Investing In People
Aprende por qué unos RRHH eficaces son cruciales para el éxito y cómo puedes conseguirlo.
¿Te apasionan los recursos humanos? Probablemente no. En todas las áreas de la empresa, la gestión de personal se considera la menos sexy de las funciones. Esta actitud a menudo lleva a que los RRHH se conviertan en la "zona olvidada", y los gerentes se muestran apáticos ante sus actividades, siempre que no sean demasiado caras.
Sin embargo, RRHH es uno de los elementos más importantes en la rentabilidad de una empresa. En resumen: las empresas que mejoran constantemente sus estrategias de personal obtienen mejores resultados que las que las ignoran.
Este resumen te muestra lo importantes que pueden ser los recursos humanos y cómo puedes hacer que el departamento de RRHH de tu empresa sea lo más fuerte posible.
En estos resúmenes, descubrirás
- por qué necesitas un LAMP para iluminar los recursos humanos;
- cómo puedes hacer que tus empleados sean personas más sanas; y
- cómo un gerente visionario duplicó el salario de los empleados y aumentó los beneficios.
Grandes RRHH y tu empresa brilla. Si los RRHH son malos, tu empresa sufre.
La importancia de los recursos humanos como motor clave del éxito de una empresa es reconocida, pero rara vez apreciada.
Cualquier gerente sabe que es importante tener y mantener buenos empleados. Pero, si te presionaran, ¿podrías explicar lo que es bueno y lo que no en tus propias estrategias de gestión de personal?
Muchos gerentes no pueden, y siguen lidiando con los RRHH, para bien o, a menudo, para mal. El hecho es que los recursos humanos son un elemento crucial para determinar si tu empresa crecerá y prosperará.
¿Por qué, entonces, valoramos tan a menudo los RRHH no por su eficacia, sino únicamente por si son eficientes?
Podrías ver fácilmente la conexión entre un marketing eficaz y los ingresos, pero descubrir el vínculo entre los RR.HH. y el éxito financiero es más complicado. Por ello, los directivos de las empresas son en gran medida indiferentes a las cuestiones de recursos humanos, y sólo evalúan las estrategias en función de la eficiencia de los costes.
Pero las ventajas de una gestión eficaz de los recursos humanos son mucho mayores que las de una gestión eficiente.
Pero las ventajas de unos buenos RRHH son evidentes. Las empresas dependen tanto de la calidad como del compromiso de los empleados. La lista de las "Empresas más admiradas del mundo" del Hay Group muestra incluso que las empresas que tratan a su gente como activos valiosos tienen, por regla general, más éxito.
Por lo tanto, es fundamental que los RR.
Es primordial hacer visible y comprensible la conexión entre las decisiones relativas a los recursos humanos y los resultados financieros de una empresa.
¿Pero qué es lo que se debe hacer?
¿Pero cuál es el mejor método para hacerlo?
Una opción eficaz es utilizar el marco LAMP, un acrónimo que significa lógica, análisis, medición y proceso.
LAMP consiste en comprender la lógica que subyace a un problema, encontrar las formas correctas de medirlo, analizar los datos y crear un proceso para responder a los problemas que hayas descubierto.
¿Quieres aprender a aplicar tu propio LAMP a tus procesos de RRHH? Sigue leyendo para saber más.
Establece un marco lógico para ir detrás de los números y descubrir el verdadero problema de RRHH.
Cuando una empresa quiere medir el éxito, ¿qué hace? La mayoría de las empresas se limitan a recurrir a los datos. Pero si todo lo que hacen es hacer números, se perderán algunas cuestiones más profundas.
Para empezar a tomar mejores decisiones, tienes que fijarte en las cuestiones que hay detrás de los números.
Primero, establece un objetivo claro y preciso.
Primero establece un marco claro y lógico -la "L" de LAMP-, empezando por identificar las causas y las consecuencias de determinados problemas de tu empresa.
Considera el absentismo laboral y las consecuencias de la falta de trabajo.
