La discapacidad como fuente de ventaja competitiva

Muchas empresas se dan cuenta del valor de la diversidad, la equidad y la inclusión. Pero la mayoría se centra en el género y la etnia y presta menos atención a las personas con discapacidades.

El empleo de personas con discapacidades suele considerarse una causa social, la que mejor se adapta a las organizaciones sin fines de lucro o al sector público. Es un error y, lo que es más importante, una oportunidad perdida. En muchos sectores, las empresas innovadoras están demostrando que incluir a personas con discapacidades puede generar una verdadera ventaja competitiva, de cuatro maneras: (1) Las discapacidades suelen conferir talentos únicos que hacen que las personas sean mejores en determinados trabajos. (2) La presencia de empleados con discapacidades eleva la cultura de toda la organización, la hace más colaborativa y aumenta la productividad. (3) La reputación de inclusión mejora la propuesta de valor de la empresa con los clientes, que están más dispuestos a construir relaciones a largo plazo con la empresa. Y (4) ser reconocida como socialmente responsable da a la empresa una ventaja en la competencia por el capital y el talento.

No hay nada malo en querer hacer el bien en el mundo, pero tampoco hay nada malo en querer hacerlo bien, y esto último es motivo suficiente para emplear a personas con discapacidades.

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Resumen de la idea

El problema

Muchas empresas se dan cuenta del valor de la diversidad, la equidad y la inclusión. Pero la mayoría se centra en el género y la etnia y presta menos atención a las personas con discapacidades.

Por qué ocurre

El empleo de personas con discapacidades suele considerarse una causa social, una de las más adecuadas para las organizaciones sin fines de lucro o del sector público. Es una oportunidad perdida.

La solución

Las empresas innovadoras están demostrando que la inclusión de las personas con discapacidades puede generar una verdadera ventaja competitiva de cuatro maneras: aportando habilidades únicas a la empresa, aumentando la colaboración y la seguridad psicológica, añadiendo a la propuesta de valor de la empresa para los clientes y aumentando la reputación de la empresa entre el talento y los inversores.

En los últimos años, muchas empresas se han sensibilizado sobre el valor de la diversidad, la equidad y la inclusión. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones, las iniciativas del DEI se centran principalmente en el género y la etnia. Un grupo que ha recibido menos atención son las personas con discapacidades y eso ha provocado disparidades en el lugar de trabajo. En el Reino Unido, por ejemplo, la tasa de empleo de las personas con algún tipo de discapacidad (que representan el 20% de la población en edad de trabajar) es solo del 53%, muy inferior a la tasa del 81% de las personas sin discapacidades. El empleo de personas con discapacidades suele considerarse una causa social, la que mejor se adapta a las organizaciones sin fines de lucro o del sector público. Es un error y, lo que es más importante, una oportunidad perdida. En muchos sectores, las empresas innovadoras están demostrando que la inclusión de las personas con discapacidades puede generar una verdadera ventaja competitiva y una rentabilidad a largo plazo. Nuestra investigación sugiere que tener empleados con discapacidades en su fuerza laboral puede generar una ventaja competitiva para la empresa de cuatro maneras: (1) Las discapacidades suelen conferir talentos únicos que hacen que las personas sean mejores en determinados trabajos; (2) la presencia de empleados con discapacidades eleva la cultura de toda la organización, la hace más colaborativa y aumenta la productividad; (3) la reputación de inclusión mejora la propuesta de valor de la empresa entre los clientes, que están más dispuestos a construir relaciones a largo plazo con la empresa; (4) ser reconocido como social responsible da a la empresa una ventaja en la competencia por el capital y el talento. Analicemos cada una de estas ventajas por separado. ## Habilidades especiales Las habilidades distintivas o inusuales suelen ir de la mano con las discapacidades. Por ejemplo, los académicos