La directora ejecutiva de Ancestry, Deb Liu, dice que las mujeres necesitan replantear su relación con el poder

Si bien es posible que la discriminación manifiesta contra las mujeres haya disminuido en los últimos años, Deb Liu, directora ejecutiva de Ancestry, afirma que la discriminación encubierta, incluidos los prejuicios inconscientes, puede ser igual de perniciosa e impedir que las mujeres alcancen la cima del éxito. Presiona para que las mujeres encuentren no solo mentoras que ofrezcan consejos, sino también un patrocinador que ponga en juego su propia carrera para promover la de alguien en quien creen. Y les amonesta para que no vean el poder como una «mala palabra». Es la autora de Recupere su poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo.

••• Deb Liu es directora ejecutiva de Ancestry, la plataforma de genealogía de 5000 millones de dólares, y autora de[_Recupere su poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo_](https://www.amazon.com/Take-Back-Your-Power-Rules/dp/031036485X). Si bien es posible que la discriminación manifiesta contra las mujeres haya disminuido en los últimos años, afirma que la discriminación encubierta, incluidos los prejuicios inconscientes, puede ser igual de perniciosa e impedir que las mujeres alcancen la cima del éxito. Presiona para que las mujeres encuentren no solo mentoras que ofrezcan consejos, sino también un patrocinador que ponga en juego su propia carrera para promover la de alguien en quien creen. El editor en jefe de HBR, Adi Ignatius, conversó con Liu en este episodio de nuestra serie de vídeos»[El nuevo mundo laboral](/insight-center/the-new-world-of-work)» para hablar de: - Cómo las mujeres pueden sobrevivir y prosperar en industrias estereotipadas de «hermanos», como el sector de la tecnología. - Cómo combatir de forma constructiva el síndrome del impostor y, de hecho, utilizar su energía para impulsar su conducción. - Cómo utiliza Ancestry tecnologías de vanguardia para ayudar a las familias a contarse sus historias genealógicas entre sí y a una comunidad en general. “[El nuevo mundo laboral](/insight-center/the-new-world-of-work)» explora cómo los ejecutivos de primer nivel ven el futuro y cómo sus empresas intentan prepararse para el éxito. Cada semana, Ignatius entrevista a un importante líder en [LinkedIn en vivo](https://www.linkedin.com/company/harvard-business-review/) — entrevistas anteriores incluidas [Satya Nadella, director ejecutivo de Microsoft](/2021/10/microsofts-satya-nadella-on-flexible-work-the-metaverse-and-the-power-of-empathy) y[Indra Nooyi, exdirectora ejecutiva de PepsiCo](/2021/11/indra-nooyi-former-ceo-of-pepsico-on-nurturing-talent-in-turbulent-times). También comparte una visión interna de estas conversaciones (y solicita preguntas para futuras discusiones) en un boletín solo para los suscriptores de HBR. Si es suscriptor, puede registrarse [aquí](/my-library/preferences?movetile=newworldofwork). * * * **DIJO IGNATIUS:** Deb Liu, muchas gracias por estar hoy con nosotros. He leído su libro,[_Recupere su poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo_](https://www.amazon.com/Take-Back-Your-Power-Rules/dp/031036485X). Antes de entrar en preguntas, me encantaría escuchar su opinión. ¿Qué le gustaría que fuera la principal conclusión para la gente de ese libro? **DEB LIU:** De hecho, empiezo el libro diciendo: «Poder no es una mala palabra», y es absolutamente cierto. Creo que tenemos la extraña impresión de que ejercer o tener el poder es realmente algo malo. Pero la definición real de poder es simplemente la capacidad de influir en las personas y los acontecimientos que lo rodean, algo que todos deberíamos querer todos los días de nuestras vidas. Eso solo significa tener impacto. Pero en realidad es que tiene más poder, lo que significa que, en las circunstancias en las que se encuentra, aprovechar las cosas que puede hacer para llevar las cosas hacia la justicia, llevar las cosas hacia lo que le apasiona, que realmente está entregando a sus clientes, eso es lo que quiero que todos se vayan. **DIJO IGNATIUS:** Yo diría que el libro intenta ser inspirador, pero también tiene una visión bastante clara de los problemas a los que se han enfrentado y siguen enfrentándose las mujeres en el lugar de trabajo. ¿Ha visto el progreso? En los últimos años, ¿hay algún progreso notable del que pueda hablar? **DEB LIU:** Hemos progresado mucho a lo largo de los años. He hablado con muchas mujeres y