Considera el absentismo. Con sólo mirar las cifras, lo único que descubrirás es que, a menudo, los empleados enferman. Pero los estudios han demostrado que, en Estados Unidos, sólo el 35% del absentismo puede explicarse por una enfermedad personal. Así que tendrás que buscar un poco más.
Cuestiones familiares, estrés, problemas personales o incluso una mentalidad de derecho son sólo algunos de los factores que pueden contribuir a una elevada tasa de absentismo. Pero la importancia de estos elementos quedará oscurecida si no estableces un marco lógico que te ayude a comprender la gravedad del problema.
Por ejemplo, un marco lógico que te ayude a comprender la gravedad del problema es un marco lógico que te ayude a comprender la gravedad del problema.
Por ejemplo, un marco lógico para el absentismo podría ser el siguiente: los empleados no están en el trabajo para completar sus tareas; otros empleados tienen que suplirlos, lo que reduce la productividad general o hace que el trabajo no se realice en absoluto.
El absentismo es un problema de salud pública.
¡Menos trabajo realizado significa, por supuesto, mayores costes para ti! Así que si reduces el absentismo, reducirás los costes. ¿No es lógico que ahora tengas que llegar al fondo del absentismo?
Utilizando el marco LAMP, te aseguras de que estás iluminando el problema correcto en tu estrategia global de recursos humanos. Con el problema a la vista, es hora de empezar a medir.
Sólo un buen análisis de los datos te llevará a conclusiones relevantes y te ayudará a encontrar soluciones.
"La analítica transforma la lógica y las medidas de RR.HH. en conclusiones rigurosas y relevantes."
Si alguna vez has hecho un trabajo de fin de carrera, conoces los retos que supone examinar toneladas de datos. Pero sólo una vez que tienes todos los datos necesarios, puedes empezar el verdadero trabajo de análisis y redacción.
Datos sin datos.
Datos sin análisis - "A" en LAMP- no hacen una buena tesis, ni tampoco una buena estrategia de RR.HH.
Cuidado con los datos.
Ten cuidado con sacar conclusiones precipitadas, ya que un vistazo rápido a los datos puede inducirte a una falsa percepción. Estos errores pueden costarte caro.
Pongamos que te han dado datos que demuestran que las tiendas con empleados alegres y contentos tienen mayores ventas. Puede que decidas intentar reproducir esta correlación en otras tiendas iniciando un programa de formación para mejorar la actitud de los empleados.
El programa será costoso, pero te costará mucho dinero.
El programa será caro, pero si aumenta las ventas, el esfuerzo merecerá la pena. ¿Verdad?
No del todo. Un análisis adecuado podría haber demostrado que la moral de los empleados es alta en determinadas tiendas sólo porque los clientes pertenecen a un grupo demográfico que gasta más. Si éste fuera el caso, tu costoso programa de formación no repercutiría en absoluto en las ventas, sólo sería caro.
Así que haz un análisis adecuado antes de lanzarte a la acción. Pero no te engañes: un análisis detallado suele ser un proceso complejo y sólo pueden llevarlo a cabo especialistas. No obstante, es esencial que todos los responsables de RRHH tengan un conocimiento básico de los métodos analíticos.
Los gerentes de RR.HH. deben mantenerse al día sobre las mejores prácticas, leyendo regularmente las publicaciones pertinentes.
Tu jefe de RR.HH. también debe asegurarse de que los especialistas que contrate conozcan todos los antecedentes necesarios de tu empresa, como por ejemplo por qué las estructuras son como son, por qué determinados miembros del personal trabajan como lo hacen, y quizás por qué no se han promulgado antes algunos cambios.
Elegir las técnicas de medición adecuadas ayuda a poner en contexto tus problemas de RR.HH.
Desde la puntualidad hasta la rotación, existe toda una gama de métricas para los recursos humanos. Pero, como gerente, no aprenderás nada si no comprendes bien el contexto de tu problema.
