La CEO de Ancestry, Deb Liu, afirma que las mujeres necesitan replantear su relación con el poder

por Adi Ignatius Si bien la discriminación abierta contra las mujeres puede haber disminuido en los últimos años, Deb Liu, CEO de Ancestry, afirma que la discriminación encubierta, incluidos los prejuicios inconscientes, puede ser igual de perniciosa e impedir que las mujeres alcancen la cima del éxito. Ella presiona para que las mujeres encuentren no solo mentoras que ofrezcan consejos, sino también un patrocinador que arriesgue su propia carrera para promover la de alguien en quien crean. Y les amonesta que no vean el poder como una «mala palabra». Es la autora de Recupere su poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo. • • • Deb Liu es CEO de Ancestry, la plataforma de genealogía de 5000 millones de dólares, y autora de Recupere su poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo. Si bien la discriminación abierta contra las mujeres puede haber disminuido en los últimos años, afirma que la discriminación encubierta, incluidos los prejuicios inconscientes, puede ser igual de perniciosa e impedir que las mujeres alcancen la cima del éxito. Ella presiona para que las mujeres encuentren no solo mentoras que ofrezcan consejos, sino también un patrocinador que arriesgue su propia carrera para promover la de alguien en quien crean. El editor en jefe de HBR, Adi Ignatius, conversó con Liu en este episodio de nuestra serie de vídeos» El nuevo mundo laboral» para hablar de:

• Cómo las mujeres pueden sobrevivir y prosperar en industrias estereotipadas de «hermanos», como el sector de la tecnología.
• Cómo combatir de manera constructiva el síndrome del impostor y, de hecho, utilizar su energía para impulsar su impulso.
• Cómo utiliza Ancestry tecnologías de vanguardia para ayudar a las familias a contarse sus historias genealógicas entre sí y a la comunidad en general.

“ El nuevo mundo laboral» explora cómo los ejecutivos de primer nivel ven el futuro y cómo sus empresas están intentando prepararse para el éxito. Cada semana, Ignatius entrevista a uno de los principales líderes en LinkedIn en vivo — entrevistas anteriores incluidas Satya Nadella, CEO de Microsoft y Indra Nooyi, exdirectora CEO de PepsiCo. También comparte una visión interna de estas conversaciones (y solicita preguntas para futuras discusiones) en un boletín exclusivo para los suscriptores de HBR. Si es suscriptor, puede registrarse aquí.

ADI IGNATIUS: Deb Liu, muchas gracias por estar con nosotros hoy. He leído su libro, Recupere su poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo. Antes de entrar en preguntas, me encantaría escuchar su opinión. ¿Cuál le gustaría que fuera la principal conclusión para la gente de ese libro? DEB LIU: De hecho, empiezo el libro diciendo: «El poder no es una mala palabra», y es absolutamente cierto. Creo que tenemos la extraña impresión de que realmente ejercer o tener poder es algo malo. Pero la definición actual de poder es simplemente la habilidad de influir en las personas y los acontecimientos que lo rodean, que es algo que todos deberíamos querer con todos los días de nuestras vidas. Eso solo significa tener un impacto. Pero realmente es que tiene más poder, lo que significa que, en las circunstancias en las que se encuentra, aprovechar las cosas que puede hacer para llevar las cosas hacia la justicia, llevar las cosas hacia lo que le apasiona, que realmente está entregando a sus clientes, eso es lo que quiero que todos se queden con la suya. ADI IGNATIUS: Yo diría que el libro intenta ser inspirador, pero también tiene bastante claro los problemas a los que se enfrentan las mujeres y siguen enfrentándose en el lugar de trabajo. ¿Ha visto el progreso? En los últimos años, ¿hay algún progreso notable del que pueda hablar?DEB LIU: Hemos progresado mucho a lo largo de los años. He hablado con muchas mujeres y algunas de las mujeres que entrevisté alcanzaron la mayoría de edad y vivieron décadas en las que las cosas eran muy diferentes. He hablado con Leonore Blum, fue una de las primeras profesoras de matemáticas en Berkeley, y hablaba de lo difícil que era y de que, al final, su contrato no se renovó, de que casi la echaron de su siguiente universidad, antes de que tuviera una gran carrera y éxito. Lo que