La academia no es un refugio seguro para las conversaciones sobre la raza y el racismo
Estamos manteniendo conversaciones duras sobre la justicia racial en las empresas estadounidenses y en el mundo académico ahora mismo. ¿Cederán algo? Las investigaciones y las historias personales de estos autores, ambos estudiosos del color, junto con las experiencias de muchos otros, no ofrecen muchos motivos para ser optimistas. ¿Por qué? Cuando las personas de color dan voz a la discriminación que sufren, sus colegas blancos suelen silenciarlas, muchos de los cuales se hacen pasar por progresistas liberales. Y aunque existe la impresión de que el mundo académico es un refugio seguro para este tipo de conversaciones honestas, a menudo ocurre lo contrario. Si bien las razones son innumerables, los autores identifican temas comunes, como el trabajo invisible y el «impuesto de inclusión» al que están sujetas las personas de color; el uso de una retórica evasiva del racismo; los intentos de limitar y definir quién puede ser un aliado de los académicos negros; y la tendencia a normalizar las experiencias de los blancos y excluir a otros grupos raciales.
••• Estamos manteniendo conversaciones duras sobre la justicia racial en las empresas estadounidenses y en el mundo académico ahora mismo. Hemos visto una oleada de declaraciones empresariales sobre la diversidad en medio de protestas nacionales en apoyo del movimiento Black Lives Matter. ¿Estas conversaciones arrojarán algo? Nuestras investigaciones, historias personales y el[experiencias de](https://gendersociety.wordpress.com/2019/06/04/does-sociology-silence-black-women/) muchos otros no ofrecen muchos motivos para ser optimistas. ¿Por qué? Cuando las personas de color dan voz a la discriminación que sufren, sus colegas blancos suelen silenciarlas, muchos de los cuales[pretenden ser progresistas liberales](https://www.fairobserver.com/region/north_america/tsedale-melaku-amy-cooper-white-privilege-abstract-liberalism-george-floyd-death-protests-us-news-15161/). Y aunque existe la impresión de que el mundo académico es un refugio seguro para este tipo de conversaciones honestas, a menudo ocurre lo contrario. Hasta que esto no cambie en la educación y más allá, opinamos que no podremos alcanzar la igualdad racial en [espacios institucionales blancos](https://rowman.com/ISBN/9780742560055/Reproducing-Racism-White-Space-Elite-Law-Schools-and-Racial-Inequality). Sabemos de primera mano lo que significa formar parte de una institución académica blanca. Escribimos como estudiosos de color que se han comprometido toda una vida con la lucha contra el racismo y las alianzas interraciales. Los dos nos unimos y construimos una amistad a partir de nuestras experiencias compartidas de hostilidad racial en el lugar de trabajo. En este artículo, queremos compartir nuestras historias personales y algunas de las investigaciones relevantes para identificar algunos de los temas comunes que sustentan lo que es silenciar y dejar de lado, especialmente por parte de los colegas blancos progresistas. Creemos que nuestras experiencias personales, junto con[las experiencias de muchos otros](https://upcolorado.com/utah-state-university-press/item/2338-presumed-incompetent) — ayudará a ilustrar las barreras que aún existen a la hora de hablar, analizar y tomar medidas en torno a la justicia racial. ### **Las cargas de la mano de obra invisible y el «impuesto a la inclusión»** De Tsedale[investigación](/2019/08/why-women-and-people-of-color-in-law-still-hear-you-dont-look-like-a-lawyer) se centra en cómo la raza, el género, la clase, la diversidad y la desigualdad en el lugar de trabajo desempeñan un papel importante en las experiencias profesionales de las mujeres de color. Su libro,[_No parece un abogado: las mujeres negras y el racismo sistémico de género_](https://rowman.com/ISBN/9781538107928/You-Don%27t-Look-Like-a-Lawyer-Black-Women-and-Systemic-Gendered-Racism)_,_ examina específicamente cómo la raza y el género afectan a las trayectorias profesionales de las abogadas