Disminuir la rotación de personal, por ejemplo, parece un objetivo loable. En general, tus empleados tendrán más experiencia, y gastarás menos tiempo y dinero en encontrar y formar a sus sustitutos.
Sin embargo, medir los índices de rotación de personal por sí solo no te aportará mucha información.
Si quieres reducir la rotación de personal, es importante que lo hagas.
Si quieres disminuir la tasa de rotación, la forma más sencilla sería reducir el nivel de cualificación exigido para los puestos de la empresa. Se presentarán más candidatos a los puestos, y los contratados estarán más desesperados por permanecer en el puesto, dada la competencia. Pero, ¿es ésta una buena estrategia? Por supuesto que no
No puedes construir una estrategia mejor a partir de un simple dato. Si quieres entender el problema, tendrás que medir -la "M" de LAMP- meticulosamente. Para abordar un problema de rotación con mayor eficacia, considera la posibilidad de calcular las tasas de rotación por departamento y por puesto.
Mediendo de forma selectiva, pronto obtendrás resultados mucho más interesantes.
Puede que llegues a la conclusión de que la rotación de personal es un problema.
Podrías llegar a la conclusión de que un alto índice de rotación sólo perjudica a la empresa cuando se aplica a puestos de alto nivel. Sin embargo, una rotación rápida puede ser beneficiosa en los niveles inferiores de la jerarquía de tu empresa, ya que, al fin y al cabo, los nuevos empleados ganan menos dinero y pueden coger menos vacaciones.
Sabiendo esto, podrías mejorar las condiciones de esos puestos más valiosos y dedicar menos recursos al resto. Pero, ¿mantendrá esto contentos a los empleados? Esa es otra cuestión.
Pero con un buen dominio de los marcos lógicos, el análisis y las herramientas de medición, estás bien encaminado para resolver tus problemas de RRHH. Ahora es el momento de examinar el proceso de cómo hacer que desaparezcan esos problemas.
Para poner en práctica tus conocimientos, es importante que los gerentes que no son de RR.HH. participen en el consejo.
Después de todo ese duro trabajo de investigación de los problemas de RR.HH., tienes que asegurarte de que la empresa se beneficia de tus nuevos conocimientos. En otras palabras, los gerentes de la empresa tienen que participar para que tus nuevos procesos de RRHH sean un éxito.
Si quieres que tus conocimientos influyan en las decisiones y la conducta, tú o tus gerentes de RR.HH. debéis tener en cuenta que cada rama de la empresa tiene sus propias prioridades y objetivos.
Para un equipo de ventas, es evidente que las cifras de ventas tienen una importancia primordial. El departamento de producción, por el contrario, está más interesado en la eficiencia y en reducir los residuos.
Los gerentes de equipo tienen, por tanto, diferentes marcos de conocimiento, con los que procesan y comprenden la información a la luz de sus prioridades laborales.
Un vendedor estará pegado a su asiento si presentas un nuevo programa que garantiza el aumento de las ventas. Sin embargo, si te centras en cómo el programa es igualmente importante para el bienestar del cliente, podrías perder la atención de tu equipo de ventas.
Cuando quieras que tus gerentes participen activamente, tienes que comunicarte con ellos de la forma que mejor se adapte a su marco de conocimientos.
Apóyate en lo que tu equipo ya sabe. Por ejemplo, los gerentes centran muchas de sus energías en la rentabilidad y los costes. ¿Por qué no empiezas tu discurso de RR.HH. con un análisis centrado en los costes de un procedimiento inadecuado?
Al hacerlo, captarás su atención. Una vez que se hayan enganchado, puedes introducir algunas de tus herramientas analíticas más complejas con las que puedan estar menos familiarizados.
Por ejemplo, empieza por presentar a tu audiencia un análisis básico del coste de rotación. Esto ayudará a los gerentes que no trabajan en RRHH a comprender la relación directa entre las decisiones tomadas en RRHH y los resultados de la empresa.
