Investigación: Por qué algunos esfuerzos de D&I fracasaron a empleados de ascendencia china

Los autores realizaron una serie de encuestas que exploraron el impacto de diversas políticas en los niveles de malos tratos experimentados por empleados de la AAPI en los Estados Unidos y Canadá, y descubrieron que muchas políticas que parecían apoyar a los trabajadores no chinos eran mucho menos eficaces para proteger a los empleados de ascendencia china. Específicamente, las políticas centradas en la integración de las diferencias a menudo resultan contraproducentes, llamando la atención sobre la identidad de estos empleados y, por lo tanto, más propensos a ser dirigidos. Sobre la base de estos hallazgos, los autores argumentan que las empresas deben ser reflexivas en la implementación de esfuerzos de diversidad, y deben asegurarse de complementar las políticas centradas en la integración con iniciativas centradas en la equidad, la aliación y la salud mental — o arriesgarse a convertir a las mismas personas a las que pretenden proteger en objetivos por malos tratos. En el último año se ha visto un aumento asombroso en el racismo y la violencia antiasiáticos. El terrible tiroteo de Atlanta el mes pasado desató indignación nacional, pero las estadísticas tanto en el U.S. y Canadá muestran que esto distaba mucho de ser un incidente aislado, ya que el odio antiasiático ha sido un problema constante y generalizado a lo largo de toda la pandemia. Por supuesto, muchas organizaciones ya han implementado una variedad de iniciativas de diversidad e inclusión diseñadas para garantizar un entorno seguro y acogedor para todos los empleados. Pero, ¿hasta qué punto estas iniciativas han ayudado a proteger a los trabajadores asiáticos durante el último año? Y en particular, cuán eficaces han sido estas políticas y prácticas para proteger a los trabajadores de ascendencia china, que son especialmente probable que se le culpe por la pandemia? Para explorar estas preguntas, llevó a cabo una serie de encuestas en profundidad en mayo de 2020 con casi 250 trabajadores del Este y el Sudeste Asiático en una variedad de papeles principalmente de cuello blanco en Estados Unidos y Canadá. En estas encuestas, preguntamos a los participantes acerca de las iniciativas de diversidad de sus organizaciones, sus experiencias con malos tratos en el trabajo debido a los prejuicios asociados a Covid-19, su nivel de agotamiento y deseo de permanecer en la organización, y sus percepciones sobre su desempeño laboral. De los trabajadores encuestados, la mitad completa informó que habían sido maltratados en el trabajo debido a prejuicios asociados con el coronavirus. Describieron incidentes de ostracismo por parte de compañeros de trabajo, supervisores usando lenguaje estigmatizante al examinar la pandemia (como la gripe kung o el virus Wuhan) y los clientes que se niegan a su asesoramiento o servicio. Además, los trabajadores que experimentaron estos actos odiosos denunciaron con más frecuencia sentirse más quemados, con peor desempeño laboral y un mayor deseo de abandonar su organización, reforzando la hecho bien conocido que los malos tratos en el lugar de trabajo son perjudiciales tanto para la víctima como para su organización. La buena noticia es que encontramos que, en promedio, los participantes que informaron que sus organizaciones invirtieron más en políticas de diversidad e inclusión experimentaron menos incidentes de maltrato. La noticia no tan buena es que, en su mayor parte, esto no se extendió a los trabajadores de ascendencia china. Aunque los trabajadores asiáticos de origen étnico no chino se beneficiaron de iniciativas de diversidad, en muchos casos los empleados chino-americanos y chino-canadienses de nuestra muestra tenían la misma probabilidad de denunciar malos tratos independientemente de la inversión de sus organizaciones en diversidad e inclusión. Para entender por qué esto podría ser, primero es útil diferenciar entre tres componentes interrelacionados implicados en la creación de un clima positivo para la diversidad y la inclusión:

1. Prácticas equitativas de empleo: Las políticas se centraron en eliminar los prejuicios, como las prácticas de promoción equitativas y los procesos claros para formular quejas.
2. Integración de las diferencias: Prácticas que animan a las personas a «llevar su totalidad al trabajo» facilitando oportunidades para que las personas compartan y aprendan mutuamente.
3. Inclusión en la toma de decisiones: Iniciativas para solicitar diversas perspectivas en la toma de decisiones, como pedir proactivamente comentarios a empleados de todos los roles, rangos y funciones.

En nuestro estudio, descubrimos que las políticas centradas en el empleo equitativo generalmente tenían un impacto beneficioso para todos los trabajadores asiáticos. Sin embargo, las prácticas centradas en la integración de las diferencias protegen a los empleados asiáticos no chinos, pero en realidad perjudican a los trabajadores de ascendencia china. Aunque decepcionante, esto no es tan sorprendente. Ante la creciente animosidad hacia China y el pueblo chino, alentar a los trabajadores de ascendencia china a anunciar su patrimonio étnico o cultural en el trabajo podría resultar fácilmente contraproducente, convirtiendo a estos empleados en blanco de malos tratos. Por supuesto, hay un cuerpo significativo de la investigación en apoyo de políticas centradas en fomentar la autenticidad en el lugar de trabajo. Estas políticas desempeñan un papel importante en los esfuerzos de diversidad e inclusión de cualquier organización, pero para ser eficaces, deben aplicarse cuidadosamente y complementarse con otras iniciativas.

