Investigación: los trabajadores remotos están más ansiosos por los despidos

por Liz Fosslien

Resumen:

En un estudio reciente, el 89% de los líderes de recursos humanos dijeron que sus equipos habían expresado recientemente su preocupación por la seguridad laboral, los cambios de liderazgo o las reorganizaciones. Pero había diferencias notables entre las respuestas de los miembros del equipo presenciales y remotos: los empleados remotos tenían un 32% más de probabilidades de sentirse ansiosos tras las noticias sobre despidos y estaban mucho más preocupados por conseguir un nuevo gerente durante una reorganización. Y el 67% dijo que esta ansiedad tenía un impacto en su productividad. Las personas que van a la oficina al menos una parte del tiempo, ya sea de forma híbrida o totalmente presencial, tenían un 24% menos de probabilidades de decir que la incertidumbre había afectado a su productividad en los últimos seis meses. Los autores ofrecen cinco estrategias para que los gerentes ayuden a reducir la ansiedad de los trabajadores remotos y a sentirse más conectados con la organización y sus colegas.

___

La ansiedad laboral va en aumento. A partir del otoño de 2022, comenzaron los despidos en la industria de la tecnología y empezaron a extenderse más ampliamente. Estos recortes, junto con la continua incertidumbre sobre la economía y el futuro del trabajo, han dejado a los empleados, comprensiblemente nerviosos.

Durante el año pasado, en Humu, analizamos las respuestas a las encuestas sobre el compromiso de los empleados y los datos de comportamiento de más de 80 000 empleados. En un estudio reciente, el 89% de los líderes de recursos humanos nos dijeron que sus equipos han expresado recientemente su preocupación por la seguridad laboral, los cambios de liderazgo o las reorganizaciones. La ansiedad también parece estar impulsando lo que más desean los empleados: la mitad de los trabajadores priorizaron la estabilidad laboral por encima de un salario más alto y un crecimiento profesional.

Pero lo que más nos llamó la atención fueron las notables diferencias entre las respuestas de los miembros del equipo presenciales y remotos. Los empleados remotos tenían un 32% más de probabilidades de sentirse ansiosos tras las noticias sobre despidos y estaban mucho más preocupados por conseguir un nuevo gerente durante una reorganización. Y el 67% dijo que esta ansiedad tenía un impacto en su productividad. Las personas que van a la oficina al menos una parte del tiempo, ya sea de forma híbrida o totalmente presencial, tenían un 24% menos de probabilidades de decir que la incertidumbre había afectado a su productividad en los últimos seis meses.

Tiene sentido que los empleados que pasan menos (o ningún) tiempo en persona con los líderes, su gerente y su equipo pierdan una importante protección social contra el estrés laboral.

Pero la respuesta no es obligar a todo el mundo a volver a la oficina. Nuestras investigaciones muestran que las personas en serio quieren oportunidades remotas: el 50% de los empleados afirma que el trabajo remoto es una de sus principales prioridades en su próximo puesto, mientras que solo el 4% buscaría un trabajo totalmente presencial.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones seguir ofreciendo las modalidades de trabajo flexibles que desean los mejores talentos y mitigar la ansiedad entre los trabajadores remotos? La clave está en capacitar a los directivos para que fomenten un fuerte sentido de inclusión en sus equipos distribuidos.

Crear las condiciones para el bienestar y la productividad en un entorno remoto o híbrido puede parecer difícil al principio. Dirigir un equipo disperso requiere habilidades diferentes a las que algunos directivos pueden haber utilizado antes, lo que puede hacer que parezca más difícil. Pero con la concentración y la práctica, se hace más fácil.

Estas son cinco formas en las que los gerentes pueden reducir la ansiedad (y mejorar el rendimiento) entre los trabajadores remotos e híbridos.

Incluya la charla en la agenda.

Cuando todos trabajan en la misma oficina, es más fácil conocerse mientras conversan trivialmente en la cocina o van y vienen de las reuniones. Porque los trabajadores remotos no tienen acceso a estas colisiones ocasionales, edificio confianza relacional en un entorno distribuido requiere estructura.

Una forma fácil de combatir distancia de afinidad, o la separación emocional que puede surgir entre los miembros remotos del equipo, consiste en dedicar los primeros cinco minutos de las reuniones de equipo a un ritual compartido. Tener todo el mundo diga algo que le entusiasme o pruebe «Alto, bajo, ja», en el que cada persona habla de lo más destacado de la semana, un punto bajo y una cosa que le ha hecho reír.

Nuestro equipo remoto de Humu comienza las reuniones con una pregunta desenfadada y fácil de responder, y rotamos la responsabilidad de formular la pregunta. Nos hemos unido por mensajes como «¿Qué comida está infravalorada?» y «Tiene cinco segundos para coger un objeto. Entonces, comparta con el grupo qué es y por qué está en su casa». Estas actividades hacen que las relaciones laborales parezcan menos transaccionales y crean un amortiguador social contra la ansiedad innecesaria.

