La batalla contra el desgaste de los ejecutivos

••• Durante el último mes, me he reunido con 70 altos directivos de varias organizaciones. 64 de ellos (más del 90%) llevan menos de un año en sus puestos de trabajo. El desgaste no es un fenómeno nuevo y la gente seguirá buscando pastos más verdes. Sin embargo, la escala de lo que está sucediendo es bastante aterradora. ¿Significa esto que ya no hay ningún valor asignado a atributos como la lealtad? ¿O es que a los ejecutivos ya no les importa? Qué hacen las organizaciones para retener el talento humano, que en el mejor de los casos es escaso de todos modos. Por un lado, ponemos mucho énfasis en el valor del capital humano. Hay modelos disponibles para cuantificarlo y muchas organizaciones incluso publican este valor como anexo a los estados financieros. Por otro lado, no parece que estemos haciendo lo suficiente para nutrir y retener el talento de una manera que mejore el rendimiento de la organización y también haga que los empleados estén contentos y contentos. Entre los factores responsables de que los ejecutivos salten de un trabajo a otro cada año, si no con más frecuencia, hemos identificado los tres principales: 1. Consideraciones monetarias (a menos que se mude, no recibirá más) 2. Entorno de trabajo (la cultura organizacional no reconoce el rendimiento) 3. Colegas (jefes, compañeros e informes directos) no hay sinergia con todos los que trabajan en silos Se ha establecido que, entre los recursos y las capacidades, estas últimas son más difíciles de imitar y, por lo tanto, son más sostenibles. La fuente de muchas capacidades es el intelecto humano. La gente genera ideas, se les ocurren nuevas formas de hacer las cosas y, en última instancia, son las personas, no solo la tecnología o las finanzas, las que dan resultados. Dado este contexto, es realmente paradójico que las organizaciones parezcan hacer muy poco para ocuparse del activo más importante que tienen. Uno quisiera imaginar que se han encontrado todas las respuestas: sistemas de retroalimentación de 360 grados, el cuadro de mando integral, la organización del aprendizaje. ¿Cómo es que, a pesar de todas estas poderosas herramientas o técnicas, las organizaciones siguen teniendo problemas en lo que respecta a la gestión de personas? Una respuesta a este rompecabezas podría ser la relativa escasez de líderes que puedan inspirar y motivar; líderes a los que les apasione tanto lo que dicen y hacen que el efecto se contagia en todos los demás. Dado que los líderes no pueden producirse en masa, ¿cuál es la salida? Otra respuesta podría estar en la propia condición humana. La búsqueda de posesiones materialistas, si bien no es intrínsecamente incorrecta en sí misma, tiene sus limitaciones. Podemos satisfacer fácilmente nuestras necesidades, pero nos sería difícil satisfacer nuestra codicia. Si las personas clave se van a intervalos regulares, ¿cómo ocurre el proceso virtuoso de olvidar, pedir prestado y aprender? Las organizaciones con altos niveles de desgaste pueden estar combatiendo incendios la mayor parte del tiempo en lugar de crear valor a largo plazo para las distintas partes interesadas. La innovación, quizás el factor más crítico para el éxito empresarial, puede ser difícil si tiene que cambiar de opinión constantemente en cuanto a las personas con las que trabaja. Cualquier solución factible para resolver el rompecabezas es bienvenida.