Investigación: Un poco de reconocimiento puede dar un gran impulso a la moral

A medida que las organizaciones, grandes y pequeñas, se enfrentan al doble desafío de tener presupuestos cada vez más ajustados y una fuerza laboral agotada, ¿qué pueden hacer los directivos para mantener a los empleados comprometidos, sin arruinarse? En este artículo, los autores comparten nuevas investigaciones sobre el poder de los premios simbólicos, como las notas de agradecimiento, el reconocimiento público y los certificados. Descubren que estas sencillas intervenciones pueden mejorar significativamente la motivación de los empleados, pero aclaran que, para maximizar su efecto, es esencial personalizar estas recompensas según su contexto único. En concreto, los autores se basan en investigaciones anteriores para destacar cinco consideraciones clave para los directivos que desean implementar premios simbólicos: el mensajero que más impacte, el mejor momento, ya sea para hacerlo privado o público, la atención a los detalles y la importancia de empezar de a poco. Si bien estas intervenciones no sustituyen a una compensación monetaria justa, especialmente cuando el dinero es limitado, los premios simbólicos pueden contribuir en gran medida a demostrar su aprecio por sus empleados y a mantener el ánimo alto.

••• Al entrar en el segundo año de la pandemia de la COVID-19, los trabajadores de primera línea del sector público, como[profesionales de la salud](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7176260/), [profesores](https://www.educationsupport.org.uk/sites/default/files/resources/covid-19_and_the_classroom.pdf), y [trabajadores sociales](https://www.basw.co.uk/media/news/2020/mar/voices-social-workers-through-basw-covid-19-survey-set-agenda-safety-and) están bajo más presión que nunca. Al mismo tiempo, las organizaciones de todos los sectores se ven obligadas a reducir su tamaño y reestructurarse, lo que significa que tienen[menos dinero en el banco](https://www.wsj.com/articles/companies-turn-to-zero-based-budgeting-to-cut-costs-during-the-pandemic-11592431029) para apoyar a una fuerza laboral cada vez más agotada. En estos tiempos difíciles, ¿qué pueden hacer los directivos para mantener a sus empleados motivados? Para responder a esta pregunta, realizamos un[serie de estudios](https://whatworks-csc.org.uk/research-report/happier-healthier-professionals-small-scale-interventions-to-improve-social-worker-well-being/) en colaboración con la organización sin fines de lucro What Works for Children's Social Care, en el que se examina el impacto de las intervenciones sencillas y rentables diseñadas para promover la felicidad general de los trabajadores sociales. Si bien muchas organizaciones (especialmente en el sector privado) han utilizado tradicionalmente[incentivos monetarios](https://www.utm.edu/staff/mikem/documents/Payasamotivator.pdf) para levantar la moral y el rendimiento de los empleados, investigaciones recientes sugieren que[_premios simbólicos_](https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1111/j.0956-7976.2004.00757.x) — las intervenciones, como tarjetas de felicitación, reconocimientos públicos y certificados, pueden aumentar significativamente [motivación intrínseca](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/smj.2415), [rendimiento](https://www.jstor.org/stable/41237198), y [tasas de retención](https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/mnsc.2016.2540). Por eso, nos interesaba medir el impacto de los premios simbólicos que demostraban el aprecio y el respeto de la organización por los empleados sin ofrecer incentivos en efectivo. Si bien las investigaciones anteriores han empezado a describir estos beneficios mediante encuestas y experimentos de laboratorio realizados con estudiantes universitarios, la mayoría de las investigaciones de campo sobre este tema se han realizado en el sector privado. Ese trabajo es útil, pero puede que no se aplique plenamente a las organizaciones sin fines de lucro y del sector público que emplean a muchos de los trabajadores de primera línea más afectados por la pandemia. Las investigaciones sugieren que los empleados de campos como la atención médica, el trabajo social y la educación tienden a estar más motivados para realizar un trabajo que tiene un[impacto positivo en los demás](https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/10967490801887673), para poner un valor más alto a [reconocimiento social](https://link.springer.com/article/10.1007/s11238-013-9371-6), y ser [menos motivado por el