tiene que darse cuenta es que en aquel entonces había discriminación manifiesta. Ahora, en realidad es mucho más encubierto. De hecho, es un sesgo realmente inconsciente. Muy rara vez se le dice a una mujer: «No puede tener este trabajo» o «No puede cumplir X», sino que son solo las pequeñas cosas, las pequeñas cosas son: por cada 100 hombres que ascienden a la dirección, solo 86 mujeres lo son. No les decimos a las otras 14 mujeres que no las ascendieron porque son mujeres, como podrían haber hecho hace 20, 30 o 40 años. Pero en cambio, están estos sutiles escollos a los que nos enfrentamos. Y el desafío ahora es, más que tener algo que señalar, es que si es una de esas mujeres que no lo logró, siempre se pregunte: «¿Soy yo? ¿Podría haber hecho algo diferente?» Cuando en realidad, estructuralmente, el sistema está un poco configurado para que haya un campo de juego ligeramente inclinado. Sin embargo, ese pequeño cambio marca una enorme diferencia en la vida de las mujeres que realmente se enfrentan a ello. ADI IGNATIUS: Esto es 100 aniversario de Harvard Business Review, y como parte de la celebración, hemos estado hablando de algunos de los excelentes artículos que hemos publicado y que han tenido más impacto. También hemos descubierto algunos de los aulladores que nos avergüenzan francamente. Y nos llevó mucho tiempo empezar a entender el género correcto. Hace poco asistí a un acto público en el escenario y leí un artículo de 1956 que hablaba sobre cómo las mujeres tienen que apoyar la carrera de su esposo y deben tolerar e incluso animar a su esposo a trabajar hasta tarde, a ir de viaje. Y luego, hablando con el esposo, en cierto modo dijo que tal vez necesite encontrar una nueva esposa que se adapte a este estilo de vida. Estamos en 1956, no estaba en el trabajo entonces, pero lo publicamos y tenemos que ser los dueños. Así que hay muchos avances. Sin embargo, creo que muchas mujeres sienten mucha frustración todavía en el lugar de trabajo. Ha decidido escribir este libro a pesar de ser CEO de una empresa de casi 5000 millones de dólares. ¿Cuál era el cálculo para intentar poder hacer ambas cosas? DEB LIU: De hecho, llevaba mucho tiempo pensando en este libro. Incluso antes de convertirme en CEO de Ancestry, hace ocho años, creé una política de puertas abiertas. Dejé que las mujeres que querían ponerse en contacto, que necesitaban un aliado, contactaran conmigo. Y a lo largo de ocho años, he entrenado a más de mil mujeres y me he dado cuenta de que no era escalable. Una de las cosas que quería hacer con este libro era decir: «¿Qué son todas esas lecciones? ¿Cuáles son los temas que estaba escuchando?» Las mujeres preguntaban: «Ey, ¿por qué no me ascendieron? ¿Por qué mi compañero ahora es mi entrenador? ¿Qué estoy haciendo mal?» Las mujeres dirían: «Ey, no sé por qué no se me dan oportunidades de estiramiento. No tengo patrocinador». Y me di cuenta de que si compartía esas lecciones y tomaba todo lo que aprendí de esas mil conversaciones y lo ponía en un libro, podría escalarlo a decenas de miles, si no millones de personas. ADI IGNATIUS: ¿Cómo ha cambiado su vida desde que publicó el libro? Quiero decir, ahora está ahí como una autoridad. ¿Le ha cambiado la vida? DEB LIU: Mi vida es: antes de entrar aquí, estaba literalmente preparando el almuerzo para mi familia. Así que siento que, en cierto modo, tener una familia de tres miembros, con tres hijos y mi esposo y mi madre que tienen cáncer que viven con nosotros, me ha mantenido humilde. Y de hecho, me recuerda que gran parte de nuestra vida no se vive como lo que ve en las redes sociales, ¿verdad? Los éxitos, conseguir un trabajo increíble, unirse a la junta X o conseguir que se publique su libro, [pero] gran parte de la vida es en realidad el día a día, que es lo que me mantiene, me recuerda, que podemos influir de pequeñas y grandes maneras. ADI IGNATIUS: Una obviedad, y quiero saber si cree que es cierto, es que el movimiento #MeToo, en cierto modo, se ha quedado sin fuerza. ¿Hasta qué punto cree que el movimiento MeToo ha cambiado la situación de la mujer en el lugar de trabajo? DEB LIU: Bueno, creo que ha cambiado la conversación. Nos ha hecho ser mucho más conscientes de las cosas que estuvieron ocultas durante tanto tiempo. Creo que el movimiento #MeToo en sí mismo no