Investigación: Para reducir el sesgo de género en la contratación, amplíe su lista

El progreso hacia la igualdad de género en ciertos sectores y puestos de liderazgo ha sido gradual. La próxima vez que haga una lista informal de preseleccionados, especialmente para un puesto de liderazgo o un puesto dominado por los hombres, tómese un tiempo extra para ampliar su lista inicial. La investigación de los autores muestra que añadir algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista de finalistas y reducir las probabilidades de que desestime a las candidatas cualificadas simplemente porque primero se le ocurran los candidatos masculinos. Esta intervención es una forma de hacer que el proceso de contratación informal sea menos propenso a los sesgos sistémicos e implícitos.

••• No es ningún secreto que ciertos sectores están dominados por hombres, especialmente en los puestos de liderazgo más importantes. Un ejemplo clásico es la industria de la tecnología, donde solo[El 10% de los puestos de nivel ejecutivo](https://www.isemag.com/2020/10/telecom-the-latest-stats-on-women-in-tech/#:~:text=According%20to%20a%20report%20by%20Entelo%2C%20there%20are%20about%2019,10%25%20of%20executive%20level%20positions.) estuvieron retenidos por mujeres en 2020. Aunque las organizaciones reconocen las cuestiones de diversidad de género y expresan su intención de hacerlo mejor, el progreso hacia la igualdad de género ha sido[incremental en el mejor de los casos](https://www.wired.com/story/five-years-tech-diversity-reports-little-progress/). Nuestro[últimas investigaciones](https://www.nature.com/articles/s41562-020-01033-0), en _Naturaleza: Comportamiento humano_, explora una de las razones por las que las intenciones nobles solo llegan hasta cierto punto: las desigualdades de género están integradas en la estructura del _informal_ proceso de contratación. Imagine que es director de contratación en la industria de la tecnología y quiere contratar a alguien para un puesto de alta dirección. Su objetivo es actuar con rapidez y encontrar al candidato con mejor desempeño. Tiene algunos candidatos prometedores en mente: uno al que recuerde del evento de exalumnos de su alma máter, otro que le recomendó su anterior mentor y otro que le recomendó su primo. Incluso antes de publicar el anuncio de trabajo formal, ha creado una lista informal de candidatos que recibirán, intencional o no, más atención y valoraciones más positivas que los que no figuran en su lista informal. Del mismo modo, para oportunidades de ascenso sin un proceso de contratación formal, como[contratación interna y ascensos](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0001839217736045?casa_token=SKqsyLi2XeAAAAAA%3AeJXkNXFg_BG6L24PkrsZCcuilhqHLCni-XMbNwRQeKA-gxn1ykRoNKGUQc5ero7JGE4wlnmSXiEM3w) o acceso a la formación y los recursos, los candidatos que figuren en la lista informal serán los candidatos finales considerados. Un problema con las listas informales de preseleccionados para puestos dominados por los hombres es que la prevalencia de hombres en esos trabajos hace que las personas piensen automáticamente que los hombres son más adecuados para los puestos que las mujeres. En consecuencia, cuando la gente piensa en candidatos que serían adecuados para esos puestos, es más probable que se le ocurran candidatos masculinos que candidatas con igual cualificación. En otras palabras, una lista informal puede tener más candidatos masculinos que candidatas con igual cualificación simplemente porque los hombres vienen primero a la mente. En conjunto, las listas de preseleccionadas informales representan una barrera particularmente abrumadora para la igualdad de género, ya que sufren la _sistémico_ sesgo de la contratación informal y basada en redes y del _implícito_ sesgo de seleccionar a los mejores candidatos en puestos de género. Nuestra investigación identifica una forma sencilla de atenuar este sesgo de género: haga su lista informal _más tiempo_. ## La lista de finalistas más larga Para poner a prueba esta idea, realizamos tres estudios iniciales con 858 adultos en los que los participantes se imaginaron ser un cineasta que quería contratar a un actor principal para su próxima película de suspenso y acción, que estaba «repleta de acción, persecuciones de coches y tiroteos». Como es habitual en los procesos de contratación informales, pedimos a los participantes que generaran una lista de tres nombres para los posibles candidatos (la lista inicial). Sin embargo, a diferencia de los procesos informales tradicionales, luego pedimos a los participantes que ampliaran su lista de tres personas añadiendo tres nombres adicionales (la lista ampliada). ** ** En estos estudios, descubrimos que el número de mujeres candidatas en la lista era un 33% más alto en la lista ampliada en comparación con la lista inicial. Mientras que la lista inicial contenía una proporción de 1:8 entre mujeres y hombres, la lista extendida contenía una proporción de 1:6. Replicamos este efecto en dos estudios adicionales con 265 adultos que tenían experiencia laboral en la industria de la tecnología. En estos estudios, los participantes imaginaron trabajar en una empresa de tecnología en California que quería contratar a un nuevo CEO. De nuevo, primero pedimos a los participantes que generaran una lista de tres posibles candidatos y, después, que la ampliaran añadiendo tres nombres adicionales. Descubrimos que la lista ampliada incluía un 44% más de candidatas mujeres que la lista inicial (una proporción de 1:6 entre mujeres y hombres en la lista inicial y una proporción de 1:4 entre mujeres y hombres en la lista ampliada). ## Por qué crear una lista más larga aumenta la diversidad de género Para entender por qué funciona la lista más larga, pasamos a la investigación sobre la creatividad que demuestra cómo la mente genera ideas.