algunas de las mujeres que entrevisté alcanzaron la mayoría de edad y lideraron décadas en las que las cosas eran muy diferentes. He hablado con[Lenore Blum](https://en.wikipedia.org/wiki/Lenore_Blum), fue una de las primeras profesoras de matemáticas en Berkeley, y hablaba de lo difícil que era y de que, finalmente, no le renovaron el contrato, de que casi la echan de su siguiente universidad, antes de que tuviera una gran carrera y éxito. Lo que tiene que darse cuenta es que en aquel entonces había una discriminación manifiesta. Ahora, en realidad es mucho más encubierto. De hecho, es un sesgo realmente inconsciente. Muy raramente a una mujer se le dice: «No puede tener este trabajo» o «No puede lograr X», sino que son solo las pequeñas cosas, las pequeñas son: por cada 100 hombres que ascienden a la dirección, solo 86 mujeres lo son. No les decimos a las otras 14 mujeres que no han conseguido un ascenso porque son mujeres como lo habrían hecho hace 20, 30 o 40 años. Pero en vez de eso, hay unos sutiles obstáculos a los que nos enfrentamos. Y el desafío ahora es que, en lugar de tener algo que señalar, es que si es una de esas mujeres que no lo lograron, siempre se pregunte: «¿Soy yo? ¿Podría haber hecho algo diferente?» Cuando en realidad, estructuralmente, el sistema está un poco configurado para que haya un campo de juego ligeramente inclinado. Sin embargo, ese pequeño y ligero cambio marca una enorme diferencia en la vida de las mujeres que realmente lo enfrentan. **DIJO IGNATIUS:** Esto es[Centenario de Harvard Business Review](/2022/09/improving-the-practice-of-management-then-and-now), y como parte de la celebración, hemos hablado de algunos de los mejores artículos que hemos publicado y que han tenido más impacto. También hemos descubierto algunos de los aulladores que nos avergüenzan francamente. Y nos llevó mucho tiempo empezar a entender bien el género. Hace poco estuve en un acto público en el escenario y leí un artículo de 1956 que hablaba de que las mujeres tenían que apoyar la carrera de su esposo y que debían tolerar e incluso alentar a su esposo a trabajar hasta tarde, a ir de viaje. Y luego, hablando con el esposo, más o menos dijo que puede que necesite encontrar una nueva esposa que se adapte a este estilo de vida. Esto es 1956, no estaba en el trabajo entonces, pero lo publicamos y tenemos que ser los dueños. Así que hay mucho progreso. Sin embargo, creo que muchas mujeres siguen sintiendo mucha frustración en el lugar de trabajo. Ha decidido escribir este libro a pesar de ser el CEO de una empresa de casi 5000 millones de dólares. ¿Cuál fue el cálculo para intentar hacer ambas cosas? **DEB LIU:** De hecho, llevaba mucho tiempo pensando en este libro. Incluso antes de convertirme en CEO de Ancestry, hace ocho años, puse en marcha una política de puertas abiertas. Dejé que las mujeres que querían contactar, que necesitaban un aliado, contactaran conmigo. Y en el transcurso de ocho años, he entrenado a más de mil mujeres y me he dado cuenta de que no era escalable. Una de las cosas que quería hacer con este libro era decir: «¿Qué son todas esas lecciones? ¿Cuáles son los temas que escuchaba?» Las mujeres se preguntaban: «Ey, ¿por qué no me ascendieron? ¿Por qué mi compañero es ahora mi mánager? ¿Qué hago mal?» Las mujeres decían: «Ey, no sé por qué no se me dan oportunidades de estiramiento. No tengo un patrocinador». Y me di cuenta de que si tan solo compartiera esas lecciones y cogiera todas las cosas que aprendí de esas mil conversaciones y las pusiera en un libro, podría ampliarlas a decenas de miles, si no millones de personas. **DIJO IGNATIUS:** ¿Cómo le ha cambiado la vida desde que publicó el libro? Quiero decir, ahora está como una especie de autoridad. ¿Le ha cambiado la vida? **DEB LIU:** Mi vida es: antes de correr aquí, estaba literalmente preparando la comida para mi familia. Así que siento que, en cierto modo, tener una familia de tres miembros, con tres hijos y que mi esposo y mi madre, que tiene cáncer, vivan con nosotros, me ha mantenido humilde. Y de hecho, me recuerda que gran parte de nuestra vida no la vivimos como lo que ve en las redes sociales, ¿verdad? Los éxitos, conseguir un trabajo increíble, unirse a X Board o publicar su libro, [pero] gran parte de la vida es en realidad el día a día, que es lo que me hace, me recuerda, que podemos influir en pequeñas y grandes formas. **DIJO IGNATIUS:** Una obviedad, y me gustaría saber si cree que es verdad, es