se trata solo de hablar de lo que pasó, sino que realmente cambia nuestro comportamiento y lo que es aceptable en el lugar de trabajo. Mire lo que ocurrió hace 30 o 40 años, el tipo de acoso sexual que era muy abierto. Y ahora, a medida que evolucionamos, creo que estamos aprendiendo cada año, cada década, cómo podemos ser mejores y más sensibles, y cómo podemos tomarnos en cuenta unos a otros sobre algunas de estas cosas. Cosas que eran aceptables hace 10 o 20 años y que ya no son aceptables hoy, y que continuarán con el tiempo. Por eso creo que cada uno de estos movimientos, hay dos pasos adelante, un paso atrás y, luego, seguimos avanzando hacia una mayor igualdad y más oportunidades para todos. ADI IGNATIUS: Entonces, ¿qué les diría a las mujeres que son enormemente capaces, pero que sienten que, de alguna manera, no tienen las cosas adecuadas para estar en la alta dirección, para ser CEO? DEB LIU: Me sentía así no hace mucho. De hecho, he compartido la historia de mi amiga Fidji Simo, que es la CEO de Instacart. Y hace muchos años, fui a su oficina, estaba molesta por algo en el trabajo y estaba quejándome de algo y ella dijo: «¿Sabe qué, Deb? Vamos a ser CEO algún día». Y me reí porque pensé que era una idea descabellada. ¿Y sabe qué? Esta vez, hace unos dos años, cuando estaba hablando con Blackstone sobre el puesto de Ancestry, finalmente se convirtió en CEO. Bromeamos sobre que ella sabía adónde íbamos a ir y yo no. Pero en cualquier caso, yo era la persona que nunca aspiró a esto y ella era alguien que tenía mucha claridad de visión. Ella conocía el mundo, la huella que iba a dejar en el mundo, y los dos acabamos en lugares similares. Y eso significa que es posible. No tiene que haber soñado desde que era una niña pequeña con que quería ser CEO. Pero es posible si simplemente recupera su poder y aprovecha esas oportunidades a medida que se le dan. ADI IGNATIUS: Un tema que se les ocurre a las mujeres en el lugar de trabajo es la idea del síndrome del impostor, según el cual no solo las mujeres, sino las mujeres en particular, sienten que no pertenecen a donde realmente pertenecen. Se ha escrito tanto que recientemente publicamos un artículo que decía:» Deje de hablar con las mujeres sobre la idea del síndrome del impostor». Pero, ¿qué opina? Está el síndrome del impostor, también está la idea de «fingir hasta que lo logre», de actuar como si perteneciera hasta que llegue allí. ¿De dónde saca algunos de estos conceptos? DEB LIU: Hace poco, fui a una conferencia de CEO ejecutivos y allí había más de 200 directores ejecutivos. En esa habitación, yo era la única mujer de color y probablemente había menos del 10% de mujeres. Me detuve un segundo, lo pensé y dije: «¿Sabe qué? Podría pensarlo porque soy un impostor. No pertenezco aquí. O puedo pensar que soy la primera persona que se parece a mí en esta sala, y eso significa que el año que viene habrá dos, tres, cuatro o cinco, y eso cambiará y, con el tiempo, cambiaremos esto juntos». Siempre he adoptado la idea del síndrome del impostor porque todo el mundo piensa que, hombres y mujeres, se han realizado muchos estudios que lo dicen, pero lo más importante es qué hace al respecto. ¿Se deja intimidar? ¿Deja que eso lo ponga dentro de sí mismo? O realmente dice: «¿Sabe qué? Voy a tomar esa energía y la voy a utilizar como combustible para llegar a donde quiera ir», es decir, puede que me sienta como un impostor, pero voy a darle la vuelta. Una idea para darle la vuelta y cómo lo hago es decir: «¿Sabe qué? Puede que no sea el experto en X y puede que no sea tan inteligente, puede que no me parezca a los demás, pero aporto algo muy especial. Voy a aprender más rápido, voy a esforzarme más que otras personas». Y eso me ha dado la capacidad de superarlo cuando llegue el momento. ADI IGNATIUS: Otra obviedad que la gente descarta casualmente es la idea del «síndrome de la abeja reina», según la cual las mujeres que han llegado a la cima se aferran a él con tanta fuerza que en realidad no están alentando a otras mujeres. En lugar de ser un modelo a seguir, una patrocinadora y una mano útil, impiden que otras mujeres crezcan de manera similar. ¿Es un fenómeno real o es una percepción incorrecta? DEB LIU: Escribí sobre esto en mi libro porque acababa de investigar mucho en el libro