salario](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0734371x10394401) que sus homólogos del sector privado, lo que significa que los incentivos financieros pueden ser menos eficaces y el reconocimiento simbólico puede ser especialmente importante para apoyar a estos trabajadores. Para entender mejor la eficacia del reconocimiento simbólico para los empleados del sector público, realizamos un estudio sobre el impacto del envío de cartas de agradecimiento personalizadas a los trabajadores sociales a sus domicilios. Asignamos al azar a la mitad de los trabajadores sociales a recibir cartas de sus gerentes directos, mientras que la otra mitad no recibió ninguna carta. Las cartas contenían dos frases con comentarios positivos: la primera frase se seleccionó de un menú de opciones, como «su trabajo ha tenido un impacto positivo constante en los niños con los que trabaja» y «su dedicación y arduo trabajo continuos hacen que los niños y las familias de la región estén mejor cada día», y la segunda frase la escribió el propio director. De esta forma, nos aseguramos de que las cartas estaban razonablemente estandarizadas, pero aun así personalizadas. ¿Qué hemos encontrado? Un mes después de esta sencilla intervención, los trabajadores sociales que recibieron una carta dijeron que se sentían significativamente más valorados, más reconocidos por su trabajo y más apoyados por su organización que los que no recibieron una carta. También hubo impactos positivos (aunque no del todo significativos desde el punto de vista estadístico) en el bienestar subjetivo, la pertenencia, la motivación intrínseca y las tasas de absentismo por enfermedad de los trabajadores sociales que recibieron cartas. Además, investigaciones anteriores sugieren que ayudar a los empleados a sentirse más valorados y apoyados es importante no solo para el bienestar de esos empleados individuales, sino también para la organización en su conjunto.[Los estudios han demostrado](https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3356581) que cuando los empleados están más satisfechos con su organización, son más productivos y tienen menos probabilidades de marcharse, y que reconocer y empoderar a los empleados puede aumentar la motivación y mejorar el rendimiento[en toda la organización](https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.473.4070&rep=rep1&type=pdf#page=53). Está claro que las intervenciones simbólicas pueden ser eficaces. Sin embargo, para maximizar su impacto, es importante personalizar estas iniciativas según el contexto único de su organización. Las investigaciones sugieren que hay algunos factores clave que los directores deben tener en cuenta al probar premios simbólicos de bajo coste: ## El mensajero Una de las consideraciones más importantes es _quién_ el premio vendrá de. La dirección debería tener en cuenta los posibles vacíos actuales en los comentarios (quizás los empleados no interactúen mucho con los beneficiarios de su trabajo o con los principales líderes de sus organizaciones) y debería priorizar las notas de agradecimiento de estos grupos. Especialmente cuando la interacción es limitada debido al trabajo remoto, los estudios sugieren que[comentarios positivos de las principales partes interesadas](https://psycnet.apa.org/record/2009-10167-017) es probable que sea particularmente esencial para mantener motivados a los empleados con motivaciones sociales. ## Sincronización También es importante pensar en _cuando_ es probable que el gesto simbólico tenga el mayor impacto. Para los empleados cuyos flujos de trabajo diarios se han vuelto cada vez más estresantes e impredecibles durante la pandemia, reconocer diariamente el impacto de su trabajo bien podría ser eficaz, mientras que en otros entornos, los comentarios diarios pueden empezar a parecer forzados o repetitivos. Además, la investigación sobre el[_Un nuevo comienzo_ efecto](https://pubsonline.informs.org/doi/pdf/10.1287/mnsc.2014.1901) sugiere que reconocer a sus empleados puede tener un impacto especial en los puntos temporales clave. Por ejemplo, una nota de agradecimiento enviada al principio de un nuevo trimestre o un comentario positivo al final de un proyecto importante pueden servir de inyección de motivación cuando los empleados más lo necesitan. ## Hacerlo público Los comentarios privados son adecuados en algunas situaciones, pero el reconocimiento público (como la entrega de certificados durante una reunión de equipo) suele ser una forma rentable de motivar a todo el equipo. El reconocimiento público puede tener más