que el movimiento #MeToo, en cierto modo, se ha quedado sin fuerza. ¿Hasta qué punto cree que el movimiento MeToo ha cambiado la situación de las mujeres en el lugar de trabajo? **DEB LIU:** Bueno, creo que ha cambiado la conversación. Nos ha hecho ser mucho más conscientes de las cosas que estuvieron ocultas durante tanto tiempo. Creo que el movimiento #MeToo en sí mismo no se trata solo de hablar realmente de lo que pasó, sino que realmente está cambiando nuestro comportamiento y lo que es aceptable en el lugar de trabajo. Mire lo que ocurrió hace 30 o 40 años, el tipo de acoso sexual que era muy abierto. Y ahora, a medida que evolucionamos, creo que estamos aprendiendo cada año, cada década, cómo podemos ser mejores y más sensibles y cómo podemos darnos cuenta unos a otros en relación con algunas de estas cosas. Cosas que eran aceptables hace 10 o 20 años y que ya no son aceptables hoy, y que seguirán con el tiempo. Así que creo que en cada uno de estos movimientos, hay dos pasos adelante, un paso atrás y, luego, seguimos avanzando hacia una mayor igualdad y más oportunidades para todos. **DIJO IGNATIUS:** Entonces, ¿qué les diría a las mujeres que son enormemente capaces, pero que sienten que de alguna manera no tienen las cosas adecuadas para estar en la alta dirección, para ser directoras ejecutivas? **DEB LIU:** Me sentía así no hace mucho. De hecho, he compartido la historia de mi amiga Fidji Simo, que es la directora ejecutiva de Instacart. Y hace muchos años, fui a su oficina, estaba molesta por algo en el trabajo y me estaba quejando de algo y ella dijo: «¿Sabe qué, Deb? Algún día seremos CEO». Y me reí porque me pareció una idea muy loca. ¿Y sabe qué? Esta vez, hace unos dos años, cuando estaba hablando con Blackstone sobre el puesto de Ancestry, finalmente fue nombrada directora ejecutiva. Bromeamos sobre que ella sabía adónde íbamos a ir y yo no. Pero en cualquier caso, yo era la persona que nunca aspiró a esto, y ella era alguien que tenía una visión muy clara. Ella conocía el mundo, la huella que iba a dejar en el mundo, y los dos acabamos en lugares similares. Y eso significa que es posible. No tiene que haber soñado desde que era pequeño que quería ser CEO. Pero es posible si recupera su poder y aprovecha esas oportunidades a medida que se le dan. **DIJO IGNATIUS:** Un tema que se les ocurre a las mujeres en el lugar de trabajo es la idea del síndrome del impostor, según el cual no solo las mujeres, sino las mujeres en particular, sienten que no pertenecen al lugar al que de hecho pertenecen. Se ha escrito tanto que recientemente publicamos un artículo que decía:»[Deje de hablar con las mujeres sobre la idea del síndrome del impostor](/2021/02/stop-telling-women-they-have-imposter-syndrome).». Pero, ¿qué opina? Está el síndrome del impostor, también está la idea de «fingir hasta que lo consiga», de actuar como si perteneciera hasta que llegue allí. ¿De dónde saca algunos de estos conceptos? **DEB LIU:** Hace poco, fui a una conferencia de directores ejecutivos y allí estuvieron más de 200 directores ejecutivos. En esa habitación, yo era la única mujer de color y probablemente menos del 10% eran mujeres. Me detuve un segundo, lo pensé y dije: «¿Sabe qué? Podría pensarlo porque soy un impostor. No pertenezco a este lugar. O puedo pensar en mí mismo como: 'Soy la primera persona que se parece a mí en esta sala, y eso significa que el año que viene habrá dos, tres, cuatro o cinco, y que eso cambiará y, con el tiempo, lo cambiaremos juntos'.» Siempre he tomado la idea del síndrome del impostor porque todo el mundo lo siente, hombres y mujeres, se han realizado muchos estudios que lo dicen, pero lo más importante es ¿qué hace al respecto? ¿Deja que lo acose? ¿Deja que eso lo ponga dentro de sí mismo? O en realidad dice: «¿Sabe qué? Voy a tomar esa energía y la voy a utilizar como combustible para llegar a donde quiero ir», es decir, puede que me sienta como un impostor, pero le voy a dar la vuelta. Una idea para darle la vuelta y cómo lo hago es decir: «¿Sabe qué? Puede que no sea el experto en X y puede que no sea tan inteligente, puede que no me parezca a nadie más, pero aporto algo muy especial. Voy a aprender más rápido, me voy a esforzar más que otras personas». Y eso me ha dado la capacidad de superarlo cuando llegue el momento. **DIJO IGNATIUS:** Otra obviedad que la gente publica de manera casual es la idea del «síndrome de la abeja reina», de que las mujeres que han