La batalla por el talento de China
Durante más de 15 años, una importante multinacional estadounidense con la que hemos trabajado (que pidió permanecer en el anonimato) no tuvo problemas para contratar a los mejores graduados de las universidades más prestigiosas de China. Sus sesiones de reclutamiento, celebradas en los auditorios del campus, solían ser solo de pie. Después de las presentaciones formales, los estudiantes se apresuraban a subir al escenario con preguntas. Pero eso ha cambiado el año pasado, como describió un vicepresidente de la empresa durante una reciente reunión de altos ejecutivos de RRHH en Shanghái. El interés estudiantil por las multinacionales extranjeras ha disminuido drásticamente. En estos días, los auditorios solo están llenos un cuarto, y solo unos pocos estudiantes se acercan a los reclutadores. Los otros jefes de recursos humanos en la reunión se mostraron comprensivos: muchos de ellos están experimentando lo mismo.
Atraer talento en los mercados emergentes siempre ha sido un desafío para las multinacionales occidentales, pero históricamente han disfrutado de una gran ventaja: los trabajadores locales los han visto como empleadores preferentes, ofreciendo un estatus más alto y mejores perspectivas de carrera que las empresas nacionales. Ahora esa actitud está cambiando y una proporción cada vez mayor de trabajadores chinos de alto potencial considera que los empleadores domésticos son una mejor apuesta.
El Consejo Ejecutivo Corporativo ha estado recopilando datos sobre empleados y candidatos a puestos de trabajo en China desde finales de 2006. Hemos encuestado a más de 300 000 de ellos y hemos trabajado con equipos de RRHH en más de 60 empresas, y nuestros datos cuantifican este cambio. En 2007, el 41% de los profesionales chinos altamente cualificados preferían trabajar para una multinacional occidental, mientras que el 9% prefería un trabajo en una empresa nacional, lo que supone una cómoda diferencia de 32 puntos. En el segundo trimestre de 2010, la preferencia por el empleo de las multinacionales había aumentado al 44%, pero la preferencia por los empleadores chinos había aumentado al 28%, reduciendo la brecha a 16 puntos. (Los sectores que pierden participación frente a los empleadores privados chinos incluyen el gobierno, las empresas estatales, el trabajo por cuenta propia y la educación). En poco más de dos años, la ventaja de contratación de las empresas occidentales se redujo a la mitad. Informes anecdóticos, como el del vicepresidente de Shanghái, sugieren que la brecha puede estar reduciendo aún más rápido.
Este cambio se debe en gran parte al hecho de que las empresas occidentales y sus marcas sufrieron un impacto significativo en la Gran Recesión, mientras que la economía china —y las oportunidades profesionales locales— siguieron creciendo. Aunque la prensa popular se refiere a la desaceleración económica «global», China ha escapado en gran medida a los efectos: su PIB aumentó más del 9% anual en 2008 y 2009. Durante ese tiempo, las empresas occidentales redujeron la contratación, recortaron los gastos y, en algunos casos, recurrieron a los despidos. Por lo tanto, los trabajadores chinos están reaccionando racionalmente, pensando que las oportunidades profesionales se verán limitadas en las empresas occidentales en proceso de reestructuración y crecimiento disminuido.
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Pero hay otros factores en juego. Según los ejecutivos occidentales de RRHH que trabajan en China, las oportunidades de formación y experiencia globales fuera de China (ventajas que alguna vez ayudaron a hacer que los empleadores preferidos de las multinacionales) sean cada vez menos atractivas para los profesionales chinos. Estos trabajadores ahora ven que es probable que las mejores oportunidades de desarrollo profesional inmediato y a largo plazo se encuentren en una de las economías de más rápido crecimiento del mundo, es decir, en casa. Muchos también expresan su deseo de permanecer en sus propias ciudades, ya que los ingresos crecientes permiten una mejor calidad de vida en los centros cada vez más cosmopolitas de China.