y, de hecho, tuve que poner una nota al final que dijera: «Una nota sobre el «síndrome de la abeja reina», a mitad del capítulo de los aliados. Y es porque es algo que escuchamos mucho: las mujeres son pésimas mentoras y líderes y presionan a otras mujeres. Y de hecho, estaba leyendo varios estudios. Uno de ellos, el más destacado, dijo que eso solo es cierto en circunstancias en las que solo hay un espacio. Cuando las mujeres compiten por un puesto, por ejemplo, en una asociación de bufete de abogados o en la alta dirección, entonces sí, es absolutamente competitivo. Pero en realidad, si nos fijamos en todos los estudios, cuando las mujeres llegan a los consejos de administración, cuando son las directoras ejecutivas o en la alta dirección, cuando dirigen organizaciones, en realidad atraen a más mujeres, más diversidad. Así que, si lo mira a gran escala, en realidad es todo lo contrario. Y odio la idea del «síndrome de la abeja reina» porque dice: «Las mujeres se presionan unas a otras». Pero eso no es absolutamente cierto a menos que se configure de forma competitiva. En cambio, usted ve que la transformación se produce porque las mujeres ocupan puestos de liderazgo. ADI IGNATIUS: Una de las conclusiones de su libro es que las mujeres realmente se beneficiarán de tener aliados y, en particular, patrocinadores en el lugar de trabajo. Creo que hay algunas personas que piensan que, sí, lo he tenido o lo he tenido toda mi carrera, y algunas personas que se preguntan cómo hacerlo. Entonces, ¿cuál es su consejo? ¿Cómo consigue un patrocinador que pueda ayudarlo en su carrera? DEB LIU: Bueno, primero quiero definir qué es un patrocinador. A menudo oímos hablar de mentores, personas que le dan consejos, y hay muchísimas mujeres que reciben un exceso de mentoría y un patrocinio insuficiente. A las mujeres se les dan muchos mentores. La gente les da consejos. Pero un patrocinador es alguien que arriesga su carrera para abrirle puertas y que usted diga: «Doy fe por esta persona por mi cuenta en caso de que esto salga mal». Y las mujeres de hecho tienen menos patrocinadores. Parte del problema con los patrocinadores es que la gente tiende a patrocinar a las personas que más se parecen a ellos. Cuando apadrino a alguien, es mucho más probable, cualquier persona es más probable, de patrocinar a alguien que pueda decir: «Me veo en esa persona hace 10 o 20 años. Me imagino que algún día se convertirán en mí y puedo recordar lo que se sentía al estar en su posición». Pero en un lugar de trabajo en el que no somos iguales en muchos sentidos diferentes, significa que quienes reciben patrocinio tienden a parecerse a las personas que ya están allí. Por eso, es muy importante cultivar patrocinadores. Y a menudo pregunto: «¿Cuántos de ustedes del público tienen un patrocinador?» Y si mira a su alrededor, mucha gente no lo sabe. Y la respuesta es que si no lo sabe, no tiene uno. Porque un patrocinador es como un viento a favor en su carrera. Puede sentirlo. Puede sentir que la gente lo empuja hacia algo más grande, le da oportunidades que nunca pensó, le abre puertas. Y eso me ha beneficiado enormemente. No estaría en absoluto donde estoy hoy de no ser por el puñado de personas sobre las que escribí en mi libro, que de hecho aceleraron mis carreras de maneras que nunca podría haber imaginado. Y sin que cada una de esas personas me diera los vientos de cola que necesitaba para llegar aquí, no estaría aquí. Absolutamente. ADI IGNATIUS: Habló de tener gente en camino, pero ¿hubo uno o dos momentos cruciales en su carrera que lo convirtieron en quien es hoy en día, Deborah Liu, autora y CEO de Ancestry? DEB LIU: Bueno, solo recuerdo que cuando me uní a PayPal, me topé accidentalmente con un trabajo en PayPal porque pasé por una feria de empleo. Y cuando me convertí en director de producto por primera vez, recuerdo que tuve que admitir que no tenía ni idea de cuál era el puesto. Y fui a ver a la vicepresidenta para la que trabajaba, Amy Klement, y le dije: «Tengo este trabajo y no tengo ni idea de qué es». Y de hecho, ella me enseñó las reglas. Ella me enseñó lo que era ser una directora de producto de éxito y yo lideraba la experiencia de compra, estábamos en PayPal y eBay nos adquirió. Y, de repente, me encargué de una gran parte de la integración. Y ella