llegado a la cima se aferran a él con tanta fuerza que en realidad no están alentando a otras mujeres. En lugar de ser un modelo a seguir, una patrocinadora y una mano servicial, en realidad impiden que otras mujeres asciendan de manera similar. ¿Es un fenómeno real o es una percepción incorrecta? **DEB LIU:** Escribí sobre esto en mi libro porque acababa de investigar mucho en el libro y, de hecho, tuve que meter una nota al final que dijera: «Una nota sobre el «síndrome de la abeja reina», a mitad del capítulo de los aliados. Y es porque es algo que escuchamos mucho: las mujeres son mentoras y líderes pésimas, y presionan a otras mujeres. Y de hecho, estaba leyendo varios estudios. Uno de ellos, el más destacado, decía que eso solo es cierto en circunstancias en las que solo hay un espacio. Cuando las mujeres compiten por un puesto, por ejemplo, en una asociación de un bufete de abogados o en la alta dirección, entonces sí, es absolutamente competitivo. Pero en realidad, si nos fijamos en todos los estudios, cuando las mujeres llegan a los consejos de administración, cuando son la directora ejecutiva o la alta dirección, cuando dirigen organizaciones, en realidad atraen a más mujeres, más diversidad. Así que, si lo analiza a gran escala, en realidad es todo lo contrario. Y odio la idea del «síndrome de la abeja reina» porque dice: «Las mujeres se presionan unas a otras». Pero eso no es cierto en absoluto, a menos que se configure de forma competitiva. En cambio, en realidad ve que la transformación se está produciendo porque las mujeres ocupan puestos de liderazgo. **DIJO IGNATIUS:** Una de las conclusiones de su libro es que las mujeres realmente se beneficiarán de tener aliados y, en particular, patrocinadores en el lugar de trabajo. Creo que hay algunas personas que piensan que, sí, lo he tenido o lo he tenido durante toda mi carrera, ¿y algunas personas que se preguntan cómo hacerlo? Y entonces, ¿cuál es su consejo? ¿Cómo consigue un patrocinador que lo ayude en su carrera? **DEB LIU:** Bueno, primero, quiero definir qué es un patrocinador. A menudo oímos hablar de mentores, personas que le dan consejos, y hay muchísimas mujeres que tienen una tutoría excesiva y un patrocinio insuficiente. Las mujeres tienen muchos mentores. La gente les da consejos. Pero un patrocinador es alguien que pone en juego su carrera para abrir puertas y que usted diga: «Respondo por esta persona por mi cuenta en caso de que esto salga mal». Y las mujeres, de hecho, tienen menos patrocinadores. Parte de los problemas con los patrocinadores es que la gente tiende a patrocinar a las personas que más se parecen a ellos. Cuando apadrino a alguien, es mucho más probable que, cualquier persona, patrocine a alguien que pueda decir: «Me veo en esa persona hace 10 o 20 años. Me imagino que algún día se convertirán en mí y puedo recordar lo que se sentía al estar en su posición». Pero en un lugar de trabajo en el que no somos iguales en varios sentidos diferentes, significa que los que reciben patrocinio suelen parecerse a las personas que ya están ahí. Por lo tanto, es muy importante conseguir patrocinadores. Y a menudo me pregunto: «¿Cuántos de ustedes del público tienen un patrocinador?» Y cuando mira a su alrededor, mucha gente no lo sabe. Y la respuesta es que si no lo sabe, no tiene uno. Porque un patrocinador es como un viento a favor en su carrera. Puede sentirlo. Puede sentir que la gente lo empuja hacia algo más grande, le da oportunidades que nunca pensó, le abre puertas. Y eso me ha beneficiado enormemente. No estaría donde estoy hoy de no ser por el puñado de personas sobre las que he escrito en mi libro, que de hecho aceleraron mis carreras de formas que nunca podría haber imaginado. Y si cada una de esas personas no me diera los vientos de cola que necesitaba para llegar hasta aquí, no estaría aquí. Por supuesto. **DIJO IGNATIUS:** Habló de tener gente en camino, pero ¿hubo uno o dos momentos cruciales en su carrera que lo convirtieron en lo que es hoy en día, Deborah Liu, autora y directora ejecutiva de Ancestry? **DEB LIU:** Bueno, acabo de recordar que cuando me uní a PayPal, me topé accidentalmente con un trabajo en PayPal porque pasé por una feria de empleo. Y cuando me convertí en director de producto, recuerdo que tuve que admitir que no tenía ni idea de cuál era el puesto. Y fui a la vicepresidenta para la que trabajaba, Amy Klement, y le dije: «Tengo este trabajo y no tengo ni idea de qué es». Y