negras. En él, describe el concepto de[_cláusula laboral invisible_](https://rowman.com/ISBN/9781538107935/You-Don't-Look-Like-a-Lawyer-Black-Women-and-Systemic-Gendered-Racism), que es el «trabajo invisible» añadido que deben realizar los grupos marginados para poder gestionar su existencia diaria en los espacios sociales y profesionales. También presenta el [_impuesto de inclusión_](https://rowman.com/ISBN/9781538107935/You-Don't-Look-Like-a-Lawyer-Black-Women-and-Systemic-Gendered-Racism) concepto para describir los recursos adicionales «gastados», como el tiempo, el dinero y la energía emocional y cognitiva, simplemente para cumplir con las normas en estos espacios en blanco, todo lo cual contribuye a silenciar a las personas de color en los espacios institucionales blancos. Su competencia[está cuestionado](https://www.abajournal.com/files/Bias_interrupters_report-compressed.pdf) a diario de maneras que sus homólogos blancos no lo son. Y a las mujeres negras se les suele hacer soportar la peor parte del trabajo de diversidad para que sus organizaciones sean percibidas como progresistas. El trabajo de Angie ha incluido la investigación sobre[cómo las mujeres y los profesores de color](http://www.wpcjournal.com/article/view/12211) enseñar sobre el racismo. Ella aborda el trabajo invisible en términos de la carga adicional que enfrentan los profesores de color al impartir sus cursos y asumir el desproporcionado nivel de tutoría de estudiantes de color. Los profesores de color dedican mucho tiempo a prepararse para y[gestionar la resistencia estudiantil](https://www.rutgersuniversitypress.org/race-in-the-college-classroom/9780813531090) a su enseñanza, pero ese trabajo rara vez se reconoce en las decisiones de tenencia y ascenso. De hecho, esta mano de obra adicional perjudica a la escritura y la publicación, lo que, a su vez, perjudica sus posibilidades de permanencia y ascenso. Angie, al igual que Tsedale, también ha descubierto que las personas de color son[presionado para adaptarse](https://www.amazon.com/Myth-Model-Minority-Americans-Facing/dp/1594515875) y[gestionar sus emociones](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0891241611433053) para adaptarse a la comodidad de los blancos, a menudo como medio de supervivencia profesional. Los profesores de color pueden sentirse presionados a guardar silencio sobre la injusticia o las desigualdades hasta que sean titulares o ascendidos. Además, los profesores que se han enfrentado a la hostilidad en los departamentos[tiende a retirarse](https://diverseeducation.com/article/150672/) de las funciones del departamento o dimita. Los colegas blancos pueden recurrir a criticar a estos profesores de color por no comprometerse o interactuar con ellos. Una vez más, esto puede tener consecuencias muy reales en la tenencia y los ascensos. Las mujeres negras son importantes[infrarrepresentado en los departamentos académicos,](https://nces.ed.gov/fastfacts/display.asp?id=61) así como en varios sectores. Como mujer negra que recorre el mundo académico, Tsedale ha experimentado cómo los blancos, muchos de los cuales pueden considerarse progresistas, devalúan los cuerpos negros. Cuando estaba embarazada de unos siete meses, tuvo un preocupante encuentro con un profesor blanco mayor. En un ascensor lleno de estudiantes, vio su barriga embarazada y dijo: «Oh, Dios mío, ¿por qué? Su vida se va a acabar. ¡Vamos!» Esta observación refuerza el concepto de la socióloga Adia Harvey Wingfield de[racismo de género sistémico](https://rowman.com/isbn/9780742561175/doing-business-with-beauty-black-women-hair-salons-and-the-racial-enclave-economy). Wingfield sostiene que el concepto de Joe R. Feagin de [marco racial blanco](https://www.routledge.com/The-White-Racial-Frame-Centuries-of-Racial-Framing-and-Counter-Framing/Feagin/p/book/9780415635226) — una perspectiva blanca dominante que solo ve las cosas desde el punto de vista de los blancos, incluidas las ideologías, las imágenes, los estereotipos, las suposiciones y las narrativas racializadas