se arriesgó mucho conmigo. Solo había sido directora de producto unos dos o tres años cuando, de hecho, me eligió para dirigir ese equipo y dirigir la integración. Me dio tanta confianza que podía elegir entre muchos profesionales experimentados. Y eligió a alguien que era muy nuevo y me nombró no solo gerente, sino también jefe del equipo, la mayor línea de negocio de PayPal. Y este es el tipo de acelerador profesional con el que solo puede soñar. Me habría llevado 10 años conseguir ese papel, pero no quería fallarle. Trabajé muy duro y creé ese equipo y construí esa integración. Y lo mismo era cierto. Estaba muy atrapado después de seis años de tener hijos. Trabajé en PayPal, luego fui a eBay y luego a Facebook, y me sentí atrapado durante seis años, y no solo no me ascendieron, sino que bajé de categoría para ir a Facebook. Y había pasado de gestionar la experiencia de compra en eBay con 18 directores de producto a ser un buen colaborador individual en el marketing de productos. Y llegó mi séptimo entrenador en Facebook y, después de dos años y medio, me dijo: «Algún día será vicepresidente aquí». Y recuerdo haberme reído de él porque no era vicepresidente y había apostado su carrera por mí. Y cuando vea eso, lo sienta, no puede estar más que agradecido y querer devolverlo. ADI IGNATIUS: Si mira dentro y analiza sus propias habilidades y capacidades, lo que se considera su superpotencia, ¿qué cree que lo ha llevado a donde está? DEB LIU: Así que hablamos de que su superpoder es algo que le resulta fácil, pero muy difícil para otras personas. Y como resultado de ello, la gente no puede verlo. Me encanta la estrategia. Me encanta relajarme y esforzarme y decir: «Ey, esto es lo que debemos hacer», porque se trata de recopilar toda la información, la investigación de los clientes, los datos y, luego, seguir adelante y decir: «He aquí una recomendación». Empecé mi trabajo de hecho como consultor de estrategia y lo he llevado a través de productos, hasta convertirme en GM,. Realmente es una comprensión clara de cuál debe ser nuestra estrategia. Así que he dedicado mi carrera a perfeccionarlo y luego a crear equipos para ejecutar realmente esas estrategias. ADI IGNATIUS: Escribió y habló sobre que es introvertido, y me encantaría saber un poco sobre cómo lo ha conseguido como introvertido en un mundo que parece exigir extroversión. DEB LIU: No sé si ha leído el libro de Susan Cain, Tranquilo, pero el mundo tiene un enorme sesgo del que no hablamos, que es hacia las personas extrovertidas, que no necesitan tiempo para procesar, que son capaces de hablar sobre cualquier tema con un centavo y sentirse cómodas en cualquier circunstancia. Y ese no fui yo durante mucho tiempo y me llevó mucho tiempo llegar aquí. Me esforcé mucho en ello. Pero tuve que trabajar en ello como si fuera una habilidad, como si fuera un segundo idioma. No me resulta natural. Me cuesta mucho hablar. Sin embargo, al mismo tiempo, si lo trata como una habilidad, creo que puede aprender casi cualquier cosa, si está motivado y dedica suficiente tiempo a ello. Creo que para mí, la verdad es que aprendí solo. Me obligaría a hablar. Yo me calificaría, contaría cuánto tiempo hablaría, cuánto hablé. Y, finalmente, me llevó a un nivel de comodidad. Tuve varios entrenadores de oratoria y me llevó mucho tiempo llegar aquí. Pero creo que es un recordatorio de que casi cualquier cosa se puede enseñar. Sin embargo, lo que espero es que no tengamos que adaptarnos a lo que es el liderazgo hoy en día. Espero que haya más formas en las que la gente piense que podrían verse los líderes. Que puede haber líderes silenciosos, líderes extrovertidos. Puede haber líderes que lideren de diferentes maneras y que podamos honrar todas esas cosas. Pero mientras tanto, tenemos un modelo de liderazgo que tiene un fuerte sesgo hacia la extroversión. Y eso es algo que sentía que necesitaba adaptarme y aprender. ADI IGNATIUS: Supongo que, una vez que empezó a hablar abierta, y quizás públicamente, sobre ese rasgo de carácter, mucha gente dijo: ¿sabe qué? Yo también. Nunca he podido hablar de ello, pero yo también. DEB LIU: Absolutamente. Comparto mucho al respecto y la gente parece sorprendida de que esto haya sido tan difícil para mí. Pero también ha dado esperanzas a mucha gente. Mucha gente me