de hecho, ella me enseñó las reglas. Ella me mostró lo que es ser un director de producto exitoso, y yo estaba liderando la experiencia de compra, y estábamos en PayPal y nos adquirió eBay. Y, de repente, estaba a cargo de una gran parte de la integración. Y se arriesgó mucho conmigo. Solo había sido directora de producto unos dos o tres años cuando, de hecho, me eligió para dirigir ese equipo que dirigiera la integración. Me dio tanta confianza que pudo elegir entre muchos profesionales experimentados. Y eligió a alguien que era muy nuevo y me nombró no solo gerente, sino también jefe del equipo, la línea de negocio más importante de PayPal. Y este es el tipo de acelerador profesional con el que solo puede soñar. Me habría llevado 10 años ganarme ese papel, pero no quería fallarle. Me esforcé muchísimo y creé ese equipo y construí esa integración. Y lo mismo era cierto. Estaba muy atrapado después de seis años de tener hijos. Trabajaba en PayPal, luego fui a eBay y luego a Facebook, y me sentí muy atrapado durante seis años, y no solo no me ascendieron, sino que fui a un descenso de categoría para ir a Facebook. Y había pasado de ser director de experiencia de compradores en eBay, dirigiendo 18 directores de productos a ser un buen colaborador individual en el marketing de productos. Llegó mi séptimo director en Facebook y, después de dos años y medio, me dijo: «Algún día será vicepresidente aquí». Y recuerdo reírme de él porque no era vicepresidente y había apostado su carrera por mí. Y cuando lo ve, lo siente, no puede estar más que agradecido y querer devolverlo. **DIJO IGNATIUS:** Si mira a su interior y analiza sus propias habilidades y capacidades, lo que se considera su superpoder, ¿qué cree que lo ha llevado a donde está? **DEB LIU:** Así que hablamos de que su superpoder es algo que le resulta fácil, pero muy difícil para otras personas. Y como resultado de ello, la gente no puede verla. Me encanta la estrategia. Me encanta relajarme y salir adelante y decir: «Ey, esto es lo que debemos hacer», porque se trata de recopilar toda la información, los estudios de clientes, los datos y, luego, analizarlos y decir: «He aquí una recomendación». De hecho, empecé mi trabajo como consultor de estrategia y lo he llevado a cabo a través de productos, hasta convertirme en gerente general, etc. En realidad, es una forma clara de entender cuál debe ser nuestra estrategia. Así que he dedicado mi carrera a perfeccionar eso y, luego, a crear equipos para ejecutar esas estrategias. **DIJO IGNATIUS:** Ha escrito y hablado de que es introvertido, y me encantaría saber un poco sobre cómo lo ha logrado como introvertido en un mundo que parece exigir la extroversión. **DEB LIU:** No sé si ha leído el libro de Susan Cain,[_Silencio_](https://www.amazon.com/Quiet-Power-Introverts-World-Talking/dp/0307352153/ref=asc_df_0307352153/), pero el mundo tiene un enorme sesgo del que no hablamos, que es hacia las personas que son extrovertidas, que no necesitan tiempo para procesar, que son capaces de hablar sobre cualquier tema con un centavo y que se sienten cómodas en todas las circunstancias. Y no fui yo durante mucho tiempo, y tardé mucho en llegar hasta aquí. Me he esforzado mucho en ello. Pero tenía que trabajar en ello como si fuera una habilidad, como si fuera un segundo idioma. No me resulta natural. Me cuesta mucho hablar. Y, sin embargo, al mismo tiempo, tratándola como una habilidad, creo que puede aprender casi cualquier cosa, si se motiva y dedica suficiente tiempo a ello. Creo que para mí, la verdad es que aprendí por mí mismo. Me obligaría a hablar. Me calificaría, contaría cuánto tiempo hablaba, cuánto hablaba. Y, finalmente, me llevó a un nivel de comodidad. Tuve varios profesores de oratoria y me llevó mucho tiempo llegar aquí. Pero creo que eso es un recordatorio de que casi cualquier cosa se puede enseñar. Sin embargo, lo que espero es que no tengamos que adaptarnos al aspecto del liderazgo hoy en día. Espero que haya más maneras en las que la gente piense que los líderes podrían tener el aspecto. Que puede haber líderes silenciosos, líderes extrovertidos. Puede haber líderes que lideren de diferentes maneras y que podamos honrar todas esas cosas. Pero mientras tanto, tenemos un modelo de liderazgo que está fuertemente sesgado hacia la extroversión. Y eso es algo que sentía que necesitaba adaptarme y aprender. **DIJO IGNATIUS:** Supongo que, una vez que empezó a hablar abiertamente, y quizás