Investigación: Los hombres y las mujeres necesitan diferentes tipos de redes para tener éxito

¿Hay alguna diferencia entre las redes de líderes masculinos y femeninos exitosos? Una nueva investigación sugiere que sí. Un estudio descubrió que diferentes tipos de redes ayudaron a los nuevos MBA de ambos sexos a conseguir puestos de liderazgo ejecutivo. Los investigadores descubrieron que los hombres no se benefician tanto del tamaño de la red, sino de ocupar un lugar central en la red de estudiantes de MBA, o de estar conectados a varios «centros», personas que tienen muchos contactos en diferentes grupos de estudiantes. Las mujeres también se beneficiaron, en términos de colocación laboral después del MBA, de ocupar un lugar central en la red; pero para ocupar los puestos ejecutivos con los niveles más altos de autoridad y remuneración, también tenían que tener un círculo íntimo de contactos femeninos cercanos, a pesar de tener cualificaciones similares a las de los hombres, incluida la educación y la experiencia laboral.

••• Sabemos que las redes sociales son fundamentales para el progreso profesional. También sabemos que los hombres tienen más probabilidades de ascender a puestos de liderazgo. Esto hace que uno se pregunte: ¿Hay alguna diferencia entre las redes de líderes masculinos y femeninos exitosos? [Investigaciones recientes](https://www.pnas.org/content/early/2019/01/14/1721438116) Dirigí con colaboradores[Yang Yang](https://www.scholars.northwestern.edu/en/persons/yang-yang) y[Nitesh contra Chawla](https://www3.nd.edu/~nchawla/) sugiere que la hay. Estudiamos qué tipos de redes ayudaban a los nuevos MBA de ambos sexos a conseguir puestos de liderazgo ejecutivo. Descubrimos que los hombres se benefician no tanto del tamaño de la red sino de ser _central_ en la red de estudiantes de MBA, o conectado a varios «centros», o personas que tienen muchos contactos en diferentes grupos de estudiantes. Las mujeres se beneficiaron, en términos de colocación laboral después del MBA, de ocupar un lugar central en la red, pero para ocupar los puestos ejecutivos con los niveles más altos de autoridad y remuneración, _también_ tenía que tener un círculo íntimo de contactos femeninos cercanos, a pesar de tener cualificaciones similares a las de los hombres, incluida la educación y la experiencia laboral. ¿Por qué la diferencia? Ser central permite a los estudiantes de ambos sexos acceder rápidamente a información variada sobre el mercado laboral (como quién está contratando, qué salarios se ofrecen en las diferentes empresas, cuánto tiempo se tarda en conseguir un ascenso, cómo optimizar sus currículums) que es pública, pero tiende a estar muy dispersa entre los estudiantes de la clase. Al ser central, la información dispersa está al alcance de la mano. Sin embargo, dado que las mujeres que buscan puestos de liderazgo ejecutivo suelen enfrentarse a obstáculos culturales y políticos que los hombres normalmente no tienen, se benefician de un círculo íntimo de contactos femeninos cercanos que pueden compartir información privada sobre cosas como las actitudes de una organización hacia las mujeres líderes, lo que ayuda a fortalecer las estrategias de búsqueda de empleo, entrevistas y negociación de las mujeres. Si bien los hombres también tenían círculos íntimos en sus redes (contactos con los que más se comunicaban), descubrimos que la composición por género de los círculos íntimos de los hombres no estaba relacionada con la colocación laboral. ### El poder de la colocación directa Ganar un puesto de liderazgo ejecutivo directamente después de la escuela de posgrado beneficia tanto a hombres como a mujeres. Las mujeres que inician su carrera, especialmente, pueden utilizar esta ruta para eludir los desafíos de larga data del mercado laboral, como[estereotipos y discriminación](https://www.cambridge.org/core/journals/industrial-and-organizational-psychology/article/gender-stereotypes-are-alive-well-and-busy-producing-workplace-discrimination/79B1C722310ABBBE8D0EA90157689B97), lo que se traduce en salarios más bajos, menos oportunidades de ascenso y una tasa más alta de abandono total del mercado laboral. Pero[poco se sabe](https://academic.oup.com/rfs/article-abstract/26/6/1401/1595835) sobre los vínculos entre la escuela de posgrado y la colocación en estos puestos. Queríamos saber si la red de uno permite a los MBA encontrar las oportunidades adecuadas y sentar las bases para una carrera exitosa. Para conectar las funciones de las redes sociales de la escuela con el éxito en la inserción laboral, analizamos 4,5 millones de correspondencias de correo electrónico anónimas entre un subgrupo de los 728 graduados de MBA (el 74,5% hombres y el 25,5% mujeres) de las clases de 2006 y 2007 en una de las principales escuelas de negocios de EE. UU. Medimos el éxito en la colocación laboral según el nivel de autoridad y pagamos a cada graduado después de la escuela. ### Los hombres necesitan centralidad Descubrimos que las redes sociales de hombres y mujeres estudiantes de MBA afectaron a su colocación laboral después de graduarse. Los hombres que tenían la mayor centralidad (cuartil superior) en la red de estudiantes de MBA tendían a obtener mejores resultados en el mercado laboral, ya que se aseguraban puestos con más autoridad y salarios (1,5 veces más) que sus compañeros con la menor centralidad (cuartil inferior). La alta centralidad impulsó su colocación incluso después de controlar las características individuales, como el GPA de pregrado, los puntajes de los exámenes, la sociabilidad, el país de origen y la