que postulan a los blancos como superiores a las personas de color, lo que refuerza el privilegio y el poder de los blancos y mantiene la desigualdad racial (aunque las personas de color también pueden adoptar este marco), también tiene una perspectiva de género. El racismo sistémico de género denota que existe un vínculo inextricable entre raza y género que conduce a resultados diferenciados. Por lo tanto, las mujeres negras sufren la dominación racial y de género de formas que son exclusivas de su identidad social. Lo que Tsedale tuvo que hacer a continuación es un ejemplo del trabajo invisible que las mujeres negras tienen que realizar como resultado: tuvo que abordar directamente la naturaleza racial y de género de su ataque. No fue solo un comentario descuidado en un ascensor. Todas estas interacciones diarias se suman a una carga agotadora para las personas de color. Angie es coreano-estadounidense y creció en una comunidad predominantemente blanca, donde la llamaban «chink» y la acosaban a diario. La discriminación que ha sufrido —desde ver cómo se burlan de su madre por su acento hasta que vecinos y compañeros de clase blancos se burlan de ella, la acosan y la atacan físicamente— exacerbó su instinto de permanecer en silencio para no correr el riesgo de enemistarse aún más con nadie. Algunas de las experiencias de Angie con colegas blancos, muchos de los cuales se hacen llamar progresistas, han incluido de todo, desde que le preguntaran cuál es su origen étnico durante las entrevistas, que la llamen su «comida favorita», hasta que le digan que sus experiencias personales y profesionales no importan porque no es negra, hasta ser acosada sexualmente por profesores que le han dicho que les gustan las mujeres asiáticas. La energía emocional y cognitiva que Angie ha ejercido para hacer frente a las agresiones diarias y racializadas de sus colegas blancos forma parte de su labor invisible. Eso a menudo le ha impedido interactuar plenamente con su departamento y sentirse una valiosa miembro de su comunidad académica. Como muchos otros profesores de color, tiene que dedicar más tiempo y esfuerzo a garantizar que su reputación, así como su trabajo, no se descarrilen. ### **Retórica evasiva del racismo** Angie estudia la ideología liberal y cómo contribuye a los silencios organizacionales contra el racismo. Ella sostiene que la raza externa[ideologías del «daltonismo»](https://www.jstor.org/stable/2657316?seq=1)» interactuar con las culturas organizativas internas para producir algo llamado [respuestas evasivas al racismo](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/socf.12148). La retórica evasiva al racismo niega mencionar y abordar la importancia y la realidad del racismo. Los ejemplos incluyen: las respuestas emocionales, como el llanto, para desviar la atención de las conversaciones difíciles; el uso de afroamericanos como [color mayúscula](https://www.sup.org/books/title/?id=21370); la actuación de [enviar a niños blancos a escuelas con diversidad racial](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/2332649218790992) como una forma de desviar la atención de un comportamiento problemático o racista; y afirmar ideas especiales debido a que ha viajado por el mundo o tiene[casados mixtos](https://www.amazon.com/White-Supremacy-Racism-Post-Civil-Rights/dp/1588260321). Según la experiencia de Angie, todas estas tácticas de evasión del racismo han aparecido en todo, desde las discusiones departamentales sobre el racismo hasta el cinismo y la incredulidad en torno a su investigación sobre las experiencias de los profesores de color. Cuando se discute sobre el racismo sistémico e institucional, los blancos suelen querer dirigir la conversación. En su próximo libro, Angie nombra este fenómeno»[supremacía blanca liberal](http://www.racismreview.com/blog/author/angie-beeman/)» — la tendencia de los blancos a colocarse constantemente en una posición moral superior. Esto adopta muchas formas. Algunos quieren competir por el título del progresista más «despierto». Algunos se