Investigación: Los gerentes inseguros no quieren tus sugerencias

Los estudios organizacionales muestran que voz de empleado — hablar con ideas de mejora para aquellos que tienen el poder de hacer cambios — ayuda a los gerentes y a las empresas a desempeñarse mejor. Este no es un hallazgo polémico, ni resulta particularmente sorprendente que las organizaciones en las que la gente habla sea más que aquellas en las que se sofocan las ideas. Después de todo, los que están en primera línea suelen estar mejor posicionados para generar ideas que hagan que la organización sea más eficaz. Lo sorprendente, sin embargo, es que muchos gerentes trabajan duro para evitar voz: no solicitan ideas para mejorar, castigan a quienes alzan la voz o ambas cosas. Decidimos averiguar no solo qué gerentes son reticentes a escuchar ideas, sino también por qué.

Antes de comenzar nuestro estudio, nuestra intuición era que, en general, algunos directivos se sienten más seguros en sus funciones y, por lo tanto, ven las sugerencias de mejora como una forma positiva para ellos y para la organización de mejorar. Y que aquellos que se sienten inseguros, aquellos que no se sienten competentes (o carecen de lo que los psicólogos llaman «autoeficacia» en sus funciones) sienten que las sugerencias de los empleados son un comentario personal y negativo sobre su capacidad para hacer su trabajo. En resumen, se sienten amenazados por las personas que piden cambios y envían señales de que las opiniones no son bienvenidas o disuaden activamente a los empleados de hablar como una forma de defender su ego.

De hecho, esto es exactamente lo que encontramos en nuestro estudio en una gran empresa petrolera multinacional. Encuestamos a 41 gerentes y a sus 148 empleados y descubrimos que los gerentes que no se sentían competentes tenían menos probabilidades que otros de solicitar o aceptar la opinión de los empleados. Esto es especialmente sorprendente, ya que estos gerentes eran profesionales altamente formados y altamente capacitados en las ciencias duras (químicos, geólogos, ingenieros petroleros,.) y empresariales (oficiales de aprovisionamiento, contadores,.) que deberían conocer los beneficios personales y organizativos de acceder potencialmente ideas innovadoras. Aun así, sus egos se interpusieron en el camino.

Esto puede parecer una noticia desesperante para cualquier persona que trabaja para un jefe que no se siente competente en su trabajo y, por lo tanto, se muestra a la defensiva del ego. Pero hay formas de influir en la voluntad de un gerente inseguro de escuchar las ideas de los empleados. En un experimento de seguimiento, descubrimos que permitir a los gerentes «autoafirmarse» (pensar y escribir sobre sus valores fundamentales (un ejercicio que los psicólogos usan para reducir la actitud defensiva del ego) hacía que estos gerentes estuvieran más dispuestos a solicitar la opinión de los empleados y a validar y recompensar a los empleados que hablaron. De hecho, el acto de afirmar sus valores negó el efecto de su falta de competencia.

En otras palabras, brindar a los gerentes la oportunidad de validar un aspecto importante y valioso de su identidad personal los inocula, por así decirlo, de la amenaza potencial de las opiniones de los empleados.

Entonces, ¿qué debes hacer si tu manager te está sofocando la voz? He aquí algunas sugerencias.

• Tome medidas para desarmar la actitud defensiva: Cuando hable, considere hacerlo en privado, en lugar de hacerlo frente a otros. Esto ayudará a tu manager a «salvar la cara» y minimizar cualquier sentimiento de amenaza.
• Dale a tu manager un impulso moral antes de ofrecer críticas constructivas: Los cumplidos pueden ser muy importantes. Destacar las fortalezas de tu manager afirma su ego y puede reducir el grado en que se ve amenazado por tu opinión.
• Presente lo positivo: Mejoras de marco enfatizando simultáneamente las ganancias potenciales para la empresa y desenfatizando la responsabilidad de sus gerentes. Y, por supuesto, evita dar a entender que la situación que necesita mejorar es culpa de tu manager.

Por supuesto, no todo depende del empleado para mejorar las cosas. Los líderes deben asumir la responsabilidad de establecer normas que ayuden a los gerentes a sentirse más seguros. Pueden crear un clima marcado por la seguridad psicológica y las normas positivas (por ejemplo, aprender de los errores, en lugar de castigarlos) y, por lo tanto, aumentar la tendencia de los gerentes que se sienten incompetentes a solicitar ideas.

— Escrito por Nathanael J. Fast, Caroline A. Bartel Nathanael J. Fast,