Además, muchos trabajadores locales creen que alcanzarán un techo de cristal en las multinacionales debido a su preferencia por la gestión de expatriados. Aunque el número de extranjeros en puestos directivos varía ampliamente según la empresa, el 40% de los empleados chinos de MNC encuestados pensaban que la mayoría de los puestos de alto nivel están ocupados y seguirán estando ocupados por expatriados. El orgullo nacional también es un factor: los reclutadores occidentales hablan de los profesores de las universidades chinas que hablan del atractivo patriótico de trabajar para empresas nacionales, y los reclutadores de esas empresas tienen los mismos hilos emocionales.
Algunas empresas occidentales que intentan retener el talento local sienten que están siendo atacadas. Uno de los principales productores de bienes industriales con sede en Estados Unidos con el que trabajamos ha visto a empresas nacionales contratar agresivamente a sus experimentados mandos intermedios y ejecutivos junior chinos. Las empresas locales ofrecen a estos profesionales promociones de «nivel de salto» que los colocan directamente en puestos de trabajo con títulos superiores y responsabilidades enormemente ampliadas. Una ejecutiva de una empresa europea de bienes de consumo nos dijo que cree que algunos de sus empleados chinos clave reciben llamadas de reclutamiento todos los días. Un socio en la oficina de Pekín de una firma de reclutamiento de ejecutivos confirmó el fenómeno, diciendo que su empresa apunta a ejecutivos chinos de finales de los 30 y principios de los 40 que pueden estar desilusionados con su progreso en las multinacionales occidentales. Su firma no solo está encontrando más receptores cuando llega a los candidatos, nos dijo; también está recibiendo más solicitudes «entrantes» de los empleados de las multinacionales occidentales, una clara señal de creciente descontento.
¿Cómo pueden defenderse las empresas occidentales?
Aquí hay cinco estrategias que las empresas deben considerar, extrapoladas de nuestros datos de encuestas y de nuestro trabajo con las multinacionales occidentales que operan en China.
Reinicie los esfuerzos de marca laboral.
Aunque el liderazgo de las multinacionales sobre los empleadores domésticos se está reduciendo, no ha desaparecido: más profesionales chinos todavía quieren trabajar en empresas occidentales que nacionales. Y nuestras encuestas muestran que los empleados de las multinacionales están mucho más satisfechos con su trabajo y sus perspectivas profesionales. Las multinacionales deben recuperar su ventaja en el mercado laboral comunicando de manera más eficaz su estabilidad general, su compromiso con China y su enfoque en el desarrollo individual de los empleados.
Las empresas occidentales que intentan retener el talento local se sienten atacadas. Una ejecutiva europea dice que sus trabajadores chinos clave reciben llamadas de contratación todos los días.
Considere Cisco Systems (que, como muchas de las empresas mencionadas en este artículo, es un cliente). Adopta un enfoque estratégico para crear una marca de empleo sólida en China, difunde mensajes amplios sobre su propuesta de valor para el empleo y se dirige al talento técnico clave. También da a conocer sus asociaciones gubernamentales, alianzas universitarias de alto perfil y patrocinios de escuelas de negocios, todo lo cual aumenta su visibilidad en el mercado laboral. Cisco ha utilizado este enfoque «amplio y profundo» con gran efecto, generando las mayores mejoras en el conocimiento de la empresa y la fortaleza de la marca de empleo subyacente que hemos visto en nuestras encuestas sobre el mercado laboral chino.
Crear oportunidades de desarrollo local.
Hasta hace poco, el típico profesional chino de alto potencial que firmó con una empresa occidental esperaba ser destinado en algún momento a la sede de la firma. Las multinacionales deben reconocer que hoy en día más candidatos quieren quedarse en China mientras avanzan en sus carreras y necesitan crear puestos que se adapten a este deseo. Shell, por ejemplo, modificó su enfoque complementando las asignaciones globales a largo plazo con las de corto plazo para su personal chino. Estas rotaciones más cortas se centran en cerrar brechas específicas de desarrollo y devolver rápidamente al personal a China. Además, Shell ha aumentado su rotación de puestos de trabajo en China, exponiendo a más líderes globales al mercado chino.
