Investigación: Por qué algunos esfuerzos de D&I fallaron a los empleados de ascendencia china

Si bien muchas empresas están cada vez más interesadas en apoyar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, una nueva investigación muestra que no todas las iniciativas son igual de eficaces a la hora de proteger a los diferentes grupos marginados. Los autores realizaron una serie de encuestas para analizar el impacto de varias políticas en los niveles de maltrato que sufren los empleados de la AAPI en EE. UU. y Canadá, y descubrieron que muchas políticas que parecían apoyar a los trabajadores no chinos eran mucho menos eficaces a la hora de proteger a los empleados de ascendencia china. En concreto, las políticas centradas en la integración de las diferencias solían resultar contraproducentes, ya que llamaban la atención sobre la identidad de estos empleados y, por lo tanto, hacían que fuera más probable que fueran atacados. Basándose en estas conclusiones, los autores sostienen que las empresas deben ser cuidadosas a la hora de implementar las iniciativas de diversidad y deben asegurarse de complementar las políticas centradas en la integración con iniciativas centradas en la equidad, la alianza y la salud mental, o se arriesgan a convertir a las mismas personas a las que quieren proteger en blanco de malos tratos.

••• El último año tuvo lugar un[aumento asombroso](https://www.npr.org/2021/03/17/978055571/anti-asian-attacks-rise-during-pandemic-read-nprs-stories-on-the-surge-in-violen) en el racismo y la violencia antiasiáticos. El terrible tiroteo en Atlanta del mes pasado provocó la indignación nacional, pero las estadísticas tanto del[EE. UU.](https://www.csusb.edu/sites/default/files/FACT%20SHEET-%20Anti-Asian%20Hate%202020%203.2.21.pdf) y[Canadá](https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/200917/dq200917a-eng.htm) demuestre que esto no fue ni mucho menos un incidente aislado: el odio contra los asiáticos ha sido un tema continuo y generalizado durante la pandemia. Por supuesto, muchas organizaciones ya habían implementado una variedad de iniciativas de diversidad e inclusión diseñadas para garantizar un entorno seguro y acogedor para todos los empleados. Pero, ¿hasta qué punto estas iniciativas ayudaron a proteger a los trabajadores asiáticos durante el último año? Y, en particular, qué tan eficaces han sido estas políticas y prácticas para proteger a los trabajadores de ascendencia china, que son[especialmente probable](https://www.ipsos.com/en-us/news-polls/center-for-public-integrity-poll-2020) ¿ser culpado de la pandemia? Para explorar estas preguntas, nosotros[realizó una serie de encuestas exhaustivas](https://drive.google.com/file/d/1QmMDqtgeDHu_Iu6CiQPnM4S6dYgO5Ki3/view) en mayo de 2020, con casi 250 trabajadores de Asia Oriental y Sudoriental desempeñando diversas funciones, principalmente de cuello blanco, en EE. UU. y Canadá. En estas encuestas, preguntamos a los participantes sobre las iniciativas de diversidad de sus organizaciones, sus experiencias con el maltrato en el trabajo debido a los prejuicios asociados a la COVID-19, su nivel de agotamiento y deseo de permanecer en la organización y sus percepciones sobre su desempeño laboral. De los trabajadores que encuestamos, la mitad declararon que habían sido maltratados en el trabajo debido a los prejuicios asociados con el coronavirus. Describieron incidentes de ostracismo por parte de compañeros de trabajo, supervisores que usaron[lenguaje estigmatizante](https://psycnet.apa.org/fulltext/2021-32854-001.html) cuando habla de la pandemia (como la «gripe del kung» o el «virus de Wuhan») y de los clientes que se niegan a recibir consejos o servicios. Además, los trabajadores que sufrieron estos actos de odio con más frecuencia dijeron que se sentían más agotados, con un peor desempeño laboral y un mayor deseo de dejar su organización, lo que reforzaba la[hecho bien conocido](/2013/01/the-price-of-incivility) que el maltrato en el lugar de trabajo es perjudicial tanto para la víctima como para su organización. La buena noticia es que, de media, los participantes