[Esta investigación](https://www.pnas.org/content/117/33/19830) descubre que la persistencia en las tareas creativas puede dar lugar a ideas más creativas. Esto se debe a que cuanto más tiempo dedique la gente a hacer una lluvia de ideas sobre un problema determinado, es más probable que las ideas que generen se alejen del status quo, un ingrediente clave de[creatividad](https://www.semanticscholar.org/paper/Why-do-ideas-get-more-creative-across-time-An-of-in-Beaty-Silvia/7c125f6aec4989ccdaba4ad8729d142938fd56e9). Sostenemos que la lista de preseleccionados más larga funciona mediante un proceso similar: incluye más candidatas femeninas porque empuja a las personas a dedicar más tiempo y a generar alternativas que se alejen del prototipo de género (mujeres para puestos dominantes masculinos). Probamos este mecanismo en un dominio que tiene prototipos de género masculino y femenino: modelos a seguir para niños. Dada la tendencia de los padres a pensar en los hombres como modelos a seguir adecuados para sus hijos (por ejemplo, Bill Gates, Martin Luther King Jr.), los modelos a seguir para los niños son un dominio prototipado por hombres. Los padres también tienden a pensar en las mujeres como modelos a seguir adecuados para sus hijas (por ejemplo, Marie Curie, Michelle Obama), lo que convierte los modelos a seguir para las niñas en un dominio prototipado por mujeres. Pedimos a los padres con un hijo de cinco años o menos que enumeraran tres modelos a seguir para su hijo o niña y, a continuación, ampliaran la lista con tres nombres más. Entre los padres de niños, descubrimos que la lista ampliada tenía más modelos femeninos a seguir en comparación con la lista inicial. Esto concuerda con nuestros estudios anteriores. Encontramos el patrón opuesto entre los padres de niñas: la lista ampliada tenía menos modelos femeninos a seguir en comparación con la lista inicial. Por lo tanto, de acuerdo con la explicación del prototipo de género, cuando el papel era prototípicamente femenino (como en los modelos a seguir para niñas), hacer una lista más larga no aumentaba el número de mujeres en la lista. ## Duración de la lista corta y selección de candidatos Si una lista de preseleccionados más larga lleva a más mujeres a figurar en la lista, ¿hay alguna diferencia en lo que respecta a la selección de candidatos? Para responder a esta pregunta, realizamos dos estudios finales. Un estudio reclutó a 240 estudiantes universitarios para que completaran la tarea de suspenso y acción de Hollywood y el otro reclutó a 2.166 adultos con experiencia en la industria de la tecnología para que completaran la tarea ejecutiva de tecnología. En ambos estudios, asignamos aleatoriamente a los participantes para crear una lista de tres o seis personas. Luego pedimos a los participantes que clasificaran a los candidatos en orden de preferencia en la selección. En ambos estudios, descubrimos que las participantes a las que se les pidió que generaran una lista más larga incluían a más candidatas femeninas que a las que se les pidió que generaran una lista más corta, tanto en términos de _cantidad_ y _proporción_ de mujeres candidatas. En lo que respecta a la selección de candidatos, descubrimos que incluir más candidatas tenía una correlación positiva con la selección de más candidatas. Sin embargo, aunque se seleccionaron más candidatas de las listas de finalistas más largas (un 20%) que de las más cortas (un 17%), esta diferencia media no fue significativa desde el punto de vista estadístico. Este resultado sugiere la necesidad de seguir investigando para revelar estrategias que ayuden a garantizar que se tenga plenamente en cuenta a los que figuran en la lista más larga. En resumen: agregar todos los estudios ( _N_ = 3.308), descubrimos que alargar la lista de finalistas aumentaba la proporción de candidatas del 15 al 20%, es decir, de una proporción de 1:6 entre mujeres y hombres a una proporción de 1:4 entre mujeres y hombres. ** ** ## Implicaciones gerenciales La próxima vez que haga una lista informal de preseleccionados, especialmente para un puesto de liderazgo o un puesto dominado por los hombres, tómese un tiempo extra para ampliar su lista inicial. Nuestra investigación, realizada en 10 estudios con muestras y contextos diversos, muestra que añadir algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista de finalistas y reducir las probabilidades de que rechace a las candidatas cualificadas simplemente porque primero se le ocurran los candidatos masculinos. Pero recuerde también que lograr la igualdad de género es un tema complejo con soluciones complejas. Consideramos que la intervención en la lista de preseleccionados más larga es una forma de hacer que el proceso de contratación informal sea menos propenso a sesgos sistémicos e implícitos. Sin embargo, la lista informal de preseleccionados es solo un paso del proceso de contratación, que también incluye la contratación formal y las entrevistas. Animamos a los directivos a que consideren la intervención más larga, junto con otras intervenciones e iniciativas diseñadas para promover la diversidad de género a lo largo del camino del progreso profesional.