públicamente, sobre ese rasgo de carácter, muchas otras personas dijeron: ¿sabe qué? Yo también. Nunca he podido hablar de ello, pero yo también. **DEB LIU:** Por supuesto. Comparto mucho al respecto y la gente parece sorprendida de que esto haya sido tan difícil para mí. Pero entonces también ha dado esperanza a mucha gente. Mucha gente me escribe notas y dice: «Si usted puede hacer esto, yo también puedo hacerlo». Así que ha sido una gran experiencia de aprendizaje para mí hablar más sobre algunos de estos desafíos, porque veo a mucha gente decir: «Es fantástico ver lo lejos que ha llegado y que está dispuesto a compartirlo». Porque creo que muchas veces tampoco hablamos de ello. **DIJO IGNATIUS:** Muy bien. Hablemos de Ancestry. Lleva casi dos años en el puesto de CEO. Me encantaría hacerme una idea rápida de lo que ha logrado hasta la fecha y de lo que quiere lograr en el futuro. **DEB LIU:** Cuando llegué aquí por primera vez, una de las cosas que más me importaba era que pasáramos al siguiente capítulo de adónde queremos ir. Llevamos muchos años teniendo una empresa exitosa en el negocio. Es una empresa que tiene 35 años y es innovadora en el espacio de descubrir y documentar la historia y la historia de su familia. Así que nuestro siguiente capítulo fue en realidad algo que llamamos Ancestry for All. Entonces, ¿cómo podemos hacer que el producto sea más accesible para todos los que aman a su familia? El 80% de las personas han dicho que quieren obtener más información sobre su historia familiar y tenemos la oportunidad de ayudarlas, pero hoy no necesariamente tenemos todos los registros. No tenemos las conexiones con todos los archivos. No tenemos una base de datos tan rica en ciertas comunidades. Por eso, gran parte del trabajo que hemos estado haciendo en los últimos dos años se centra realmente en Ancestry for All. Lo segundo que hemos hecho es trabajar de mí para nosotros. Durante mucho tiempo, gran parte del trabajo en Ancestry fue una actividad individual, y queremos convertirla en una actividad familiar y comunitaria, porque las personas lo hacen, no solo porque quieren documentar la historia y la historia de su familia para sí mismas, sino porque quieren compartirlas con su familia. Quieren hablar de sus recuerdos, quieren que su familia forme parte de su experiencia. Y gran parte del trabajo que también hemos estado haciendo es pasar de mí a nosotros, y de hecho conectar a las personas y sus familias a lo largo de su historia. **DIJO IGNATIUS:** Así que habló de las limitaciones de los materiales de origen. ¿Se imagina un avance tecnológico que pueda cambiar eso de manera significativa, en el que tengamos acceso a información que es impensable ahora mismo? **DEB LIU:** Bueno, creo que primero, los costes de digitalización están bajando y eso va a ayudar a acceder a más registros y nos ha hecho mucho más posible tener acceso a registros que habría sido muy difícil y caro de introducir hace muchos años. Creo que eso marcará una enorme diferencia. También creo que es cuestión de concentración. Nos centramos en las áreas en las que podíamos acceder fácilmente a los registros. A medida que ampliamos nuestra base de datos de registros, tenemos la base de datos exclusiva de registros históricos más grande del mundo. Y una de las cosas que queremos hacer es seguir haciendo crecer ese archivo en áreas, países, donde puede que no sea tan fácilmente accesible. Así que hay algo de trabajo por hacer allí, pero la tecnología solo lo hace más fácil con el tiempo. Así que vamos a seguir invirtiendo en ello y haciéndolo crecer. **DIJO IGNATIUS:** ¿Ha podido aprender algo sobre su propia familia y sus propios orígenes a través de Ancestry? **DEB LIU:** De hecho, pude sacar los documentos de inmigración de mi suegra, de hecho, su carné de inmigración. Se la mostré y encontré el registro que atestiguaba su buen carácter. Y se la mostré y ella dijo: «Oh...» Mi esposo la vio y dijo: «Oh, es la tía Mary de la iglesia». Y solo para ver ese tipo de historia. Nunca me contaron la historia de cómo llegaron a Estados Unidos y cómo obtuvo su tarjeta de residencia y cómo se quedó en Estados Unidos. Y eso acaba de abrir esa conversación y por eso estamos aquí. No es solo que tenga este récord. Es la historia detrás del registro. De hecho, es la historia de una persona que dejó su casa casi sin nada y vino a Estados Unidos para ir a la universidad sin saber cómo iba a volver. Y la vida que ha desarrollado aquí. **DIJO