Cree conexiones interfuncionales.

Los empleados dispersos tienden a carecer de un contexto compartido, desde el lenguaje corporal hasta aperitivos compartidos en la cocina y las bromas internas. También suelen tener menos visibilidad de lo que ocurre entre los equipos, lo que puede generar confusión y una actitud de «nosotros contra ellos» entre las funciones.

Los directivos deberían tratar de tender puentes con otros equipos de su organización. Intente crear oportunidades para que los empleados remotos trabajen en proyectos interdisciplinarios (las personas tienden a sentirse más cerca de las personas con las que más trabajan) o conecte a los miembros de su equipo con personas de otro departamento para charlar de manera informal. Podría decir algo como: «Tracy, la experiencia de Kim está relacionada con lo que se ha centrado. ¿Por qué no reserva una hora con ella esta semana para conocer su opinión? Encantado de hacer la introducción». También puede recibir regularmente a colegas de otros departamentos en la reunión de su equipo para hablar sobre su trabajo, la forma en que sus equipos se asocian y lo que les entusiasma aprender de sus informes.

Por último, dé prioridad a tomar notas durante las reuniones importantes y compartirlas, ya sea en una carpeta o resumidas en un canal público. Entre equipos híbridos y virtuales, documentación cuidadosa es especialmente importante para aumentar el rendimiento y la confianza.

Haga una lista y compruébelo dos veces.

Es fácil caer en la trampa de «perder la vista, perder la mente» cuando no tiene mucho tiempo en persona con su equipo. En otras palabras, es más probable que contacte a las personas con las que ha trabajado más tiempo o que más alzan la voz en las reuniones de equipo. Este sesgo puede llevarlo a medir y recompensar el acceso en lugar del rendimiento.

Para combatir este sesgo, cuando evalúe en quién delegar trabajo o quién podría ser el más adecuado para una oportunidad interesante, no se quede con la primera persona que se le ocurra. Anote a todas las personas de su equipo. Revise detenidamente su lista y tenga en cuenta los puntos fuertes de cada persona y las áreas en las que podría necesitar (o querer) desarrollarse. Entonces tome una decisión más informada e intencional.

Piense detenidamente en cómo utiliza el tiempo de 1 a 1.

Nuestra investigación demuestra que el 49% de los empleados se sienten ansiosos antes de las reuniones individuales con su gerente. Estas reuniones ofrecen una gran oportunidad para intervenir y tratar de aliviar la ansiedad de su equipo, pero puede que tenga que replantearse la forma en que las dirige.

¿Pregunta? preguntas sobre el registro (piense: «¿Cuál es la mejor manera de apoyarlo?» o «¿Hay algo que no esté claro o esté bloqueando su trabajo?») ¿y solicitar información de sus informes? Puede hacer muchas cosas para calmar a un empleado inseguro diciendo: «Sus habilidades son únicas e importantes para esta empresa, y valoro su opinión y su experiencia. ¿Qué piensa de esto?»

Si centra sus conversaciones individuales en las actualizaciones de estado, se pierde una valiosa oportunidad de entender mejor a su gente y apoyarla. Peor aún, sin darse cuenta envía el mensaje de que solo le importan las tareas apremiantes y las tareas pendientes, lo que puede hacer que su equipo se sienta prescindible y estresado. Piense si hay canales alternativos (piense en el correo electrónico o los hilos de Slack) en los que pueda recibir actualizaciones de estado.

Reflexione sobre cómo se presenta como entrenador.

Como gerente, usted tiene un enorme impacto en cómo se sienten los empleados en su día a día y en lo que se sienten seguros al compartir. Una parte importante de su trabajo consiste en crear un entorno en el que cada miembro del equipo se sienta cómodo siendo genuino y denunciando sus preocupaciones.

Pregúntese a sí mismo:

• ¿Los miembros de mi equipo hacen preguntas o salen a la luz problemas?
• Cuando comunico una decisión, ¿comparto también por qué y cómo se tomó?
• ¿Me he abierto alguna vez sobre lo que siento a un subordinado directo?

Si solo recibe comentarios positivos, especialmente cuando las cosas son inciertas y los empleados, sin duda, se sienten ansiosos, debe preocuparse. Intente ofrecer más transparencia en la medida de lo posible y marcar la pauta de las conversaciones compartiendo lo que está experimentando. No necesita convertirse de repente en un libro abierto, sino decir algo tan simple como: «Sé que ha habido muchos cambios últimamente y eso puede resultar estresante. Yo también lo siento», puede servir de mucho.

Al centrarse en las acciones descritas anteriormente, los gerentes pueden conectar a los miembros del equipo remoto e híbrido con todos y cada uno de los miembros de la organización más grande, lo que hace que se sientan más incluidos y menos ansiosos.