que estudian el autismo, especialmente Simon Baron-Cohen, de la Universidad de Cambridge, han descubierto una fuerte relación entre el autismo y la aptitud en las tareas que requieren atención a los detalles. Los directores de la consultora internacional de TI Auticon, que ofrece control de calidad y pruebas,[informe](https://royalsocietypublishing.org/doi/full/10.1098/rstb.2008.0337) que sus consultores autistas suelen ser especialmente expertos en reconocer patrones, lo que los hace mejores que otros a la hora de ver las correlaciones e interdependencias en grandes cantidades de datos. Además, a menudo pueden mantenerse concentrados durante períodos de tiempo inusualmente largos, incluso cuando realizan trabajos rutinarios y repetitivos. Es famoso que el servicio de inteligencia británico reclutó a Alan Turing, quien como[conclusión de un estudio](https://www.cambridge.org/core/journals/irish-journal-of-psychological-medicine/article/abs/did-alan-turing-have-aspergers-syndrome/4A888BE5320676AE413094B85EFBEF79) Lo más probable es que estuviera en el espectro autista, para ayudar a descifrar el código producido por la máquina Enigma alemana durante la Segunda Guerra Mundial. Un matemático brillante al que, en general, se consideraba el padre fundador de la informática, Turing se convertiría más tarde en uno de los pioneros de la inteligencia artificial. Recientemente, grandes corporaciones como SAP, HP y EY han sido[contratación de empleados neurodiversos](/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage) para tareas específicas, como el control de calidad, la ciberseguridad y la comprobación de códigos. Y el servicio de inteligencia británico también los sigue contratando: su unidad de sede de comunicaciones del gobierno recluta un número relativamente grande de[personas con dislexia](https://amp-theguardian-com.cdn.ampproject.org/c/s/amp.theguardian.com/uk-news/2021/apr/29/people-with-dyslexia-have-skills-that-we-need-says-gchq) para analizar los datos de vigilancia, porque son inusualmente buenos para detectar anomalías que otros pasan por alto. La dislexia y el autismo no son las únicas discapacidades relacionadas con talentos especiales. Pensemos en el centro comercial Gran Estación, en Bogotá (Colombia), que emplea a muchas personas con discapacidades físicas en diversas funciones, por ejemplo, de relación con los clientes. Las personas que quieren reunirse con alguien del servicio de atención al cliente suelen estar molestas y enfadadas. Los empleados discapacitados parecen ser más capaces de calmar esas emociones, según el director general del centro comercial. Un representante del servicio de atención al cliente que estaba en silla de ruedas nos dijo: «En cuanto me ven entrar, se calman». Su discapacidad ha demostrado ser una ventaja en su línea de trabajo. En algunos trabajos, los aspectos de la discapacidad de una persona pueden encajar bien con las tareas en cuestión. En Gran Estación, el equipo que trabaja en los huecos de los ascensores, que a menudo pueden ser muy ruidosos, está formado principalmente por personas sordas. El centro comercial subcontrata la seguridad a una empresa llamada Seguridad Burns de Colombia (que ahora forma parte de la multinacional Securitas), que contrata a personas discapacitadas para que trabajen como oficiales de seguridad. Un problema común en el centro comercial son los carteristas, especialmente cuando hay mucha gente. Como nos explicaron los directores de Gran Estación, los guardias en silla de ruedas detectan estos delitos mucho mejor porque tienen una mejor visibilidad a la altura del bolsillo. Es más, cuando tienen que ir corriendo al lugar de los hechos o perseguir a un agresor, pueden moverse más rápido que las personas a pie y muchos tienen una fuerza superior en la parte superior del cuerpo, lo que les ayuda a detener a los ladrones. Desde 2007, Securitas ha introducido el concepto de guardias de seguridad en sillas de ruedas en muchos clientes de Latinoamérica.  _HBR encargó al equipo de La Casa de Carlota, Barcelona, la creación de las ilustraciones de este artículo. El proceso de trabajo del grupo comienza con una caótica lluvia de ideas entre creativos con discapacidades intelectuales, profesionales del diseño, ilustradores y estudiantes de escuelas de diseño. Poco a poco van surgiendo ilustraciones que se mezclan ingeniosamente entre sí._ Abundan los ejemplos de empresas de todo el mundo que buscan personas con discapacidades para tareas específicas. En España, por ejemplo, el estudio de diseño La Casa de Carlota incluye a personas con discapacidades intelectuales, como el síndrome de Down y con autismo, en todos sus equipos de proyectos porque, como dice su director creativo, «estas personas crean detalles que son completamente auténticos y originales». La compañía de seguros médicos privados DKV emplea solo a personas con discapacidades en su centro de llamadas DKV Integralia porque descubrió que la satisfacción era mucho mayor entre los clientes ayudados por empleados con discapacidades, a pesar de que las personas que llamaban no sabían que estaban hablando con personas discapacitadas. El director general del centro afirma que estos empleados «muestran niveles de empatía excepcionales y tratan de resolver el problema como si estuvieran ayudando a alguien de su propia familia». La cuestión no es que una discapacidad sea siempre una ventaja, sino que con varios tipos de trabajo (probablemente más de lo que la mayoría de los empleadores creen), ciertos tipos de discapacidad pueden adaptarse a los requisitos laborales. ## Cultura organizacional En muchas empresas que estudiamos, los empleados nos decían constantemente que trabajar con personas discapacitadas fomentaba una cultura más colaborativa. Esa cultura no solo es una fuente reconocida de ventaja competitiva, sino que también es difícil de imitar para los rivales, razón por la cual muchas empresas invierten recursos y esfuerzos considerables en intentar crear una. El desafío de fomentar el sentido de comunidad es superar la tendencia de las personas a[competir por el estatus](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/019027250406700109?journalCode=spqc) y reconocimiento. Sin embargo, emplear a personas con discapacidades puede mitigarlo. Como es posible que necesiten apoyo y asistencia activos con determinadas cosas, trabajar con ellos puede inspirar a sus colegas a desarrollar hábitos y actitudes más cooperativos. Los empleados de la cervecería La Trappe de los Países Bajos, que contrata a personas con discapacidades para sus equipos de producción y hostelería, nos explicaron que tener compañeros discapacitados les hizo darse cuenta de la importancia de ayudarse unos a otros y de ser conscientes de las necesidades y habilidades de los demás. Además, les hizo ver que es aceptable e incluso deseable _preguntar_ para ayudarse a sí mismos. «Nos da algo especial en el lugar de trabajo», nos dijo el exdirector ejecutivo de la cervecería, Thijs Thijssen. Para investigar si los empleadores de personas con discapacidades en general vieron un efecto positivo en sus culturas, trabajamos con la AESE, la Asociación Española de Empleo con Apoyo, que ayuda a las personas con discapacidades a encontrar y mantener un trabajo. En él, encuestamos a ejecutivos de recursos humanos de 57 empresas que habían contratado a una o más personas con discapacidades sobre sus experiencias con esos trabajadores y sobre el efecto que habían tenido en la organización en su conjunto. No menos del 88% de los profesionales de recursos humanos estuvieron de acuerdo en que la cultura interna de sus empresas había mejorado significativamente desde que contrataron a empleados con discapacidades (un 70% está totalmente de acuerdo).  _La Casa de Carlota_ Entonces decidimos ahondar un poco más en lo que implicaba ese cambio cultural positivo. Proporcionamos a los ejecutivos de recursos humanos una definición de seguridad psicológica, un concepto desarrollado por Amy Edmondson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard: la creencia de que, dentro de un equipo, las personas pueden pedir ayuda y compartir ideas, preocupaciones o sentimientos sin correr el riesgo de sufrir consecuencias adversas, como ser castigadas o humilladas. Cuando preguntamos a los profesionales de recursos humanos sobre los cambios en la seguridad psicológica en sus empresas, el 65% indicó que había aumentado desde la contratación de empleados con discapacidades. Es más, el 