escribe notas y dice: «Si usted puede hacer esto, yo también puedo hacerlo». Por eso ha sido una gran experiencia de aprendizaje para mí hablar más sobre algunos de estos desafíos, porque veo que mucha gente dice: «Es fantástico ver lo lejos que ha llegado y que está dispuesto a compartirlo». Porque creo que muchas veces, tampoco hablamos de ello. ADI IGNATIUS: Muy bien. Hablemos de Ancestry. Lleva casi dos años en el cargo de CEO. Me encantaría hacerme una idea rápida de lo que ha logrado hasta la fecha y de lo que quiere lograr en el futuro. DEB LIU: Cuando llegué aquí por primera vez, una de las cosas que era muy importante para mí era que analizáramos el siguiente capítulo de hacia dónde queremos ir. Llevamos muchos años teniendo una empresa de éxito en el negocio. Es una empresa de 35 años y es una innovadora en el ámbito del descubrimiento y la documentación de la historia y la historia de su familia. Así que nuestro siguiente capítulo fue realmente algo que llamamos Ancestry for All. Entonces, ¿cómo hacemos que el producto sea más accesible para todos los que quieren a su familia? El 80% de las personas han dicho que quieren obtener más información sobre sus antecedentes familiares y tenemos la oportunidad de ayudarlas, pero hoy no necesariamente tenemos todos los registros. No tenemos las conexiones con todos los archivos. No tenemos una base de datos tan rica en ciertas comunidades. Por eso, gran parte del trabajo que hemos realizado en los últimos dos años se centra realmente en Ancestry for All. Lo segundo que hemos hecho es trabajar de mi parte para nosotros. Durante mucho tiempo, gran parte del trabajo en Ancestry fue una actividad en solitario, y queremos que sea una actividad familiar y comunitaria nueva, porque la gente lo hace, no solo porque quiere documentar su historia familiar y su historia por sí misma, sino porque quiere compartirla con su familia. Quieren hablar de sus recuerdos, quieren que su familia forme parte de su experiencia. Y gran parte del trabajo que también hemos estado haciendo consiste en pasar de mí a nosotros y conectar a las personas y sus familias a lo largo de su historia. ADI IGNATIUS: Así que habló de que hay limitaciones en los materiales de origen. ¿Se imagina un avance tecnológico que pueda cambiar eso significativamente y que nos dé acceso a información impensable ahora mismo? DEB LIU: Bueno, primero creo que los costes de digitalización están bajando y eso va a ayudar a acceder a más registros y nos ha hecho mucho más posible acceder a registros que habría sido muy difícil y caro de introducir hace muchos años. Creo que eso marcará una gran diferencia. También creo que es cuestión de concentración. Nos centramos en las áreas en las que podíamos acceder fácilmente a los registros. A medida que ampliamos nuestra base de datos de registros, tenemos la mayor base de datos exclusiva de registros históricos del mundo. Y una de las cosas que queremos hacer es seguir haciendo crecer ese archivo en áreas, países, donde no sea tan fácil acceder a él. Por eso hay algo de trabajo por hacer, pero la tecnología solo lo hace más fácil con el tiempo. Por eso vamos a seguir invirtiendo en eso y haciéndolo crecer. ADI IGNATIUS: ¿Ha podido aprender algo sobre su propia familia y sus antecedentes a través de Ancestry? DEB LIU: De hecho, pude sacar los documentos de inmigración de mi suegra, de hecho, su carné de inmigración. Y se lo mostré y encontré el registro que atestiguaba su buen carácter. Y se la mostré y me dijo: «Oh...» Mi esposo la vio y dijo: «Oh, es la tía Mary de la iglesia». Y así, solo para ver ese tipo de historia. Nunca me contaron la historia de cómo llegaron a Estados Unidos y cómo obtuvo su tarjeta de residencia y cómo permaneció en Estados Unidos. Y eso acaba de abrir esa conversación y por eso estamos aquí. No es solo que tenga este historial. Es la historia detrás del registro. De hecho, es la historia de una persona que dejó su casa sin casi nada y llegó a Estados Unidos para ir a la universidad sin saber cómo iba a volver. Y la vida que ha desarrollado aquí. ADI IGNATIUS: Estoy indeciso porque, en cierto modo, todo se graba ahora. Todo es digital, todo es para la historia. Por otro lado, echo la vista atrás a las cartas que intercambiaba con amigos y familiares, y eran un registro