Investigación: ¿Qué hace que los empleados se sientan capaces de alzar la voz?

La mayoría de los directivos entienden que permitir a los empleados expresar sus opiniones puede ayudar a las empresas a innovar y a descubrir sus propios defectos. Sin embargo, esta comprensión no parece traducirse en acciones. Las investigaciones muestran que más del 85% de los empleados guardan silencio sobre asuntos cruciales porque les preocupa que los vean de manera negativa. ¿Cómo pueden los directivos animar a los empleados a decir lo que piensan en el trabajo? La nueva investigación de los autores identificó un método novedoso para animar a los empleados a ejercitar su voz: crear una cultura empresarial que haga hincapié en la idea de elección. Descubrieron que los empleados tenían más probabilidades de compartir sus ideas y opiniones en una empresa cuya cultura hacía hincapié en la idea de que la gente siempre tiene una opción.

••• Richard Branson, el CEO de Virgin Enterprises, famoso[dijo](https://www.thestar.com/business/2013/03/05/sir_richard_branson_disagrees_with_yahoo_ceo_marissa_mayer_one_day_offices_will_be_a_thing_of_the_past.html), «La elección empodera a las personas y crea una fuerza laboral con más contenido». Virgin Enterprises también es conocida por escuchar las ideas y opiniones de los empleados. En 2015, Bethan Patfield, empleada de primera línea de Virgin Trains, se dio cuenta de que el reconocido chef Bryn Williams se había convertido en un cliente habitual que viajaba desde y hacia Londres. Patfield [sugirió](https://www.virgin.com/branson-family/richard-branson-blog/listen-to-your-employees-ideas) que Virgin se asoció con Williams para renovar el aburrido menú de a bordo. Al final, Virgin y Williams crearon un menú nuevo y fresco que se convirtió en un gran éxito entre los clientes. ¿Existe alguna relación entre el énfasis de Virgin en la elección y su énfasis en la voz de los empleados? La mayoría de los directivos entienden que permitir a los empleados expresar sus opiniones puede ayudar a las empresas a innovar y a descubrir sus propios defectos. Sin embargo, esta comprensión no parece traducirse en acciones.[Investigación](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1467-6486.00387) muestra que más del 85% de los empleados guardan silencio sobre asuntos cruciales porque les preocupa que los vean de manera negativa. ¿Cómo pueden los directivos animar a los empleados a decir lo que piensan en el trabajo? La probabilidad de los empleados de ejercitar su voz está influenciada tanto por su[personalidades individuales](https://psycnet.apa.org/record/2001-17500-014) y la empresa[cultura](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.1744-6570.2008.00105.x) están inmersos en. Pero, lo que es más importante, la cultura corporativa es tan poderosa que puede[anular](/2018/11/if-your-employees-arent-speaking-up-blame-company-culture) el importante papel de la personalidad a la hora de dar forma a las voces de los empleados. En otras palabras, incluso aquellos que es poco probable que expresen sus ideas por voluntad pueden animarse y compartir en el entorno adecuado. Entonces, la clave para estimular la voz de los empleados es crear una cultura empresarial adecuada. Nuestra investigación, publicada recientemente en la[_Actas de la Academia Nacional de Ciencias_](https://www.pnas.org/content/118/30/e2021727118), identificó un método novedoso para animar a los empleados a ejercitar su voz: crear una cultura empresarial que hiciera hincapié en la idea de _elección._ Tener opciones hace que las personas se sientan empoderadas y en control de su entorno.[Investigación](/2019/12/what-the-best-companies-to-work-for-do-differently) muestra que la sensación de tener el control es un antecedente clave para una mayor propiedad y pertenencia en el trabajo. Hemos puesto a prueba esta propuesta en tres experimentos en EE. UU., India y Singapur. Descubrimos que los empleados tenían más probabilidades de compartir sus ideas y opiniones en una empresa cuya cultura hacía hincapié en la idea de que _la gente siempre tiene una opción_. En un experimento, pedimos a adultos estadounidenses que trabajaban que asumieran el papel de solicitantes de empleo. Les regalamos folletos empresariales que hacían hincapié en la idea de elegir en la cultura de la empresa o no. Por ejemplo, el folleto empresarial centrado en la elección decía: > Aquí, en [nombre de la empresa], debemos recordar que _siempre tenemos una opción_. Ya se trate de expandirnos a nuevos mercados, lanzar un nuevo producto o cambiar la forma en que hacemos negocios, siempre tenemos un _elección_... En pocas palabras, en lugar de aceptar las circunstancias como inevitables, nuestros empleados hacen _opciones_ que nos ayudan a prosperar en el mercado. El otro folleto de la empresa no mencionaba la idea de la elección. Preguntamos a los participantes qué tan dispuestos estarían a compartir nuevas ideas sobre la mejora de los procesos de la empresa y a dar su opinión sobre las cuestiones laborales, incluso si su opinión fuera diferente a la de los demás. También evaluamos sus probabilidades de alzar la voz y de animar a otros a implicarse en los asuntos que afectaban a la empresa. Constantemente descubrimos que los participantes estaban más dispuestos a compartir sus opiniones, ideas e ideas en la empresa, lo que hacía hincapié en la disponibilidad de opciones como parte integral de su cultura. Además, los participantes estaban más interesados en trabajar para la organización que hacía hincapié en las opciones que en la que no. Por lo tanto, destacar las opciones puede permitir a las organizaciones fomentar el compromiso y la participación de los empleados y darles una ventaja a la hora de atraer talento. Luego nos hicimos la pregunta: Qué _exactamente_ ¿Se trata de elegir lo que lleva a las personas a cambiar su comportamiento? Descubrimos que pensar en las elecciones hace que las personas se sientan más fuertes y poderosas, lo cual tiene sentido porque el acto de elegir permite a las personas influir en su entorno y, al mismo tiempo, expresar sus preferencias, valores y creencias. Por ejemplo, mediante el simple hecho de elegir qué correos electrónicos responder primero, en qué proyectos centrarse y a qué reuniones asistir, los que eligen no solo expresan sus prioridades y objetivos, sino que también determinan lo que se hace (y lo que queda atrás). Por lo tanto, sostenemos que hacer hincapié en las opciones hace que los empleados estén más dispuestos a alzar la voz, ya que las elecciones refuerzan su sentido de sí mismos como personas fuertes e independientes que moldean su propio destino e influyen en el mundo que los rodea. Si bien elegir puede parecer un bien puro, como ocurre con muchos programas e intervenciones en el lugar de trabajo, las investigaciones muestran que[puede que haya un momento en el que más](/2006/06/more-isnt-always-better) las opciones no son necesariamente mejores. Demasiadas opciones pueden resultar abrumadoras y, por lo tanto, anular la sensación de empoderamiento y agencia que buscan fomentar. Sin embargo, las organizaciones pueden trabajar para crear una cultura que haga hincapié en la idea de elegir sin sobrecargar a los empleados con cientos de opciones. En general, si las empresas quieren animar a sus empleados a usar sus voces, tienen que crear un entorno que fomente la participación. Nuestra investigación identifica una característica simple pero eficaz de la cultura corporativa (hacer hincapié en el valor de la elección) que puede ayudar a los directivos y a las organizaciones a hacer precisamente eso.