Investigación: Para reducir el sesgo de género, anonimizar las solicitudes de empleo
A medida que se reconoce más ampliamente la existencia de prejuicios de género, raza y otros, muchas organizaciones están «cegando» sus sistemas de selección de talentos. Ya sea en un proceso de contratación o en una solicitud de financiación u otras oportunidades, hay algunas sugerencias de que la anonimización de los detalles sobre el solicitante, por ejemplo, la eliminación de su nombre, conduce a la selección de más candidatos de grupos insuficientemente representados.
Pero la evidencia que apoya este enfoque no ha motivado a la comunidad científica, donde las mujeres representan sólo el 28% de la fuerza laboral de la ciencia y la ingeniería, se pagan menos, reciben menos fondos y se citan con menos frecuencia que su macho contrapartes. Aunque instituciones como los Institutos Nacionales de Salud han debatido solicitudes de anonimización para reducir el sesgo de género durante al menos una década, no se ha avanzado hacia la implementación de este proceso.
Nuestro recientemente publicado investigación confirma que la anonimización puede mitigar el sesgo de género en la revisión de las aplicaciones de investigación científica. Específicamente, encontramos que cuando las indicaciones del género de los candidatos (como su nombre de pila) fueron eliminadas de las solicitudes de tiempo en el Telescopio Espacial Hubble, las mujeres fueron seleccionadas a un ritmo más alto que cuando su género era obvio.
Una de las mayores implementaciones de evaluaciones anónimas ocurrió entre orquestas sinfónicas en los Estados Unidos. En la década de 1970, varias orquestas sinfónicas estadounidenses comenzaron a cambiar sus procesos de audición para que los músicos audicionaran desde detrás de una pantalla. (Piense en el popular programa de televisión «The Voice».) Uno análisis de los datos mostró que el porcentaje de mujeres en las cinco principales orquestas estadounidenses aumentó del 5% en 1970 al 25% en la década de 1990. Anonimizar la audición solo en la ronda preliminar aumentó la probabilidad de que una mujer avanzara a la siguiente ronda en un 50%.
Los resultados de este estudio fueron convincentes, y nos preguntamos si se traducirían a otros dominios. La investigación sobre las sinfonías tampoco examinó si los evaluadores masculinos o femeninos estaban más afectados por la anonimización. Queríamos probar esas dos preguntas, así que pasamos a los datos de 15.545 aplicaciones que abarcan 16 años de aplicaciones para el tiempo de investigación en el Telescopio Espacial Hubble de 2001 a 2018.
Estos datos eran ideales para el análisis porque el Comité de Asignación de Tiempo del Telescopio Espacial Hubble modificó considerablemente su proceso de examen de aplicaciones durante ese período. En 2014, surgieron pruebas de que había un sesgo estadístico de género contra las mujeres en el proceso de solicitud: estudio reveló que la tasa de éxito de las mujeres solicitantes era de alrededor del 19%, aunque casi el 23% de las solicitudes procedían de mujeres. El Comité de Asignación de Tiempo del Telescopio Espacial Hubble decidió que había que hacer algo y se embarcó en un proceso de oscurecer el género de los solicitantes. Inicialmente, el nombre del solicitante se suprimió simplemente de la portada de la solicitud. En 2018, toda la información de identificación personal fue eliminada y se instruyó a los evaluadores no discutir las características de los científicos, sino solo evaluar el mérito de la ciencia.
Cuando comparamos las tasas de éxito de solicitudes a lo largo de estos años, encontramos que las candidatas eran significativamente más propensas a que sus propuestas fueran aceptadas cuando su género estaba oscurecido en el proceso de solicitud. El más efectivo de todos los cambios fue eliminar completamente todos los nombres e instruir a los revisores a no discutir las características de los científicos. Antes de cualquier anonimización, los hombres superaron a las mujeres en alrededor del 5%. Después de la eliminación de los nombres, ese número cayó a menos del 3%. Cuando las solicitudes se anonimizaron completamente, las mujeres superaron a los hombres en un 1%.
