¿La forma en que entrega los comentarios hace más daño que bien?

Los comentarios son la clave para mejorar el rendimiento. Y, sin embargo, cuando las sesiones de comentarios se imparten mal, dañar niveles de compromiso y productividad de los empleados. Un seminal metanálisis sugirió que, aunque casi el 70% de los destinatarios de los comentarios realizarían intervenciones por encima de la media, el 30% de los comentarios en realidad dolido actuación.

Entonces, ¿cuáles son los principales indicadores de comentarios perjudiciales? Estas son cinco señales críticas de que lo está haciendo mal:

No está aumentando su autoconciencia. El objetivo de dar su opinión no es solo lograr que Tim entregue su trabajo a tiempo o que Sally deje de ponerse tan a la defensiva. Está aumentando los empleados» autoconciencia, para que entiendan realmente cómo se dan cuenta los demás y cómo sus acciones afectan a otras personas.

Como el famoso Dunning-Krueger el efecto demuestra que cuanto menos competentes son las personas, menos conscientes de sí mismas son, por lo que es especialmente probable que los que tienen un mal desempeño se beneficien de una comprobación de la realidad. Además, como Heidi Halvorson se nota en ellaúltimo libro, incluso las personas muy competentes tienen una visión de sí mismas que no se alinean con las opiniones que otras personas tienen sobre ellas, lo que lleva a todo tipo de conflictos interpersonales. Por lo tanto, a menudo hay una brecha entre la forma en que nos vemos a nosotros mismos y la forma en que nos ven los demás.

Solo hay dos soluciones. Una es cambiar la opinión de la gente sobre nosotros, persuadiéndola de que somos tan buenos como creemos. La otra es cambiar nuestra visión de nosotros mismos para que se alineen con las opiniones de los demás sobre nosotros. Por ejemplo, si la mayoría de la gente piensa que es arrogante, es plausible que tengan razón, y si le molesta que lo perciban de esa manera, entonces debería hacer algo al respecto. En resumen, los comentarios eficaces exponen la brecha entre la forma en que queremos que nos vean y la forma en que nos ven realmente los demás; los comentarios ineficaces le dicen lo que ya sabía.

No está dando suficientes comentarios negativos. Aunque los comentarios positivos son más fáciles de transmitir, el tipo de comentario más útil es el negativo. La esencia de los comentarios negativos no son las críticas o la desaprobación, sino cualquier cosa que exponga la autovisión del candidato como demasiado positiva en relación con su desempeño objetivo. En otras palabras, los comentarios son negativos cuando nos muestran que no somos tan buenos como creemos.

Naturalmente, esto puede ser difícil de aceptar y digerir, porque hiere nuestro ego. Sin embargo, los comentarios negativos también son indispensables para mejorar: a menos que sepamos lo que estamos haciendo mal, no tendremos ganas de mejorar.

Usted y su equipo

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  Haga que la entrega y la implementación sean más productivas.

Por desgracia, cuanto más sénior son los empleados, con menos frecuencia reciben comentarios negativos. La mayoría de la gente se siente intimidada por el poder y está ansiosa por adular a quienes lo tienen. Esto crea un círculo vicioso en el que la autovisión y el exceso de confianza de las personas se refuerzan a medida que ascienden en la escala organizacional, lo que las hace cada vez más inmunes a los comentarios negativos a medida que aumentan su influencia y poder. Las investigaciones también muestran que cuando los líderes se muestran reacios a aceptar comentarios negativos, también menos capaz de proporcionárselo a sus subordinados. De este modo, las organizaciones ganarían mucho no solo si proporcionaran comentarios negativos a sus líderes, sino también si los capacitaran para proporcionarlos a sus propios equipos.

Esta recomendación contrasta marcadamente con las noticias recientes de que muchas firmas están prohibiendo comentarios negativos para centrarse únicamente en los puntos fuertes de las personas y hacer la vista gorda ante sus posibles factores de descarrilamiento u «oportunidades de desarrollo» (un eufemismo común de los recursos humanos para referirse a los puntos débiles). 