maravilloso y detallado. No hacemos eso en el correo electrónico. Así que a veces me preocupa que la calidad del tipo de materia prima que estamos creando ahora no sea tan rica como la que teníamos antes. DEB LIU: Bueno, si mira sus fotografías, Google Photos tiene probablemente 10 000 fotos de mi familia. Y solía ser que incluso una sola fotografía era muy difícil de conseguir para una familia a principios del siglo XX porque era muy cara y difícil. Por eso esos preciosos archivos son muy importantes y creo que los estamos perdiendo. Hay cajas, cajas de zapatos, lo llamamos así, en los armarios y áticos que se están deteriorando, pero son muy preciosas porque también son muy raras. Por eso, una de las cosas que esperamos hacer es facilitar la digitalización. De hecho, con nuestra aplicación, recientemente nos asociamos con Photomyne que permite a las personas tomar fotos, un gran número de fotos y, de hecho, recortarlas automáticamente y almacenarlas en Ancestry. Por eso es muy poderoso dar vida a cosas que pueden ser una carta, algo de un archivo o una foto. ADI IGNATIUS: Supongo que la tecnología de reconocimiento facial ahora puede ayudar a identificar las fotos que antes no se podían identificar del archivo anterior. DEB LIU: Sí, creo que hay mucha tecnología que ayuda. Una es que las comunidades también se ayudan unas a otras. La gente dice: «Ey, hay una foto de mi bisabuelo. ¿Dónde cree que está?» Y verá que las comunidades se unen y ayudan a la gente. Por eso creo que la tecnología lo hace más fácil. Además, si hay una foto dañada, poder restaurarla fácilmente mediante la IA es mucho más potente, ya que la restauración solía ser increíblemente cara. ADI IGNATIUS: Lleva un par de años en este papel. Dígame cuál cree que es el secreto del liderazgo o ¿qué aspecto tendrá un buen liderazgo en 2022? DEB LIU: Creo que lo más importante es que la vida de las personas es muy diferente a la de hace solo tres o cuatro años. Tenemos una política laboral flexible y permite a las personas vivir sus vidas y venir a la oficina si así lo desean. Y eso ha cambiado mucho. Si le hubiera dicho que iba a escribir un artículo en 2022 sobre la gente que trabaja desde casa principalmente en 2019, creo que se habría sorprendido mucho. Por eso, la vida ha cambiado mucho y hemos reorganizado nuestras vidas en los últimos tres años. Ese es el mayor desafío, pero también es la mayor oportunidad. Esto nos da la oportunidad de repensar la forma en que estructuramos nuestras vidas y nuestro trabajo y nos da la oportunidad de mirar realmente al futuro y dar forma al trabajo como queremos que sea. ADI IGNATIUS: Voy a pasar a algunas preguntas que hemos solicitado antes para la entrevista, y esto es de Rachel en Nueva York. La pregunta es: «Con la creciente preocupación por la seguridad de los datos, ¿qué hace Ancestry para garantizar que los datos de los clientes estén protegidos?» DEB LIU: Primero, con los datos, es muy importante que pueda controlarlos. Puede mantener sus árboles en privado, puede solicitar la eliminación de su ADN. Puede elegir muchas cosas diferentes en nuestro sistema para asegurarse de que está protegido de la manera que quiere estar. Sin embargo, lo segundo es garantizar la seguridad de los datos para que ningún tercero acceda realmente a ellos también. Y nos lo tomamos muy, muy en serio. ADI IGNATIUS: Vale. Otra pregunta, es de Nicole en Atlanta. Dice que le han dicho una y otra vez que no comparta demasiado de sí mismo en el trabajo. Dijo que tiene problemas con esa idea porque trabaja a distancia. Se imagina que ayuda a otros a conocerla personalmente, a que se sientan cómodos con ella, pero no quiere ser poco profesional. Así que la pregunta es, en un puesto de liderazgo, ¿cómo definiría cuál es el equilibrio adecuado entre compartir su yo auténtico y mantener una profesionalidad? DEB LIU: Creo que la línea cada vez más borrosa entre el trabajo y el hogar ha cambiado mucho en los últimos dos años. Pero hace muchos años, yo era una de las pocas personas en Facebook que tenía hijos. Era una empresa en la que todo el mundo tenía 20 años y yo definitivamente no. Tenía 30 años cuando me incorporé, ya tenía dos hijos y era una cultura muy diferente y me preocupaba mucho que la gente no pensara que me tomaba mi trabajo muy en serio. Sin