presentan para meterse en las conversaciones sobre la desigualdad racial y económica solo cuando se hace popular o tiene un alto perfil hacerlo. De acuerdo con la investigación de Angie, Tsedale ha visto cómo sus colegas blancos utilizan tácticas evasivas del racismo para evitar abordar temas que empujan a las voces negras de los márgenes hacia el centro. Uno de esos incidentes ocurrió cuando Tsedale trabajaba para incorporar una programación más diversa para académicos y profesionales de su campo. Para su consternación, un colega liberal blanco recibió sus ideas con escepticismo por promover activamente demasiadas voces de destacados académicos negros. A este colega le preocupaba que el evento, que tradicionalmente centra a académicos blancos, se convirtiera en una «cosa negra». Esto evitó que las voces negras se centraran en una organización predominantemente blanca y, al mismo tiempo, silenció a Tsedale. Una de las peores partes de esta interacción es que esta colega liberal blanca probablemente nunca se imaginaría participando en tácticas evasivas del racismo contra los negros. ### **Definir quién puede ser un aliado** Las experiencias de Angie son diferentes a las de sus colegas afroamericanos, pero la cuestión que los une es que ninguno de ellos comparte el privilegio de los blancos. Angie ha tenido buenos mentores africanos y asiático-americanos, que le apoyaron la beca, pero también escucharon con empatía sus experiencias con la discriminación racial y la ayudaron a combatirla. Estos mentores de color nunca negaron sus experiencias ni afirmaron que no importaban. Ese es un nivel de falta de respeto que Angie solo ha encontrado por parte de sus colegas blancos, presumiblemente progresistas. Cuando Angie se unió a los afroamericanos en una asamblea de personas de color para abordar el racismo en el mundo académico, sus colegas blancos respondieron cuestionando su identidad racial y su derecho a estas asociaciones, preguntas que sus colegas negros nunca hicieron. Algunos de sus colegas blancos han llegado a decir a sus colegas negros que es una «blanca honoraria» y que no debe aliarse con ellos. Este comportamiento es otro ejemplo de supremacía blanca liberal. Los profesores blancos dictan qué personas de color pueden compartir conexiones, sin reconocer su propio estatus racial y sus privilegios como blancos. Estos actos divisivos silencian y controlan aún más a las personas de color. Angie ha descubierto que sus colegas blancos suelen reaccionar negándolo cuando habla del acoso, el acoso y el trauma racistas a los que se ha enfrentado como persona de color. La disuaden de hablar de cómo este trauma influye en su enseñanza e investigación sobre el racismo y la lucha contra la negritud y de por qué los departamentos académicos tienen la obligación de abordar la hostilidad racial. Desde luego, parece que les gusta más cuando es silenciosa[minoría modelo](https://www.routledge.com/Myth-of-the-Model-Minority-Asian-Americans-Facing-Racism-Second-Edition/Chou-Feagin/p/book/9781594515873) compartiendo su receta de bulgogi. De ahora en adelante, tenemos que redefinir quién puede ser un aliado y qué significa ese papel, en parte, para reconocer que las suposiciones y los sesgos que preservan los espacios en blanco los reproducen una y otra vez los mismos profesores blancos que sostienen que la equidad racial forma parte de su narrativa. En nuestra opinión, no lo es. ### **Normalizar las experiencias blancas** Otro punto de convergencia en la investigación de Tsedale y Angie es cómo funciona la cultura blanca dominante en la sociedad estadounidense para[normalizar la experiencia blanca](https://rowman.com/ISBN/9780742560055/Reproducing-Racism-White-Space-Elite-Law-Schools-and-Racial-Inequality), excluyendo con frecuencia a todos los demás grupos raciales. Como se ilustra en [La obra de la socióloga Wendy Leo Moore](https://rowman.com/ISBN/9780742560055/Reproducing-Racism-White-Space-Elite-Law-Schools-and-Racial-Inequality), para que los estudiantes y profesores de color tengan éxito en