Una vez que hayas hecho este avance, puedes entrar en los detalles más sutiles para explicar el análisis lógico y medido que has realizado y, al hacerlo, ayudar a cada equipo a comprender mejor por qué la nueva estrategia es una victoria para ellos.
Elimina los gastos innecesarios por absentismo invirtiendo en la salud de tus empleados.
Es la pesadilla de cualquier trabajador. Un compañero cae enfermo y, de repente, todo su trabajo recae también sobre ti. Ya es hora de que las empresas presten más atención a la salud en el trabajo. ¡
La mayor parte de los costes sanitarios -alrededor del 75 por ciento- se debe en realidad a un pequeño número de enfermedades estrechamente relacionadas con el estilo de vida: enfermedades cardiovasculares, diabetes y obesidad.
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Promover un comportamiento saludable en el trabajo!
Promover un comportamiento saludable puede ayudar a prevenir muchas de estas dolencias, desde hacer ejercicio con regularidad para ayudar a prevenir las enfermedades cardiovasculares hasta mantener una dieta sana para evitar la diabetes y la obesidad.
La empresa puede reducir los costes de la atención sanitaria, que son de alrededor del 75 por ciento.
Una empresa puede reducir los costes sanitarios directos e indirectos apoyando los esfuerzos para animar a sus empleados a elegir estilos de vida más sanos.
Por ejemplo, Pitney Bowl, una empresa de servicios de salud, puede reducir los costes sanitarios directos e indirectos.
Por ejemplo, Pitney Bowes. Esta gran empresa de software investigó y llegó a la conclusión de que los empleados que sufrían problemas de hipertensión tenían una gran repercusión en los costes sanitarios generales de la empresa.
La empresa decidió entonces reducir los costes sanitarios directos e indirectos de sus empleados.
Así pues, la empresa decidió cubrir los costes de la medicación para la tensión arterial de los empleados que la necesitaran. Y al hacerlo, Pitney Bowes observó una notable reducción de las urgencias sanitarias y el absentismo, por no mencionar un aumento de la productividad.
Pitney Bowes no es un caso aislado. Un estudio de Towers-Watson de 2009 reveló que las empresas de alto rendimiento invertían significativamente más en la salud de sus empleados que las empresas con menos éxito.
Además de reducir costes, cuidar de la salud de tu empresa tiene otra ventaja: es mucho más probable que los empleados se sientan leales a su empresa cuando se sienten atendidos.
En este sentido, reforzar la salud de los empleados es una de las principales ventajas de la empresa.
De este modo, fortalecer la salud de los empleados fortalecerá a la propia empresa
La felicidad de los empleados y el éxito económico están relacionados. En enero de 1914, Henry Ford redujo la jornada laboral de sus empleados a ocho horas y aumentó el salario mínimo diario a 5 dólares, casi el doble que antes.
La gente pensó que Ford se había vuelto loco. Pero su decisión a favor de los empleados resultó ser un éxito, ya que los trabajadores rindieron más y trabajaron más duro como resultado.
Ford sabía hasta qué punto la actitud de los empleados afectaba a la productividad, como sigue ocurriendo hoy en día
Estudios realizados entre 1998 y 2000 revelaron que las empresas con actitudes positivas por parte de los empleados tenían unos beneficios a largo plazo del 82%, mientras que las empresas con actitudes negativas por parte de los empleados tenían un 37%.
Los consultores internos del minorista de alimentación SYSCO descubrieron una alta correlación entre la actitud de los empleados y los beneficios antes de impuestos. Esto se debe a que los empleados contentos y motivados son mucho más propensos a aceptar y adaptarse a las innovaciones, lo que significa que una empresa puede mejorar constantemente sus ofertas.
Los empleados contentos pueden reducir los costes de producción.
Los empleados felices también pueden reducir costes. La lista de las "100 mejores empresas para trabajar" de la revista Fortune recibe el doble de solicitudes de empleo que otras empresas, mientras que los índices de rotación son la mitad que los de la competencia. Esto ahorra a las empresas mucho dinero en contratación y formación.