74% observó que sus equipos habían empezado a trabajar mejor juntos y el 75% indicó que las contrataciones habían mejorado el ambiente general de su organización. Un encuestado comentó que tener un compañero discapacitado en el equipo «mejora inmediatamente la cohesión del equipo y crea nuevas rutinas de colaboración». Otro dijo: «Desde que una persona con una discapacidad intelectual empezó a trabajar en la empresa, todos nos hemos comportado de una manera más humana». Nuestros estudios de casos también sugieren que los colegas de personas con discapacidades no aprenden simplemente a aceptar más las limitaciones de los demás. Ver a sus compañeros de trabajo con discapacidades triunfar puede inspirar a otros empleados y hacer que se den cuenta de que ellos también pueden mejorar su rendimiento. El director de recursos humanos de Gran Estación observa: «La persona que está al lado de la persona con una discapacidad se motiva porque se da cuenta de que si una persona con dificultades tiene un desempeño tan bueno, alguien que no las tiene también debería ser capaz de hacerlo». Todo esto se traduce en altos niveles de compromiso de los empleados. Thijssen nos contó que la tasa de deserción y el absentismo de los empleados de La Trappe habían caído a mínimos históricos. La gente no quería dejar la empresa y casi nunca llamaba diciendo que estaba enfermo. Otras empresas de nuestro estudio tuvieron experiencias similares: 20 de las 57 firmas que encuestamos informaron de una disminución del absentismo después de que sus empresas empezaran a contratar a personas con discapacidades. ## Atractivo en el mercado El empleo de personas discapacitadas puede ser una parte importante de la propuesta de valor de una empresa a los clientes. Pensemos en la gran y exitosa cadena de café holandesa Brownies&Downies (B&D). Ofrece bebidas calientes y sándwiches de alta calidad a precios competitivos en las mejores ubicaciones, al igual que sus rivales Bagels & Beans y Starbucks. Sin embargo, hay una diferencia: muchos de los empleados de B&D tienen síndrome de Down. Esa diferencia define la estrategia de marketing de la empresa. B&D evita los lugares con mucho tráfico, como estaciones de tren y distritos de negocios, donde muchos clientes solo quieren un café rápido. En cambio, se centra en los lugares donde la gente puede sentarse tranquilamente y relajarse. Hacer que personas con discapacidades preparen y sirvan los productos a veces puede hacer que el servicio sea un poco más lento, pero es una de las razones por las que a algunos clientes les gusta visitar la cadena. De hecho,[lo sabemos por la investigación](https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.2013.0843) que los clientes valoran no solo el contenido de un producto y su funcionalidad, sino también la forma en que se produce y quién lo fabrica. Las habilidades distintivas suelen ir de la mano con las discapacidades. Por ejemplo, los académicos han descubierto una fuerte relación entre el autismo y la aptitud en las tareas que requieren atención a los detalles. Para explorar más a fondo cómo las personas con discapacidades ayudan a las empresas a reforzar su atractivo, organizamos una serie de experimentos en los que participaron 200 personas. A la mitad de ellos se les pidió que consideraran la posibilidad de comprar una taza personalizada en Internet en una empresa que había recibido muy buenas valoraciones por parte de sus clientes. A la otra mitad se le preguntó lo mismo, pero también les dijeron que la empresa empleaba a muchas personas con discapacidades. Luego analizamos la disposición de la gente a pagar por la taza. El hecho de que la empresa empleara a personas con discapacidades por sí sola no aumentó la inclinación de la gente a pagar más por la taza. Así que repetimos el experimento con otro grupo de 200 participantes, a los que se les pidió que consideraran la posibilidad de comprar un collar grabado. Obtuvimos prácticamente el mismo resultado: los participantes no estaban dispuestos a pagar más (o menos) por algo producido por una empresa que empleaba a personas discapacitadas. Tampoco valoraron más la calidad del producto. Sin embargo, en ambos casos también hicimos pruebas para determinar las actitudes generales