embargo, el desafío era que compartía todo en su vida en Facebook y se hacía amigo de todos los compañeros de trabajo después de cada reunión, lo cual me resultaba realmente abrumador. Yo compartiría estas pequeñas historias sobre mis hijos llamadas «Etiqueta mamá escuela». Y de hecho tengo mommyschool.net, si quiere ver algunos de ellos. Es una tira cómica. Pero lo compartía solo en Facebook como algo divertido y me di cuenta de que ayudaba a la gente a conectarse conmigo. Mucha gente que no tenía hijos se reía y lo hacían referencia, y me di cuenta de que hay cosas en las que la gente quiere conocerlo. Quieren saber que es humano y que tiene cosas en marcha. Quieren saber quién es usted. Pero hacerlo bien y hacerlo para que sea profesional, es una línea que todos estamos siguiendo. Pero no creo que debamos ocultar algunos de los desafíos que tenemos porque nos cuesta conectar unos con otros. No somos autómatas. No somos ordenadores e IA hablando entre sí. Somos humanos con desafíos, sueños y deseos. Y a veces de fondo puede escuchar a nuestros hijos enfermos y llorar. Y creo que nos fomenta la empatía el conocernos un poco mejor, especialmente en un entorno remoto en el que es posible que no se reúna con gente más de una o dos veces al año. ADI IGNATIUS: Una pregunta más del público, y es de Julia de Boston. Realmente lo está presionando por las mujeres en la tecnología. Creo que todos tenemos la impresión de que muchas de las empresas de Silicon Valley tienen una cultura de hermanos y que es particularmente difícil para las mujeres entrar, ascender. Le encantaría oírlo, ¿hay avances en eso? ¿O qué tiene que pasar allí? Hoy en día parece ser un entorno especialmente difícil para las mujeres. DEB LIU: Fundé una organización sin fines de lucro llamada Women in Product, y parte de ello fue que empecé en un campo, la gestión de productos, y estas son las personas que deciden qué productos ve, qué aplicaciones había en su teléfono, cómo se diseñan las cosas en cientos de empresas, miles de empresas en las que interactúa con sus productos. Es el director de producto quien realmente establece la hoja de ruta y lo que se lanza. Y cuando empecé en ese campo, eran 50/50 hombres y mujeres. Y luego, en algún momento del camino, me desperté un día y había menos del 10% de mujeres, y simplemente no sabía lo que había pasado. Y pasé años investigándolo y nos dimos cuenta de que, en algún momento de 2004, Google decidió que quería que sus directores de producto se licenciaran en informática. Y menos del 20% de los títulos de informática los obtienen mujeres. Probablemente se pregunte por qué le cuento la historia. Bueno, básicamente, pasamos de un campo en el que había muchas mujeres, muchas voces diversas, a muchas menos voces diversas. Y así, aunque pensamos que estamos progresando, a veces también vemos reveses. Y luego tenemos que trabajar para volver a avanzar hacia una mayor igualdad. Pero ocurre algo interesante. En el campo de la gestión de productos, de ahí también vienen los futuros fundadores. Ahí es donde financian a la gente con ideas porque son constructores. Y así, de nuevo, verá que se financian menos Startups y todos los equipos femeninos solo representan el 3% de la financiación de capital riesgo, mientras que incluso con equipos mixtos, hombres y mujeres, representan alrededor del 18%. Así que no puede decirme que el 82% de las mejores ideas del mundo son de un género porque eso no es cierto. Así que aún nos queda mucho trabajo por hacer. Eso no significa que no podamos cambiar las cosas. Una de las cosas que hice y por las que defendí en todo el sector fue eliminar el requisito de informática. Abogué por eliminar el título técnico, la entrevista técnica. Y con el tiempo, ve que más personas de diversos orígenes entran en el campo. Así que cada persona individual, podemos marcar la diferencia. Podemos cambiar el arco de la historia. No tiene que ser muy superior para hacerlo. Lo hice cuando era un empleado relativamente subalterno. Y hay cosas que podemos hacer, pero va a llevar tiempo y va a llevar que la gente diga: «Este es el conjunto de problemas y así es como lo vamos a resolver». ADI IGNATIUS: Es una buena nota para terminar. Deb Liu, muchas gracias por ser nuestra invitada. DEB LIU: Muchas gracias por invitarme.