Sus comentarios no se basan en datos sólidos. Otro elemento fundamental de una retroalimentación eficaz son los datos fiables y válidos. No importa si carece de sistemas de monitorización sofisticados o de métricas de rendimiento objetivas, los comentarios pueden incluir pruebas empíricas sobre el desempeño de la persona. Lo ideal es que los candidatos sean comparados con un grupo normativo o con sus propios KPI.

Además, debe haber una conexión obvia entre cada punto de datos y el comportamiento del candidato. Los 360 bien diseñados tienden a proporcionar todo esto, especialmente los que utilizan las puntuaciones de los subordinados. Como era de esperar, estudios independientes mostrar que una de las formas más eficaces de mejorar el rendimiento laboral es basar los comentarios y el entrenamiento en los resultados de los 360. Esto permite a los candidatos evaluar su desempeño con objetividad y les proporciona un criterio independiente para cuantificar el cambio.

No le da una historia a la gente. Como dice el refrán, los datos cuentan pero las historias venden. O, como dijo Immanuel Kant, los datos están vacíos sin teoría. Cualquier comentario que dé tendrá un impacto limitado, a menos que pueda presentar una narración significativa, una explicación más que una mera descripción, del comportamiento de la persona.

De hecho, un modelo teórico sólido es tan importante para el facilitador de comentarios como los propios datos. Teoría de la personalidad, la rama de la psicología científica que se ocupa de la naturaleza humana, es una poderosa herramienta para dar sentido a los datos conductuales. Es exhaustivo, profundo, intuitivo y se basa en 100 años de investigación académica. En consecuencia, muchas intervenciones de desarrollo combinan las evaluaciones de la personalidad con las de 360 para evaluar tanto el rendimiento (360) como el potencial (la personalidad).

Por ejemplo, no basta con decirle a Joe que tiene problemas para priorizar las tareas de trabajo; también le ayudaría a entender que esto es bastante típico de las personas con puntuaciones bajas de prudencia y excitabilidad altas, y que a esas personas les resulta útil formar equipo con personas diligentes y cautelosas y evitar asumir demasiado. Como dijo Aristóteles, somos lo que hacemos repetidamente, y uno de los puntos fuertes de las sesiones de comentarios bien diseñadas es ofrecer a la gente una historia sobre lo que hacen repetidamente y por qué, para que puedan entender quiénes son.

No lo está convirtiendo en algo personal. Los estilos de liderazgo han disfrutado de mucho tiempo de emisión. Pero a la hora de dar comentarios a la gente, lo que importa no es centrarse en su propio estilo, ya sea que lo vea como directo y directo o compasivo y cariñoso. Lo importante es pensar en la del destinatario estilo y recordar que cada persona es diferente.

La reacción de cada persona dependerá tanto de su personalidad como de la naturaleza de los comentarios en sí. Los facilitadores de comentarios con experiencia lo saben, por lo que tienden a adaptar su estilo y a seleccionar el mensaje a la personalidad del destinatario. Por ejemplo, si la persona es un pensador fáctico, analítico, hace hincapié en los datos. Si el empleado es emocionalmente sensible o neurótico, establece una buena relación, hace que se sienta a gusto antes de la sesión e inicia y termina la conversación de forma positiva.

Utilice su conocimiento de la personalidad del candidato para ajustar su estilo y crear una experiencia persuasiva. Al final del día, cada sesión de comentarios requiere influencia y persuasión, y eso requiere personalizar el mensaje y el estilo.

Por último, cabe señalar que el ciclo de comentarios no termina una vez que termina la sesión. De hecho, eso es solo el principio del entrenamiento en sí, que requiere un seguimiento en forma de objetivos viables y cambios mensurables. Como modelos minuciosos del programa de entrenamiento, el proceso de comentarios solo se completa si define el «¿a dónde va después?» pregunta para el candidato y establece qué intervenciones se utilizarán y qué éxito tendrá realmente.