No todas las iniciativas de diversidad son iguales

Específicamente, nuestros resultados apuntan a la importancia de políticas centradas en la equidad para disuadir comportamientos nocivos y discriminatorios en el lugar de trabajo. Los empleadores deben promulgar nuevas políticas y/o mejorar sus políticas existentes para aclarar cómo se debe denunciar el acoso y cómo se castigará a los acosadores, y estas políticas deben ir más allá de las vagas platitudes para abordar los problemas específicos a los que se enfrentan los empleados, como lenguaje estigmatizante, microagresiones, y perjudiciales estereotipos. En segundo lugar, las prácticas que implican la integración de las diferencias deben complementarse con esfuerzos para garantizar que, cuando los empleados decidan compartir su identidad, reciban un apoyo coherente y genuino. Nuestros participantes a menudo describieron incidentes en los que fueron maltratados mientras otros estaban presentes, lo que indica que hay amplias oportunidades para que otros intervengan y apoyen a sus colegas asiáticos como aliados. Estos esfuerzos también pueden incorporarse a un debate más amplio sobre la importancia de la aliación con los grupos históricamente marginados, en particular teniendo en cuenta el impacto desproporcionado que la pandemia también ha tenido en las mujeres y en las comunidades del BIPOC. En tercer lugar, aunque no hemos encontrado que las iniciativas para mejorar la inclusión en la toma de decisiones contribuyan mucho a frenar los malos tratos contra los trabajadores asiáticos durante la pandemia, estas políticas siguen siendo esenciales para crear un entorno de trabajo acogedor y mejorar la innovación. Si bien su impacto en la experiencia laboral a corto plazo parece mínimo, las políticas que aseguran que los grupos marginados se incluyan en las decisiones clave refuerzan el crecimiento profesional a largo plazo de estos empleados y proporcionan una base para que la organización apoye mejor a todos los empleados.

Apoyar a los grupos marginados significa apoyar la salud mental

Además de las políticas tradicionalmente asociadas a la diversidad y la inclusión, nuestra investigación también señala el importante papel que pueden desempeñar las políticas de salud mental en el apoyo a los grupos marginados. Por un lado, cuando la gente está asustada e incierta, a menudo buscan alguien a quien culpar — y durante la pandemia, el papel de chivo expiatorio ha recaído a menudo en las personas de ascendencia china. Tal chivo expiatorio nunca es aceptable, pero ansiedades de muchos empleados en torno a las consecuencias financieras y sanitarias de la pandemia son comprensibles y estas inquietudes pueden hacer que los empleados tengan más probabilidades de cometer actos racistas. Como tal, las organizaciones pueden apoyar la salud mental de todos los trabajadores y reducir las posibilidades de que los empleados eliminen injustamente su estrés en sus colegas a través de las mejores prácticas básicas para reducir la ansiedad, como comunicarse de manera más transparente, invitar a los empleados a compartir su opinión sobre las decisiones clave, y hacer cambios con la mayor antelación posible y empatía. Al mismo tiempo, las organizaciones también deben asegurarse de que proporcionan los recursos que necesitan sus trabajadores de grupos marginados. Experimentar acoso es probable que sea altamente perjudicial para la salud mental de cualquier persona, pero incluso para aquellos que no han sido maltratados personalmente, estando constantemente expuestos a estos eventos entre sus pares y en los medios es psicológicamente gravoso. Las organizaciones deben reconocer el exceso de estrés que sufren muchos empleados asiáticos y proporcionarles recursos para la salud mental, como el acceso a culturalmente competentes profesionales de la salud mental, apoyo a la AAPI grupos de recursos de empleados, y la flexibilidad de los supervisores en los plazos de trabajo no apremiantes. Para ser claros, las inversiones de muchas empresas en diversidad e inclusión han dado sus frutos. Estos esfuerzos han hecho progresos en la protección de los trabajadores asiáticos de origen étnico no chino contra los malos tratos durante la pandemia y, en general, han mejorado la vida laboral de otros grupos marginados. Sin embargo, nuestra investigación demuestra que muchos trabajadores de ascendencia china han seguido siendo vulnerables a los malos tratos incluso en entornos de trabajo supuestamente inclusivos, lo que indica que todavía queda mucho por hacer para lograr una verdadera inclusión en el lugar de trabajo. En particular, alentar a los trabajadores a trabajar es un buen comienzo, pero las empresas también deben garantizar que las muestras de diferencias siempre se satisfagan con respeto; de lo contrario, corren el riesgo de convertir a las personas que estas políticas pretenden apoyar en objetivos de abuso.