que denunciaron que sus organizaciones habían invertido más en políticas de diversidad e inclusión sufrieron menos incidentes de maltrato. La no tan buena noticia es que, en su mayor parte, esto no se extendió a los trabajadores de ascendencia china. Aunque los trabajadores asiáticos de origen étnico no chino se beneficiaron de las iniciativas de diversidad, en muchos casos los empleados chino-estadounidenses y chino-canadienses de nuestra muestra tenían la misma probabilidad de denunciar malos tratos independientemente de la inversión de sus organizaciones en la diversidad y la inclusión. Para entender por qué puede ser así, es útil diferenciar primero entre[tres componentes interrelacionados](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2009.0823) implicado en la creación de un clima positivo para la diversidad y la inclusión: 1. **Prácticas laborales equitativas:** Las políticas se centran en eliminar los prejuicios, como las prácticas de ascenso equitativas y los procesos claros para exponer las quejas. 2. **Integración de diferencias:** Prácticas que animan a las personas a «dar todo su ser al trabajo», al facilitar oportunidades para que las personas compartan y aprendan unas de otras. 3. **Inclusión en la toma de decisiones:** Iniciativas para solicitar diversas perspectivas en la toma de decisiones, como solicitar de forma proactiva comentarios a los empleados de todos los puestos, rangos y funciones. En nuestro estudio, descubrimos que las políticas centradas en el empleo equitativo en general tenían un impacto beneficioso para todos los trabajadores asiáticos. Sin embargo, las prácticas centradas en la integración de las diferencias protegían a los empleados asiáticos no chinos, pero en realidad perjudicaban a los trabajadores de ascendencia china. Aunque es decepcionante, no es tan sorprendente. Ante la creciente animosidad hacia China y los chinos, alentar a los trabajadores de ascendencia china a anunciar su herencia étnica o cultural en el trabajo fácilmente podría resultar contraproducente, convirtiendo a estos empleados en blanco de malos tratos. Por supuesto, hay un[cuerpo de investigación importante](https://greatergood.berkeley.edu/article/item/how_to_be_more_authentic_at_work) en apoyo de las políticas centradas en fomentar la autenticidad en el lugar de trabajo. Estas políticas desempeñan un papel importante en las iniciativas de diversidad e inclusión de cualquier organización, pero para que sean eficaces, deben implementarse cuidadosamente y complementarse con otras iniciativas. ## No todas las iniciativas de diversidad se crean de la misma manera En concreto, nuestros resultados apuntan a la importancia de las políticas centradas en la equidad para disuadir las conductas dañinas y discriminatorias en el lugar de trabajo. Los empleadores deberían promulgar nuevas políticas o mejorar las políticas existentes para aclarar cómo se debe denunciar el acoso y cómo se castigará a los acosadores, y estas políticas deben ir más allá de vagos tópicos para abordar los problemas específicos a los que se enfrentan los empleados, como[lenguaje estigmatizante](https://www.whitehouse.gov/briefing-room/presidential-actions/2021/01/26/memorandum-condemning-and-combating-racism-xenophobia-and-intolerance-against-asian-americans-and-pacific-islanders-in-the-united-states/), [microagresiones](/2020/10/whats-wrong-with-asking-where-are-you-from), y perjudicial [estereotipado](/2016/12/why-arent-there-more-asian-americans-in-leadership-positions). En segundo lugar, las prácticas que implican la integración de las diferencias deben complementarse con esfuerzos para garantizar que cuando los empleados elijan compartir sus identidades, reciban un apoyo constante y genuino. Nuestros participantes describían a menudo incidentes en los que los maltrataban mientras otras personas estaban presentes, lo que indicaba que hay amplias oportunidades para que otras personas intervengan y apoyen a sus colegas asiáticos como aliados. Estos esfuerzos también se pueden incorporar a un debate más amplio sobre la importancia de la alianza con los grupos