impacto para el destinatario y también puede aumentar la motivación de todos los empleados, incluidos los que no son reconocidos a sí mismos. En[un experimento de campo](https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/mnsc.2015.2291), cuando se entregaron tarjetas de agradecimiento a los tres mejores en grupos de trabajo pequeños, los investigadores descubrieron que el rendimiento aumentaba no solo para los mejores jugadores que recibieron el reconocimiento, sino también para todos los miembros de su grupo. Esto puede deberse a que ver a un colega recibir elogios podría obligar a otros empleados a mejorar su propio desempeño para estar a la altura. Sin embargo, [otro estudio](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0167268114000079#bib0080) descubrió que reconocer a los empleados públicamente generaba una comparación social negativa, lo que reducía el rendimiento entre los no galardonados, por lo que es importante tener en cuenta las señales positivas y negativas que los premios públicos pueden enviar a los empleados y adaptar el mensaje en consecuencia. ## Los detalles importan Sus empleados pueden diferenciar entre un trabajo apresurado y un aprecio genuino. Para asegurarse de que sus intervenciones simbólicas son bien recibidas, es importante que preste atención a los detalles. Por ejemplo, en nuestros estudios, un gerente directo firmaba las cartas de agradecimiento con tinta y las enviaba por correo a los hogares de los empleados. Un correo electrónico general sin duda habría sido mucho menos eficaz.[Otro estudio](https://www.jstor.org/stable/pdf/23245468.pdf?casa_token=Nv7WIwexsjAAAAAA:RFj4tiprs2DVDI8ksKOC9MyZdya3eWyt9AAS1OPBZVEzeIcRrTdIHvDyLW52c0ZMO7PoLik_UfjRYrOS-XN1WPy89hXW7y0FmY0bLX8ngOLyVFUrnQ) descubrió que los empleados eran significativamente más productivos después de recibir una donación física y no monetaria que cuando recibían pequeñas donaciones financieras. Los empleados dijeron que se sentían más valorados cuando se dieron cuenta de que su empresa dedicaba tiempo y esfuerzo a elegir, comprar y envolver el regalo y, por lo tanto, aumentaron sus esfuerzos a cambio. ## Empiece con algo pequeño Quizás lo más importante es que instituir premios simbólicos no debería parecer una tarea abrumadora y hercúlea. El objetivo de los premios simbólicos es que son rentables (¡normalmente gratuitos!) , fácil de implementar y puede ser de gran ayuda si se hace bien. Si no está seguro de por dónde empezar, pruebe una de estas ideas de carga baja: - Escriba una nota breve y personalizada en la que exprese su agradecimiento por el buen desempeño reciente de un empleado. - Reconozca públicamente las contribuciones de un empleado en su próxima reunión de equipo. - Organice una reunión para levantar la moral para celebrar los éxitos de su equipo. Los premios simbólicos efectivos deben diseñarse teniendo en cuenta un contexto laboral específico. Lo que podría ser eficaz en un entorno, como los trabajadores sociales, los profesores o, en general, entre los empleados del sector público, puede que no se traduzca en otros contextos. Además, nuestra investigación no debe malinterpretarse para sugerir que los premios simbólicos podrían sustituir a una compensación monetaria justa. De hecho, en muchos casos, las investigaciones han demostrado que los incentivos financieros pueden ser[motivador eficaz](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0886368702034005010). Pero especialmente cuando los presupuestos son ajustados, las recompensas no monetarias ofrecen una alternativa atractiva y eficaz a los incentivos tradicionales. Además, las investigaciones han demostrado que, incluso cuando hay fondos disponibles, las recompensas financieras a veces pueden tener un coste para la cultura de la organización. Por ejemplo,[un estudio](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1467-8543.1994.tb01043.x) descubrió que en algunas organizaciones del sector público, las bonificaciones por méritos reducían la motivación y la moral, debido a la percepción generalizada de que los niveles de rendimiento necesarios para ganarse el incentivo eran casi imposibles de alcanzar para muchos empleados. Por el contrario, nuestras investigaciones sugieren que las intervenciones simples y simbólicas, como las notas de agradecimiento, también pueden tener un impacto real, sin las posibles desventajas de las recompensas en efectivo y con poco o ningún coste para el empleador. Durante estos momentos excepcionalmente difíciles y estresantes, un poco de aprecio puede ser de gran ayuda.