hacia la empresa: ¿Las personas sentían que les gustaba la empresa? ¿Percibieron lo que en marketing se denomina una «relación comunitaria» con ella, en el sentido de que les gustaría que la empresa tuviera éxito, se sentían felices si tuviera un buen desempeño y estaban dispuestos a apoyarla activamente? Si la empresa empleaba a personas con discapacidades, la respuesta era sí: los clientes tenían muchas más probabilidades de entablar una relación comunitaria con ella que con una empresa del grupo de control. Curiosamente, nuestros resultados indicaron claramente que la disposición de las personas a pagar era significativamente mayor para una empresa que les gustaba y con la que mantenían una relación comunitaria. Así que, aunque los clientes no estén dispuestos a pagar más por un producto o un servicio solo porque el vendedor emplee a personas con discapacidades (no existe una relación directa simple), están dispuestos a pagar más por un producto o servicio si sienten un vínculo psicológico con la empresa. Y es mucho más probable que esa fianza se forme si se sabe que una empresa tiene empleados discapacitados. Por lo tanto, hay un fuerte efecto positivo indirecto en la disposición de las personas a pagar por un producto o servicio. También hemos encontrado algunos indicios de que es más probable que los clientes hagan compras repetidas en la empresa.  _La Casa de Carlota_ En otro experimento de seguimiento, esta vez analizando la inclinación de 177 nuevos encuestados a comprar y su disposición a pagar más por una mochila, analizamos por qué las personas tienen una relación más estrecha con una empresa que emplea a personas con discapacidades. Al analizar los diferentes motivos posibles, descubrimos que se debe a que perciben que una empresa así es más justa (por ejemplo, en sus precios) y a que piensan que se están ayudando a sí mismos al comprar su producto o servicio. Hizo que se sintieran bien consigo mismos, lo que puede ser una adición poderosa y persuasiva a la propuesta de valor de cualquier empresa. Por lo tanto, la actitud general del público hacia una empresa se vuelve más positiva y solidaria si emplea a personas con discapacidades, lo que en el futuro aumenta significativamente la inclinación a comprar en ella, convertirse en un cliente a largo plazo y pagar más por su oferta. [Un estudio relacionado](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2020.0084) de David Dwertmann de la Universidad de Rutgers y varios colegas también apunta a conexiones positivas. Cuando analizaron las actitudes de los clientes de un grupo de supermercados de Lituania que habían sido atendidos por trabajadores en silla de ruedas o con una discapacidad auditiva, descubrieron que emplear a personas con discapacidades mejoraba la reputación de la empresa y hacía que la consideraran más responsable socialmente. Sin embargo, estos hallazgos presentan algunos desafíos para las empresas. Si la gente valora cómo se produce algo y por quién, eso implica que la empresa tiene que mostrar a los clientes a quién emplea y comunicar a ellos. Con una cadena de cafeterías, es fácil porque los clientes pueden observar directamente los servidores. Pero con, por ejemplo, una fábrica, habrá que pensarlo mucho más. Tomemos como ejemplo la exitosa cooperativa española La Fageda, que dirige una granja lechera y un negocio de jardinería y es conocida por su yogur de alta calidad. Emplea a varios cientos de personas con discapacidades intelectuales o que sufren de[enfermedad mental](https://www.fageda.com/en/our-philosophy/) (muchos de los cuales de otro modo estarían en hospitales psiquiátricos), pagándoles el salario estándar. Al comprar los productos y servicios de la cooperativa, los clientes ayudarán a estas personas a tener una vida productiva y significativa. Sin embargo, es posible que los consumidores de los supermercados no conozcan a los trabajadores de La Fageda. Para solucionar ese problema, la cooperativa abrió un centro de visitantes que, dada su ubicación en una zona de belleza natural, atrae a más de 40 000 visitantes al año. «Ese es el mejor marketing que tenemos», comentó el fundador Cristóbal Colón. «La gente se va no solo como el yogur, sino también —después de ver el bosque, las vacas