Ofrecer trayectorias profesionales viables.
El talento de alto potencial en China se siente atraído y permanece con empresas que ofrecen atractivas trayectorias profesionales a largo plazo. Pero las empresas occidentales suelen tener dificultades para satisfacer las agresivas expectativas de ascenso de los empleados chinos. Las multinacionales occidentales, en parte como estrategia para crear líderes globales, tienen un historial de rotación de empleados occidentales de alto potencial en puestos directivos en mercados emergentes, creando el techo de cristal que preocupa a los profesionales chinos. También deben reconocer las ventajas de establecer y destacar las trayectorias profesionales a largo plazo para los empleados chinos. Dow Chemical, que tradicionalmente ha utilizado el desarrollo profesional para atraer y retener a los mejores talentos chinos, se clasifica constantemente como una de las multinacionales occidentales más populares entre los estudiantes universitarios chinos que se gradúan. Su propuesta de reclutamiento en el campus se basa en su compromiso con diversas trayectorias profesionales. Los «embajadores de carrera» (gerentes y ejecutivos de nivel medio exitosos y titulares) dan a los candidatos un relato de primera mano de cómo se desarrollaron y gestionaron sus carreras en Dow. Y una vez que los empleados estén a bordo, las empresas deben asegurarse de que las conversaciones de planificación de la carrera se lleven a cabo desde el principio, de forma deliberada y estructurada.
Sé inteligente con el pago.
Según algunos informes, las empresas nacionales que buscan asaltar a empresas occidentales con talento técnico experimentado y ejecutivos están ofreciendo aumentos salariales espectaculares, a menudo hasta el 50%. Los desafíos de retención pueden obligar a las multinacionales a considerar también aumentos salariales, pero no necesariamente tienen que igualar lo que ofrecen sus rivales chinos. Una gran empresa de tecnología con sede en Estados Unidos ha implementado discretamente una política según la cual a los profesionales locales que intentan dimitir para unirse a una empresa nacional se les ofrece automáticamente un aumento salarial del 20%. Ha descubierto que muchos empleados aceptan esa contraoferta, lo que sugiere que, aunque la remuneración competitiva importa, otros atributos también son importantes.
Conviértete en una empresa cuasi-local.
Algunos ejecutivos de RRHH señalan a Walmart como una empresa occidental que se ha establecido tan bien en China que tiene muchas de las ventajas de los empleadores locales. De hecho, en nuestras encuestas sobre marcas de empleo, los profesionales chinos clasificaron a Walmart como comparable a las empresas locales en términos de atractivo como empleador. El modelo de negocio de Walmart lo obliga a crear una profunda dependencia mutua con los proveedores locales y, como resultado, tiene más puntos de contacto con los locales de los que suelen tener las multinacionales. En la actualidad, la compañía está presente en varias ciudades chinas de segundo y tercer nivel, mientras que muchas multinacionales tienen sucursales solo en Pekín y Shanghái. Al combinar una marca global con raíces locales más fuertes, Walmart está bien posicionada para adquirir el talento nacional que necesita para seguir creciendo en China.
Sin duda, a largo plazo, el desafío del talento chino puede ser menos preocupante de lo que parece. Debido a que gran parte del cambio de opinión sobre los empleadores se puede atribuir a la desaceleración económica mundial, podría resultar temporal. Y de cualquier manera, puede haber un pequeño pero significativo lado positivo: un número creciente de jóvenes empleados occidentales de alto potencial ahora ven a China como el lugar en el que desarrollar sus carreras. Esta nueva generación de aspirantes a expatriados podría ayudar a llenar vacíos clave en la gerencia media y la alta dirección si continúa la migración de los profesionales chinos a empleadores domésticos. Pero por ahora, los reclutadores occidentales tendrán que acostumbrarse a examinar un número menor de prospectos cuando visiten las universidades chinas, y estar preparados para luchar más duro para ganarlos.
— Escrito por Conrad Schmidt