experiencia laboral. ¿Por qué? La centralidad se correlaciona positivamente con [acceder a la información del mercado laboral](https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.1050.0119). A pesar de que gran parte de esto está disponible públicamente en Internet, puede ser mucho más rápido obtener la información que necesita de [diferentes estudiantes de MBA](https://www.cs.umd.edu/~golbeck/INST633o/granovetterTies.pdf) que tienen contactos en varios grupos de estudiantes que están familiarizados con los empleadores que le interesan. ### Las mujeres necesitan redes duales Nuestros resultados sugieren que las mujeres de éxito tienen una gran centralidad, como los hombres de éxito, pero se diferencian en que también mantienen un círculo íntimo de contactos femeninos. Aunque no pudimos revisar el contenido de los mensajes de correo electrónico, creemos que este círculo cercano de mujeres probablemente sea crítico _privado_ información sobre oportunidades y desafíos laborales. Esta información privada puede tratar sobre si una empresa tiene igualdad de oportunidades de ascenso para hombres y mujeres, o si un entrevistador podría preguntar sobre los planes para formar una familia y la mejor manera de responder. Las mujeres que estaban en el cuartil superior de centralidad y tenían un círculo íntimo dominado por mujeres de 1 a 3 mujeres ocuparon puestos de liderazgo 2,5 veces más altos en autoridad y salarios que los de sus compañeras que carecían de esta combinación. Mientras que las mujeres que tenían redes que más se parecían a las de los hombres exitosos (es decir, centralidad pero no un círculo íntimo femenino) ocuparon puestos de liderazgo que estaban entre los más bajos en autoridad y salarios. El éxito de las mujeres también dependía de cierto tipo de círculo íntimo. Los mejores círculos íntimos para las mujeres eran aquellos en los que las mujeres estaban estrechamente relacionadas entre sí, pero tenían un mínimo de contactos en común. Por ejemplo, si Jane es una estudiante de segundo año de MBA y su círculo íntimo incluye a sus compañeras de clase Mary, Cindy y Reshma, pero cada una de estas tres mujeres tiene redes con pocos contactos superpuestos, Jane se beneficiará no solo de sus tres compañeras de círculo íntimo, sino también de sus contactos que no se superpongan. Curiosamente, descubrimos que la composición de género de las redes masculinas no importaba a la hora de la colocación laboral. Lo más probable es que este patrón se deba a que los hombres no necesitan el tipo de información privada relacionada con el género que las mujeres necesitan para dedicarse a profesiones dominadas por los hombres. A pesar de la persistente percepción del Old Boys' Club en los entornos laborales, no encontramos pruebas de ello en nuestro estudio sobre las redes de escuelas de posgrado. ### Conéctese de manera más inteligente, no más difícil Nuestros hallazgos sugieren que las mujeres pueden beneficiarse de adoptar un enfoque estratégico en la creación de redes. Primero _buscar_ _calidad por encima de cantidad_ en toda su red. Recuerde: la centralidad, en este contexto, depende menos de la cantidad de personas que conoce sino de quiénes son esas personas. Identificar a las personas que están conectadas a varias redes y conectarse con ellas es una estrategia clave. Relacionada con ese punto está la idea de _abrazar la aleatoriedad_. Cuanto más se asocie con personas con ideas o experiencia similares, menos probabilidades tendrá de diversificar su red y su círculo íntimo. Como solemos segmentar activamente cuando establecemos redes, tendemos a restringir la segmentación a las personas que más se parecen a nosotros. ¿Cómo se rompe el patrón? Pruebe con una selección aleatoria. Descubrimos que la clasificación aleatoria de los estudiantes de las escuelas de negocios en secciones, por ejemplo, aumentaba las probabilidades de que las alumnas entablaran amistad con personas con experiencia y objetivos más allá de las suyas, ampliando una vez más sus conocimientos y contactos de formas que mejoraran su carrera. La aleatoriedad democratiza el proceso de creación de redes y, en última instancia, lo mejora. Por último, _tenga cuidado con un círculo íntimo cerrado_. Cuando su círculo íntimo está demasiado interconectado (las personas que lo integran son similares y tienen contactos similares), puede sentirse seguro socialmente, pero no genera información y oportunidades clave. Los grupos afines al lugar de trabajo o la industria, por ejemplo, se convierten en estructuras cerradas en muchos casos. No hay nada malo en formar parte de ese grupo, pero trate de complementarlo con otros que representen experiencias y conexiones más diversas. Los empleadores también pueden aspirar a crear grupos pequeños más diversos para promover el desarrollo de las mujeres. En lugar de crear solo un grupo de afinidad de mujeres codificadoras, por ejemplo, llene un grupo separado con miembros de una muestra representativa de la organización para aumentar las probabilidades de establecer conexiones inesperadas, para informar y apoyar mejor a las personas. Nuestro estudio sugiere que las mujeres se enfrentan a un desafío mayor en la creación de redes para encontrar oportunidades profesionales: ellas, más que los hombres, necesitan mantener redes amplias y círculos íntimos informativos para conseguir los mejores puestos. La buena noticia es que, si adoptan un enfoque inteligente, las mujeres pueden seguir encontrando opciones de ascenso importantes y, al mismo tiempo, ayudar a sus compañeras y a sus contactos más jóvenes a hacer lo mismo.