Las mujeres siguen estando muy insuficientemente representadas, ya que en promedio representaron sólo el 23% de los solicitantes a lo largo de este período. Pero su éxito relativo ha ido creciendo constantemente: mientras que las mujeres representaban el 18% de las solicitudes aceptadas antes de la anonimización, ese número aumentó al 23% después de que se eliminaran los nombres de pila y al 30% cuando se anonimizaba completamente.
Además, se realizaron análisis comparando el año anterior a la anonimización con los tres años más recientes para examinar si el género evaluador afectó los resultados. Encontramos que el cambio en las tasas de éxito de las mujeres parece estar impulsado principalmente por los cambios en las calificaciones de los revisores masculinos. Esto es algo sorprendente en que todos tenemos sesgos inconscientes, pero parece que los hombres eran más propensos a dejar que esos sesgos afectan a sus calificaciones. Creemos que esto podría deberse en parte al hecho de que las mujeres revisoras —astrofísicos— probablemente tengan más mujeres científicas en sus propias redes y, por lo tanto, podrían tener sesgos inconscientes menos sexistas. Las revisoras son un poco más jóvenes que los hombres; esto significaría que pasaron por la escuela en un momento en que había más mujeres en la educación superior y en la ciencia, por lo que de nuevo potencialmente las hace menos propensas a sesgos de género inconscientes.
¿Qué pueden hacer las organizaciones, STEM y otras organizaciones, con esta información? Recomendamos que implementen el reclutamiento anonimizado siempre que sea posible, especialmente en las primeras etapas de la selección de candidatos. Cuando tienes pruebas de que el género, la raza, la edad u otras diferencias están afectando tu proceso de selección, a pesar de que no son criterios de selección relevantes, tienes error en su proceso. En otras palabras, la información extraña acerca de la identidad de uno está causando que usted tome decisiones menos precisas. Dado que todos queremos hacer el bien (y legal!) , el enfoque debe centrarse en definir criterios relevantes de antemano y garantizar que la información extraña no esté influyendo erróneamente en sus decisiones.
Las aplicaciones de anonimización son una alternativa atractiva a otras estrategias para promover la equidad de género. Para uno, en lugar de tratar de reducir el sesgo, que a menudo no es eficaz, la anonimización elimina la posibilidad de que el sesgo inconsciente afecte las decisiones al eliminar la información que desencadena el sesgo en primer lugar. En segundo lugar, muchas intervenciones causan reacción contra las mujeres debido a la percepción que las mujeres reciben ventajas adicionales o medidas preferenciales de acción afirmativa. Sin embargo, la eliminación de la información de identificación personal de las solicitudes mitiga la posibilidad de sesgo a favor o en contra de cualquiera de los sexos.
Para nosotros, los hallazgos también exponen un defecto en la narrativa común en torno al sesgo de género: Queremos más mujeres, pero no queremos bajar el listón. Nuestros datos, y muchos otro estudios como el nuestro, sugieren que el listón es a menudo más alto para las mujeres que para los hombres. Por lo tanto, en lugar de preocuparnos por bajar el listón, enfatizamos los procesos que aseguran que el listón esté en el mismo lugar para cualquier solicitante, independientemente del sexo, creando un procedimiento de selección basado únicamente en las calificaciones reales del candidato.
Es importante tener en cuenta que nuestro estudio no abordó los sesgos raciales, porque Hubble actualmente no recopila datos relacionados con la raza de los solicitantes. Sin embargo, hay pruebas para apoyar la afirmación de que la anonimización sería igualmente eficaz para reducir los efectos de los prejuicios raciales y de otra índole. También vale la pena señalar que la anonimización de una aplicación no cambia los sesgos que podrían afectar a etapas anteriores del proceso de solicitud, como la falta de modelos de conducta disponibles para las mujeres. Se necesitan otras intervenciones para mitigar estos factores.
Investigación tiene se muestra que la diversidad de género promueve la creatividad científica y la innovación. Además, las menores tasas de éxito de las mujeres en la ciencia representan una deficiencia en la justicia social y reducen los modelos de conducta para las mujeres jóvenes, lo que perpetúa la falta de mujeres en el proceso. Las aplicaciones cegadoras son un paso relativamente simple para frenar estas ineficiencias e injusticias.
— Stefanie K. Johnson Jessica F. Kirk Via HBR.org