los espacios en blanco, a menudo se les exige que dejen de lado sus propias experiencias para «adaptarse» a la cultura existente. En su obra se ha cuestionado a Tsedale sobre si debe centrar las experiencias de las mujeres negras en su investigación sin incluir las voces de las mujeres blancas. En este caso, los profesores liberales blancos trabajaron —a sabiendas o no— para hacer que el discurso intelectual volviera a centrarse en sus voces blancas, haciendo que parecieran superiores. Afortunadamente, Tsedale tuvo una defensora que se puso de pie en ese momento para no tener que legitimar las voces de las mujeres negras —incluida la suya propia— a través de la lente de una narrativa femenina blanca. En la investigación de Tsedale, las personas de las organizaciones que se alinean públicamente con quienes se pronuncian en temas relacionados con la raza y el racismo tienden a quedar marginadas. Tomar una posición sobre temas importantes de justicia y equidad raciales, denunciar las prácticas racistas o identificar las formas en que la institución participa en el mantenimiento del status quo está mal visto. Por lo tanto, las personas que se dedican a esta labor «política» en las instituciones se encuentran en posiciones difíciles. Esto a menudo equivale a ser «demasiado negro» en los espacios institucionales blancos. Plantear cuestiones sobre las agresiones racializadas, grandes o pequeñas, y alinearse públicamente con las personas que comparten esta mentalidad se considera problemático y puede llevar a[ser penalizado](/2016/03/women-and-minorities-are-penalized-for-promoting-diversity) en el futuro. ### **¿A dónde vamos desde aquí?** Dado todo este contexto, volvemos a la pregunta con la que empezamos: ¿Es posible mantener el tipo de conversaciones constructivas que conduzcan a un cambio real? ¿Se puede cambiar el silenciamiento de las personas de color? ¿Qué pasará después de esta repentina oleada de instituciones predominantemente blancas que escriben declaraciones sobre la justicia racial? ¿Están intentando sumarse a la emoción del movimiento desde el punto de vista interpretativo? Creemos que lo más importante que pueden hacer las organizaciones es trazar medidas claras y viables para generar cambios, no solo a nivel administrativo y de liderazgo, sino también en el comportamiento y la mentalidad de los colegas blancos. Para los departamentos académicos que publican declaraciones de afirmación sobre la justicia racial y social, pregúntense honestamente: ¿Por qué ahora? ¿Cuántos profesores negros a tiempo completo tiene? ¿Respeta a sus colegas de color y se toma en serio sus quejas? ¿Promociona su trabajo? ¿Reconoce la labor invisible que realizan sus colegas de color o les dedica más trabajo esperando que sean sus profesores? ¿Sus colegas se han quejado de malos tratos en sus instituciones? ¿Cómo trata a las personas de color que son lo suficientemente valientes como para señalar sus prácticas racistas? ¿Se dedica a la negación del racismo o[ignorancia racial](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0735275120926197) y someter a sus colegas a deshumanizantes[blanco frágil](http://www.beacon.org/White-Fragility-P1631.aspx) ¿comportamientos? Para aquellos de ustedes que ocupan puestos de liderazgo, ¿sus colegas de color le han pedido ayuda? ¿Cómo ha respondido? ¿Ha utilizado su voz para impulsar los cambios necesarios cuando está en la mesa de toma de decisiones? Esperamos que al compartir nuestras historias, más colegas del mundo académico y de otros ámbitos se inspiren a alzar la voz, incluso cuando la multitud se haya ido a casa y si ese apoyo tiene un coste personal para usted. Tiene que haber responsabilidad. Gente blanca progresista, nos vemos. ¿Nos ve? _Una nota sobre el estilo: En sus trabajos académicos, Angie Beeman prefiere poner la palabra «blanco» entre comillas cuando se refiere a la raza para reflejar la posición de los académicos de que no representa una realidad biológica, sino una identidad dañina creada con el tiempo para dividir a las personas._