SYSCO también tiene en cuenta las cuestiones relacionadas con la calidad de vida de los empleados, ofreciéndoles servicios como guarderías.
Además, los empleados de las filiales de SYSCO realizan una autoevaluación una vez al año. Las empresas con mejores resultados siempre obtienen puntuaciones más altas en algunas mediciones clave, como "los altos directivos dedican tiempo a hablar con los empleados sobre nuestra dirección empresarial" o "mi supervisor me trata con dignidad y respeto"
.
Esto demuestra la capacidad de SYSCO para garantizar que una cultura empresarial sólida sea una prioridad a todos los niveles.
Los programas de conciliación de la vida laboral y personal benefician tanto a los empleados como a las empresas. Hoy en día, cada vez más empleados los esperan.
Algunos empleados están "casados" con su trabajo. Pero para muchos, la vida es algo más que una carrera profesional. Es importante destacar que los programas de conciliación de la vida laboral y familiar están en auge. Entonces, ¿cómo pueden ayudar exactamente estos programas a tu empresa?
El objetivo de los programas de conciliación es ayudar a los trabajadores a encontrar un equilibrio entre sus responsabilidades laborales y su vida personal. Como la estructura del trabajo ha cambiado radicalmente en las últimas décadas, también lo han hecho las necesidades de los empleados.
En la actualidad, hay casi tantas mujeres como hombres en la población activa, y alrededor del 80% de las parejas tienen doble empleo. Sin un progenitor que se quede en casa, el cuidado de los niños se ha convertido en un asunto más difícil.
Los estudios han demostrado que la generación nacida entre 1979 y 1994 concede gran importancia a los horarios flexibles, al equilibrio entre la vida laboral y personal y a los principios altruistas. No sólo están obsesionados con un salario más alto. Esto significa que las empresas ya no pueden confiar únicamente en el salario como incentivo.
Cada vez son más los empleados con estudios universitarios que esperan más tiempo para tener hijos, preocupados por que la paternidad interrumpa o incluso perjudique sus carreras. Y dado que los profesionales suelen trabajar de forma autónoma y no sólo de 9 a 5, su necesidad de acuerdos flexibles es significativa.
Los programas de conciliación de la vida laboral y familiar son una solución beneficiosa para las empresas y los trabajadores, ya que mejoran los resultados económicos y reducen los costes.
Las investigaciones han demostrado que el mejor indicador de la salud y la satisfacción de los empleados es un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Los programas de conciliación, por tanto, reducen las tasas de rotación y absentismo.
Líneas Aéreas Escandinavas (SAS), por ejemplo, ha realizado importantes inversiones en programas de conciliación de la vida laboral y familiar y por consiguiente, tiene la tasa de rotación voluntaria más baja de todo el sector, ¡sólo un dos por ciento!
SAS ha crecido cada año desde su fundación hace 34 años, y en 2009 alcanzó unos ingresos de 2.310 millones de dólares. Así que podemos ver cómo una mejor calidad de vida para los empleados puede conducir a un mejor negocio!
Conclusiones
El mensaje clave de este libro:
Es hora de acabar con la infravaloración de los recursos humanos. Evalúa tus procesos de RRHH paso a paso, utilizando marcos lógicos y métricas ponderadas para obtener los datos que deseas y potentes análisis para descubrir las soluciones que necesitas. Al implicar a cada rama de tu empresa de forma individual, tu estrategia de RRHH marcará la diferencia en los niveles de productividad y beneficios de tu empresa, al tiempo que mantendrá a tus empleados sanos y felices también.
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables.
Sigue el marco LAMP!
La próxima vez que tengas que resolver un problema empresarial complejo, prueba a utilizar el marco LAMP. Crea un marco lógico que conecte los distintos procesos que componen tu problema. A continuación, intenta analizar dónde se encuentra exactamente el problema en tu estrategia empresarial midiendo cuidadosamente los datos que has acumulado. A continuación, crea un proceso eficaz para resolver el problema.
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