escuchando su música y los trabajadores haciendo su trabajo— como apóstoles». La gente desarrolla una conexión emocional con la marca La Fageda. Ver a sus compañeros de trabajo con discapacidades triunfar puede inspirar a otros empleados a darse cuenta de que ellos también pueden mejorar su rendimiento. Del mismo modo, La Trappe, que se encuentra en los terrenos de un monasterio trapense, abrió una sala de degustación en sus instalaciones que atrae a más de 125 000 visitantes al año. Cuando recorren la cervecería y prueban su cerveza, ven a los empleados con discapacidades trabajando. Como nos explicó el director de marketing de La Trappe: «Se hacen verdaderos fans y se lo cuentan a todos sus amigos y familiares». Emplear a personas con discapacidades no sustituye a los buenos productos o a un buen servicio de atención al cliente, sino que añade otra dimensión a la propuesta de valor de la empresa, lo que puede ayudar a diferenciarla en un mercado abarrotado. Sin embargo, es importante ser sincero al respecto en lugar de, por ejemplo, contratar solo a un pequeño número de empleados con discapacidades con fines de RR.PP. Si los clientes se dan cuenta de que la práctica no es genuina y que no está realmente extendida por toda la empresa, puede que no solo sea ineficaz sino que incluso resulte contraproducente: podría hacer que se sientan enfadados y manipulados y que perciban que la empresa es explotadora más que benevolente. Sin embargo, si la contratación de personas con discapacidades se implementa con sinceridad, se puede generar otro efecto dominó positivo: atraer a los clientes con discapacidades y a sus familiares, que ellos mismos forman un segmento económico considerable. Los directores de Gran Estación se dieron cuenta de que, una vez que empezaron a contratar a más personas con discapacidades, especialmente en funciones visibles, como los servicios de seguridad e información, el número de clientes discapacitados comenzó a aumentar sustancialmente. Nosotros mismos hemos observado a muchas familias con niños discapacitados en el centro comercial. Según Andrea Hernández, su coordinadora de recursos humanos, esto se debe a que se sienten más como en casa en Gran Estación, lo que también hace que sea más probable que sean clientes habituales. ## Acceso al capital y al talento Contratar a personas con discapacidades puede dar a las empresas una ventaja con las principales partes interesadas, además de los clientes. Tomemos el mercado de capital: las inversiones que se destinan a empresas centradas en cuestiones ambientales, sociales y de gobierno (ESG) han aumentado rápidamente en los últimos años.[Estimaciones de Bloomberg](https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-02-03/esg-by-the-numbers-sustainable-investing-set-records-in-2021?utm_medium=cpc_search&utm_campaign=NB_ENG_DSAXX_DSAXXXXXXXXXX_EVG_XXXX_XXX_Y0469_EN_EN_X_BLOM_GO_SE_XXX_XXXXXXXXXX&gclid=CjwKCAiAqt-dBhBcEiwATw-ggO78mkXgB2HLzBeZhyHkBt-TpcbSXGyHILSAHTZztiHD2MdaPfDMyhoC3zEQAvD_BwE&gclsrc=aw.ds&leadSource=uverify%20wall) que los activos relacionados con los ESG superaron los 41 billones de dólares en 2022 y alcanzarán los 50 billones de dólares en 2025.[Según la CNBC](https://www.cnbc.com/2020/09/02/esg-index-funds-hit-250-billion-as-us-investor-role-in-boom-grows.html), los activos de los fondos indexados con inversiones de impacto se cuadruplicaron entre 2017 y 2020 y ahora representan el 20% del mercado estadounidense. Emplear a personas con discapacidades hace que una empresa sea más atractiva para esos inversores. En Europa, los capitalistas de riesgo han empezado a tener en cuenta los factores ESG en sus decisiones de inversión, y un número cada vez mayor de fondos de impacto social quieren invertir sumas considerables en empresas emergentes socialmente responsables. La diversidad de los empleados es una consideración cada vez más importante en esas decisiones. La Asociación Europea de Filantropía de Riesgo, por ejemplo, informó en su»[Encuesta sobre inversiones para el impacto](https://indd.adobe.com/view/a15e37dd-6ec6-4947-8dbe-e427cfc6bf29)» que el 36% de la inversión se centra en los beneficiarios está relacionada con las personas con discapacidades. Las personas con discapacidades también