siempre es buena en eso; podría olvidar cosas que han salido mal o explicarlas. Y, por último, debemos considerar que la experiencia en una organización podría no ayudar, e incluso podría perjudicar, el rendimiento en otra si no operan de la misma manera o tienen culturas similares.

¿Las entrevistas y los cheques de referencia no ayudan a los empleadores a resolver todo eso?

Sí, especialmente cuando haces preguntas de comportamiento como «¿Cómo has manejado previamente clientes difíciles? Cuéntame sobre una situación específica, lo que hiciste y cuál fue el resultado». Pero no todos los empleadores evalúan a los candidatos de esa manera. Y es posible que los solicitantes que podrían responder bien ya hayan sido examinados debido a su falta de experiencia laboral tradicional.

¿Qué factores más allá de la experiencia debemos considerar?

Bueno, otra razón por la que los empleadores buscan contrataciones con experiencia es que piensan que trabajos anteriores han ayudado a esas personas a desarrollar conocimientos y habilidades. Incluso podrían pensar que los candidatos que han hecho ciertos tipos de trabajo tienen rasgos de personalidad particularmente deseables. Pero recomendamos centrarnos en los conocimientos, habilidades y rasgos directamente en lugar de utilizar la experiencia o incluso la educación como un proxy.

¿Hay algún escenario en el que la experiencia importa?

Hemos identificado un par de situaciones en las que parece tener más beneficios. En primer lugar, encontramos un conjunto más pequeño de estudios dentro de nuestro conjunto de datos que analizaron la experiencia previa a la contratación y el rendimiento en el trabajo después de tres meses, dos años y cinco años. Aunque la relación era débil en los dos y cinco años, fue más fuerte a los tres meses, por lo que la experiencia parece haber ayudado a algunas personas a medida que empezaban. Tal vez sea porque estaban acostumbrados al empleo y a la vida organizativa y podían llegar a la tierra. O tal vez los gerentes dieron a los empleados que llegaron con experiencia mejores calificaciones al principio. Pero con el tiempo la experiencia previa a la contratación de los empleados se hizo cada vez menos importante para realizar su trabajo actual.

En segundo lugar, de nuevo en un número menor de estudios, vimos medidas de experiencia más a nivel de tarea. Así que, por ejemplo, en lugar de preguntar a pilotos o camioneros cuántos años han trabajado en esos trabajos, los empleadores preguntaban cuántas horas habían registrado volando o conduciendo. Esas métricas eran mejores predictores de rendimiento futuro.

¿Es realista pensar que los departamentos de RRHH y los gerentes de contratación dejarán de examinar la experiencia?

Usted puede entender por qué tantas organizaciones lo hacen: la experiencia es fácil de evaluar. ¿Has trabajado en ventas durante tres años? ¿Has manejado a la gente antes? Es un sí o un no. El rendimiento pasado y los conocimientos y habilidades existentes son más difíciles de descubrir, especialmente si todo lo que tiene es una aplicación o un currículum. Pero hoy, cuando todo el mundo se queja de la escasez de habilidades y la guerra por el talento, las empresas no pueden permitirse el lujo de noquear a candidatos que harían muy bien pero que no tienen la experiencia que alguien ha elegido poner en la descripción del trabajo. Quieres ampliar el grupo de personas que estás considerando.

¿Hay alguna otra pantalla simple que pudiéramos usar en su lugar?

Probablemente, pero varían según la organización y el trabajo. Lo clave es la evidencia de la correlación con el desempeño laboral. Supongamos que hay un rol que necesita llenar en el departamento de ventas y se ve con el tiempo que las personas que se especializaron en marketing tienden a permanecer más tiempo y obtener mejores opiniones de los clientes que aquellos que estudiaron otros temas. Esa podría ser una pantalla viable. Para otro trabajo podría ser tener alguna certificación; los datos podrían mostrar que los empleados que lo tienen superan a sus pares, por lo que se busca al contratar. Las empresas podrían considerar el uso de otras herramientas de cribado, como pruebas relevantes para el trabajo. El problema es que la mayoría de las organizaciones no toman esas medidas. Utilizan los datos para tomar decisiones sobre productos, marketing y finanzas, pero no los utilizan para tomar decisiones sobre las personas, al menos no de manera efectiva.

¿Tiene experiencia dentro un asunto de organización?

No nos fijamos en la experiencia posthire, pero otras investigaciones sugieren que existe un vínculo entre cuánto tiempo ha estado alguien en el trabajo o trabajando en una empresa y qué tan bien se desempeña. No es una relación superfuerte, pero es algo que las empresas podrían considerar a la hora de decidir sobre promociones y transferencias. ¿La experiencia es más importante para los gerentes? Eso es algo que estamos viendo ahora. Si, digamos, un representante de ventas quiere ser gerente de ventas, ¿cuánto predice su experiencia en ese trabajo de nivel inferior el éxito en el más alto?

He sido editor senior en HBR durante nueve años y periodista profesional durante dos décadas. ¿Crees que haré un buen trabajo en esta pieza?

No tengo ni idea.

— Escrito por Alison Beard