históricamente marginados, sobre todo teniendo en cuenta el impacto desproporcionado que la pandemia también ha tenido en las mujeres y en las comunidades del BIPOC. En tercer lugar, aunque no descubrimos que las iniciativas para mejorar la inclusión en la toma de decisiones contribuyeran en gran medida a frenar el maltrato contra los trabajadores asiáticos durante la pandemia, estas políticas siguen siendo esenciales para crear un entorno laboral acogedor y mejorar la innovación. Si bien su impacto en la experiencia laboral a corto plazo parece mínimo, las políticas que garantizan la inclusión de los grupos marginados en las decisiones clave refuerzan el crecimiento profesional a largo plazo de estos empleados y sientan las bases para que la organización apoye mejor a todos los empleados. ## Apoyar a los grupos marginados significa apoyar la salud mental Además de las políticas tradicionalmente asociadas a la diversidad y la inclusión, nuestra investigación también señala el importante papel que las políticas de salud mental pueden desempeñar en el apoyo a los grupos marginados. Por un lado, cuando la gente tiene miedo e incertidumbre, a menudo busca[alguien a quien culpar](https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/07481187.2020.1748481) — y durante la pandemia, el papel de chivo expiatorio recayó a menudo en personas de ascendencia china. Ese chivo expiatorio nunca es aceptable, pero [las ansiedades de muchos empleados](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0277953620307917) en torno al impacto financiero y sanitario de la pandemia son comprensibles, y estas ansiedades pueden aumentar las probabilidades de que los empleados cometan actos racistas. Como tal, las organizaciones pueden apoyar la salud mental de todos los trabajadores y reducir las probabilidades de que los empleados descarguen injustamente el estrés de sus compañeros mediante prácticas recomendadas básicas para reducir la ansiedad, como comunicarse de manera más transparente, invitar a los empleados a compartir sus opiniones sobre las decisiones clave y hacer cambios con la mayor antelación y empatía posibles. Al mismo tiempo, las organizaciones también deben asegurarse de proporcionar los recursos que necesitan sus trabajadores de grupos marginados. Es probable que sufrir acoso sea muy perjudicial para la salud mental de cualquier persona, pero incluso para quienes no han sido maltratados personalmente, estar expuestos constantemente a estos eventos entre sus compañeros y[en los medios](https://www.psychologytoday.com/ca/blog/lifting-the-veil-trauma/202001/watching-the-news-can-be-traumatizing) es agotador psicológicamente. Las organizaciones deben reconocer el exceso de estrés al que están sometidos muchos empleados asiáticos y proporcionarles recursos de salud mental, como el acceso a[culturalmente competente](https://www.apa.org/monitor/2021/07/impact-anti-asian-racism) profesionales de la salud mental, apoyo a la AAPI[grupos de recursos para empleados](/2020/05/how-to-form-a-mental-health-employee-resource-group) y la flexibilidad de los supervisores en cuanto a los plazos de trabajo no apremiantes. Que quede claro, las inversiones de muchas empresas en la diversidad y la inclusión han dado sus frutos. Estos esfuerzos han permitido avanzar en la protección de los trabajadores asiáticos de origen étnico no chino contra los malos tratos durante la pandemia y, en general, en la mejora de la vida laboral de otros grupos marginados. Sin embargo, nuestra investigación demuestra que muchos trabajadores de ascendencia china siguen siendo vulnerables a los malos tratos incluso en entornos laborales supuestamente inclusivos, lo que indica que aún queda mucho por hacer para lograr una verdadera inclusión en el lugar de trabajo. En particular, alentar a los trabajadores a que se dediquen por completo al trabajo es un buen comienzo, pero las empresas también deben asegurarse de que las muestras de diferencias siempre se aborden con respeto; de lo contrario, corren el riesgo de convertir a las mismas personas que estas políticas pretenden apoyar en blanco de abusos.