IGNATIUS:** Estoy indeciso porque, de alguna manera, ahora se graba todo. Todo es digital, todo es para la historia. Por otro lado, miro las cartas que solía intercambiar con amigos y familiares, y eran un registro maravilloso y detallado. No hacemos eso por correo electrónico. Así que a veces me preocupa que la calidad del tipo de materia prima que estamos creando ahora no sea ni de lejos tan rica como la que teníamos antes. **DEB LIU:** Bueno, si mira sus fotografías, Google Photos tiene probablemente 10 000 fotos de mi familia. Y solía ser que incluso una sola fotografía era muy difícil de conseguir para una familia a principios del siglo XX porque era muy cara y muy difícil. Así que esos preciosos archivos son muy importantes y creo que los estamos perdiendo. Hay cajas, cajas de zapatos, las llamamos, en los armarios y áticos que se están deteriorando, pero son muy preciosas porque también son muy raras. Así que una de las cosas que esperamos hacer es facilitar la digitalización. De hecho, con nuestra aplicación, hace poco creamos una asociación con Photomyne que permite a las personas tomar fotos, un gran número de fotos, recortarlas automáticamente y guardarlas en Ancestry. Por eso es muy poderoso dar vida a cosas que podrían ser una carta, algo de un archivo o una foto. **DIJO IGNATIUS:** Supongo que la tecnología de reconocimiento facial ahora puede ayudar a identificar fotos que antes no se podían identificar del archivo anterior. **DEB LIU:** Sí, creo que hay mucha tecnología que ayuda. Una es que las comunidades también se ayudan unas a otras. La gente dice: «Ey, hay una foto de mi bisabuelo. ¿Dónde cree que está?» Y ve que las comunidades se unen y ayudan a las personas. Por eso creo que la tecnología lo hace más fácil. Además, si hay una foto dañada, poder restaurarla fácilmente mediante la IA es mucho más potente, ya que la restauración solía ser increíblemente cara. **DIJO IGNATIUS:** Lleva un par de años en este papel. Dígame cuál cree que es el secreto del liderazgo, o ¿cómo será un buen liderazgo en 2022? **DEB LIU:** Creo que lo más importante es que la vida de las personas es muy diferente a la de hace apenas tres o cuatro años. Tenemos una política de trabajo flexible que permite a las personas vivir sus vidas y venir a la oficina si así lo desean. Y eso ha cambiado mucho. Si le hubiera dicho que iba a escribir un artículo en 2022 sobre la gente que trabaja desde casa principalmente en 2019, creo que se habría sorprendido mucho. Así que la vida ha cambiado tanto y hemos reorganizado nuestras vidas en los últimos tres años. Ese es el mayor desafío, pero también la mayor oportunidad. Esto nos da la oportunidad de replantearnos la forma en que estructuramos nuestras vidas y nuestro trabajo y nos da la oportunidad de mirar realmente al futuro y dar forma al trabajo como queremos que sea. **DIJO IGNATIUS:** Voy a responder a algunas preguntas que hemos solicitado antes para la entrevista, y esta es de Rachel en Nueva York. La pregunta es: «Con la creciente preocupación por la seguridad de los datos, ¿qué hace Ancestry para garantizar la protección de los datos de los clientes?» **DEB LIU:** Primero, con los datos, es muy importante que pueda controlarlos. Puede mantener la privacidad de sus árboles, puede solicitar la eliminación de su ADN. Puede elegir muchas cosas diferentes en nuestro sistema para garantizar que está protegido como quiere estar. Sin embargo, la segunda es garantizar la seguridad de los datos para que ningún tercero acceda realmente a ellos. Y nos lo tomamos muy, muy en serio. **DIJO IGNATIUS:** Vale. Otra pregunta, es de Nicole, de Atlanta. Dice que se lo han dicho una y otra vez, no comparta demasiado de sí mismo en el trabajo. Dijo que tiene problemas con esa idea porque es trabajadora remota. Se imagina que ayuda a los demás a conocerla personalmente, a que se sientan cómodos con ella, pero no quiere ser poco profesional. Así que la pregunta es, en un puesto de liderazgo, ¿cómo definiría cuál es el equilibrio adecuado entre compartir su yo auténtico y mantener la profesionalidad? **DEB LIU:** Creo que la línea borrosa entre el trabajo y el hogar ha cambiado mucho en los últimos dos años. Pero hace muchos años, fui una de las pocas personas en Facebook que tenía hijos. Era una empresa en la que todo el mundo tenía 20 años, y yo definitivamente no. Tenía 30 años cuando me uní, ya tenía dos hijos, y era una cultura muy diferente y me preocupaba mucho que