son una fuente de talento sin explotar. Puede que no siempre sean muy hábiles en el proceso tradicional de búsqueda y solicitud de empleo o en las entrevistas, pero es posible que esas habilidades no se correlacionen en absoluto con los requisitos de los puestos de trabajo en cuestión. Sabemos por las investigaciones que los clientes valoran no solo el contenido de un producto y su funcionalidad, sino también la forma en que se produce y quién lo fabrica. Los prejuicios suelen disuadir a los empleadores de contratar a personas con discapacidades, pero eso significa que es más fácil para las empresas más ilustradas contratar a personas altamente cualificadas. En el Reino Unido, por ejemplo, los graduados de secundaria con discapacidades no tienen más probabilidades de tener un trabajo que las personas que dejaron la escuela antes de graduarse, lo que sugiere que hay muchas personas discapacitadas cualificadas disponibles para trabajar. Auticon, por ejemplo, ha contratado a varios con doctorados en STEM para trabajos de análisis y ciencia de datos que en ese momento trabajaban como mensajeros y repartidores de pizza. Además, la contratación de personas con discapacidades aumenta las probabilidades de que una empresa sea vista como una empresa atractiva para las personas _sin_ discapacidades. Lo vimos en un experimento que realizamos, en el que participaron un posible empleador simulado, una empresa global con unos 3000 empleados en servicios financieros. Proporcionamos información sobre la empresa a 200 encuestados (que eran diferentes a los de nuestros experimentos anteriores). Con la mitad de ellos, mencionamos que la empresa tenía empleados con discapacidades, pero con la otra mitad no. Los resultados revelaron que si una proporción considerable de los empleados de la empresa tenían una discapacidad, a los solicitantes de empleo les gustaba mucho más la empresa, estaban mucho más interesados en trabajar para ella y pensaban que simplemente serían más felices allí. Incluso indicaron que estarían dispuestos a renunciar a un salario más alto en otra empresa para unirse a la empresa. Eso corrobora las conclusiones anteriores de que tener un impacto positivo en la sociedad es cada vez más importante en el mercado laboral.[Encuestas recientes, realizadas por Gallup](https://www.gallup.com/workplace/238073/millennials-work-live.aspx?thank-you-report-form=1) y[Deloitte](https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genzmillennialsurvey.html), por ejemplo, indique constantemente que, especialmente para los millennials, que una empresa se comporte de manera socialmente responsable es un criterio importante a la hora de elegir un empleador. Al igual que los empleados y los inversores, es probable que otras partes interesadas, como los anunciantes, los sindicatos y los socios de alianzas, valoren el empleo de personas con discapacidades. Por ejemplo, ayuda a la cadena de cafés B&D a atraer franquiciados. ### . . . Emplear a personas con discapacidades es una causa que vale la pena. Pero presentarlo como tal oculta el hecho de que puede ofrecer beneficios reales a las organizaciones. Cuando Andrea Girlanda, el CEO de Auticon, envió su nota habitual en la que daba las gracias a uno de los grandes clientes de la empresa (el director de análisis de datos de una multinacional farmacéutica) por marcar la diferencia en la vida de las personas discapacitadas, recibió una respuesta rápida pero concisa: «Deje de darme las gracias; no lo hago por la amabilidad de mi corazón. Sus consultores son fantásticos; estamos haciendo las cosas mucho mejor que antes». El director creativo de La Casa de Carlota tiene una opinión similar. «Mucha gente piensa que estamos siendo amables al trabajar con personas que tienen autismo o síndrome de Down, pero no creo que esté siendo amable, ¡siento que estoy siendo inteligente!» dice el director. «Estoy aprovechando su forma única de creatividad, que hasta ahora no se ha utilizado todo su potencial en las industrias creativas». No hay nada malo en querer hacer el bien en el mundo, pero tampoco hay nada malo en querer hacerlo bien, y esto último es motivo suficiente para emplear a personas con discapacidades. 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