El crecimiento del empleo plantea desafíos para las organizaciones sin fines de lucro

Es justo suponer que como la economía estadounidense comienza a dar señales de fortalecimiento, la contratación también lo hará, ya que las organizaciones buscan mejorar sus equipos y volver a ampliar su capacidad. (Aunque como el de julio Informe de la Oficina de Estadísticas Laborales muestra, todavía no estamos allí.) Cuando se produzca un crecimiento real, esa será la buena noticia.

La mala noticia, en particular para las organizaciones sin fines de lucro, es que a medida que la economía mejore:

• sus mejores personas, al ver más oportunidades disponibles, podrían considerar seriamente un cambio de escenario;
• más oportunidades laborales significarán una mayor competencia por el talento que quiere contratar; y
• en un mercado de talentos en auge, probablemente necesite aumentar los paquetes de compensación para atraer a grandes personas.

En este caso, el crecimiento presenta a los líderes de las organizaciones sin fines de lucro tantos desafíos como oportunidades. Entonces, ¿qué puede hacer? Estas son algunas cosas que puede probar:

Si descubre que sus empleados más fuertes buscan nuevas oportunidades, anímelos a que lo hagan. Si sus empleados sienten que tiene en cuenta sus intereses y que está dispuesto a ser objetivo y a participar en sus búsquedas personales de crecimiento e impacto, tiene muchas más posibilidades de quedarse con ellos. No hay pegamento más fuerte en una organización que que los empleados lo vean como alguien que se preocupa por ellos. Además, los empleados que, en última instancia, decidan quedarse después de que usted haya actuado de esta manera habrán «optado por volver a entrar» y no serán objeto de tanto arrepentimiento persistente por sus alternativas.

Tómese su tiempo para evaluar objetivamente qué hace que trabajar en su organización sea único. Basándose en hechos y prepárese para demostrar que trabajar en su organización es diferente y mejor que trabajar en otro lugar. Recuerde, nunca se hace quedar mejor intentando hacer quedar mal alguna otra oportunidad. No denigrar, diferenciar.

Sea objetivo y creativo con respecto a la compensación en efectivo y los incentivos no monetarios. Puede que tenga que preocuparse menos por la equidad salarial interna y aceptar el hecho de que el mercado es un árbitro eficiente del valor del talento. El nivel de compromiso del candidato con su misión, su capacidad de asimilación en la organización y el valor único que aporta a la organización siguen siendo las características clave que debe tener en cuenta. Pero a medida que el mercado de talentos se recupere, puede que tenga que encontrar formas creativas de cumplir con las elevadas expectativas de las personas sobre lo que podrían y deberían ganar.

Me gustaría escuchar otras ideas de su parte.

Son desafíos, sí, pero prefiero que abordemos estos problemas que los que hemos sufrido durante los últimos dos años: refugiarnos en un entorno turbulento, tratar de encontrar formas de mantener unida a la organización. Como decía mi padre: «Es sano que se poden los arbustos, así que cuando la luz del sol, la lluvia y los nutrientes regresan, los arbustos vuelven a crecer más sanos que nunca». Era un hombre muy sabio.

Wayne Luke es socio de El grupo Bridgespan y director de los servicios de búsqueda de talentos de la firma.