la gente no pensara que me tomaba mi trabajo muy en serio. Sin embargo, el desafío era que compartía todo lo de su vida en Facebook y se hacía amigo de todos los compañeros de trabajo después de cada reunión, lo cual me resultaba muy abrumador. Yo compartiría estas pequeñas historias sobre mis hijos llamadas «hashtag mommy school». Y de hecho tengo[mommyschool.net](https://www.mommyschool.net/), si quiere ver algunos de ellos. Es una tira cómica. Pero antes lo compartía en Facebook como algo curioso y me di cuenta de que ayudaba a la gente a conectarse conmigo. Mucha gente que no tenía hijos se reía y hacían referencia a ello, y me di cuenta de que hay cosas en las que la gente quiere conocerlo. Quieren saber que es humano y que tiene cosas que hacer. Quieren saber quién es usted. Pero hacerlo bien y hacerlo para que sea profesional, son una línea que todos caminamos. Pero no creo que debamos esconder algunos de los desafíos que tenemos porque así nos resulta más difícil conectarnos unos con otros. No somos autómatas. No somos ordenadores e IA hablando entre sí. Somos humanos con desafíos, sueños y deseos. Y a veces, de fondo, puede oír a nuestros hijos enfermos y llorando. Y creo que genera empatía para nosotros conocernos un poco mejor, especialmente en un entorno remoto en el que puede que no conozca gente más de una o dos veces al año. **DIJO IGNATIUS:** Una pregunta más para el público y es de Julia, de Boston. La verdad es que lo está presionando con las mujeres en la tecnología. Creo que todos tenemos la impresión de que muchas empresas de Silicon Valley tienen una cultura de hermanos y que es particularmente difícil para las mujeres entrar, ascender. Le encantaría oírlo, ¿hay avances en eso? ¿O qué tiene que pasar allí? Parece que es un entorno especialmente difícil para las mujeres hoy en día. **DEB LIU:** Fundé una organización sin fines de lucro llamada Women in Product, y en parte se debió a que empecé en un campo, la gestión de productos, y estas son las personas que deciden qué productos ve, qué aplicaciones había en su teléfono, cómo se diseñan las cosas en cientos de empresas, miles de empresas en las que interactúa con sus productos. Es el director de producto quien establece la hoja de ruta y lo que se lanza. Y cuando empecé en ese campo, eran 50/50 hombres y mujeres. Y entonces, en algún momento del camino, me desperté un día y había menos del 10% de mujeres, y simplemente no sabía lo que había pasado. Pasé años investigándolo y nos dimos cuenta de que, en algún momento de 2004, Google decidió que quería que sus directores de producto tuvieran un título en informática. Y menos del 20% de los títulos en ciencias de la computación los obtienen mujeres. Probablemente se pregunte por qué le cuento la historia. Bueno, básicamente, pasamos de un campo en el que había muchas mujeres, muchas voces diversas, a muchas menos voces diversas. Y, aunque creemos que estamos progresando, a veces también vemos reveses. Y luego tenemos que trabajar para volver a avanzar hacia una mayor igualdad. Pero ocurre algo interesante. En el campo de la gestión de productos, también es de donde vienen los futuros fundadores. Ahí es donde financian a las personas con ideas, porque son constructores. Y así, de nuevo, verá que menos empresas emergentes reciben financiación y todos los equipos femeninos solo representan el 3% de la financiación de capital riesgo, mientras que incluso con equipos mixtos, hombres y mujeres, representan alrededor del 18%. Así que no puede decirme que el 82% de las mejores ideas del mundo son de un género porque no es cierto. Así que aún nos queda mucho trabajo por hacer. Eso no significa que no podamos cambiar las cosas. Una de las cosas que hice y por las que propugné en todo el sector fue eliminar el requisito de informática. Abogué por eliminar el título técnico, la entrevista técnica. Y con el tiempo, verá que más personas de diversos orígenes entran en el campo. Así que cada persona individual, podemos marcar la diferencia. Podemos cambiar el arco de la historia. No tiene que ser muy sénior para hacerlo. Lo hice cuando era un empleado relativamente subalterno. Así que hay cosas que podemos hacer, pero va a llevar tiempo y va a ser necesario que la gente diga: «Este es el conjunto de problemas y así es como lo vamos a resolver». **DIJO IGNATIUS:** Es una buena nota para terminar. Deb Liu, muchas gracias por ser nuestra invitada. **DEB LIU:** Muchas gracias por invitarme.