Investigación: Los complicados efectos de la transparencia salarial

por Tomasz Obloj

Resumen:

Las empresas se enfrentan a un aumento de los llamamientos a favor de una mayor transparencia salarial a medida que los gobiernos locales, regionales y nacionales de todo el mundo promulgan leyes diseñadas para aumentar la visibilidad de las prácticas salariales. Estos cambios ya están obligando a las empresas a abandonar las políticas de compensación injustas y discriminatorias, pero más allá de este resultado importante y claramente deseable, es más difícil evaluar la influencia de la transparencia salarial. Los estudios empíricos sugieren que la transparencia salarial puede reducir la compensación en general, aun cuando elimina las desigualdades. En algunas circunstancias, también puede comprometer la productividad de los empleados y afectar a la capacidad de las empresas de atraer y retener a las personas con mejor desempeño. Lo que es quizás más peligroso es que sesga a los empleados para que favorezcan un aspecto específico del desempeño en lugar de otros, lo que debilita el desempeño de la organización en general. Por lo tanto, la forma en que se promulgue la transparencia es fundamental para garantizar que la organización y todos sus empleados se beneficien de ella.

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Aunque el secreto salarial sigue siendo la norma informal o la política formal de aproximadamente la mitad de todos los empleados de EE. UU., las empresas se enfrentan a un aumento de los llamamientos a favor de una mayor transparencia salarial. Los gobiernos locales, regionales y nacionales de todo el mundo están promulgando leyes diseñadas para aumentar la visibilidad de las prácticas salariales.

Estas leyes van desde la obligación de informar estadísticas salariales agregadas por género hasta leyes que exigen la divulgación generalizada de las declaraciones salariales individuales o incluso de impuestos. A partir del 1 de noviembre de 2022, La ciudad de Nueva York se unió una lista cada vez mayor de gobiernos municipales y estatales que ahora exigen publicar rangos salariales de «buena fe» en todos los nuevos anuncios de trabajo. Mientras tanto, una gran cantidad de sitios web, como Glassdoor.com, Payscale.com y Salary.com, así como las iniciativas de los empleados locales reunidas en sencillas hojas de cálculo, están proporcionando un acceso bastante abierto a la información salarial de los empleadores. Con el crecimiento de esa transparencia salarial, las normas y políticas persistentes en torno al secreto salarial simplemente han perdido su fuerza.

Pero, ¿es buena esta transparencia? ¿Está produciendo resultados deseables para las personas y las organizaciones? Una ola de estudios académicos recientes ha empezado a dar respuestas importantes, pero a menudo complicadas. Así es como la transparencia salarial afecta a las diferentes dimensiones del trabajo.

Igualdad salarial

En el lado positivo, la transparencia salarial reduce las desigualdades salariales en función del género, la etnia, la orientación sexual y otras dimensiones. Nuestra publicación reciente estudio en Nature Human Behavior, por ejemplo, descubrió que la rápida expansión de la transparencia salarial en las instituciones académicas públicas de los Estados Unidos ha reducido drásticamente la brecha salarial de género, incluso la ha eliminado en algunos estados y, en general, ha provocado que las instituciones académicas vinculen la remuneración de manera más coherente o equitativa con las medidas observables de la productividad académica. Estudios en otros ajustes informar de reducciones similares en la brecha salarial de género en respuesta a la transparencia salarial.

Más allá de este resultado importante y claramente deseable, es más difícil evaluar la influencia de la transparencia salarial. Otros empíricos estudios sugieren que la transparencia salarial, incluida la forma de transparencia exigida por la reciente ley de la ciudad de Nueva York, en realidad reduce los salarios generales de la población general de empleados, a pesar de que aumenta los salarios de los que están mal pagados de manera desigual. La causa subyacente parece ser que, al revelar públicamente los salarios o los rangos salariales actuales, los empleadores se comprometen de manera más creíble a no negociar con los empleados actuales o potenciales. Ahora pueden afirmar que cualquier negociación individual en la que participen precipita tener que negociar con todas (o muchas) otras. En otras palabras, esta forma de transparencia salarial, aunque revela las expectativas salariales del empleador, puede reducir el poder de negociación relativo de los empleados.

Productividad

Nuestro estudio Nature Human Behavior también sugiere que, si bien la transparencia salarial aporta una remuneración más equitativa (un salario que se vincula de manera más coherente con el desempeño de todos los empleados), también se traduce en una remuneración más plana, más igualitaria y menos basada en el desempeño. Esta relación debilitada entre la remuneración y el desempeño puede provocar una reducción de la productividad de los empleados, un resultado que parece depender de lo que revele la transparencia salarial (y a quién). En otro estudio , descubrimos que si la transparencia salarial revelaba a los empleados que su empresa había sido equitativa y coherente en la forma en que asignaba la paga al desempeño, la respuesta general de los empleados en materia de productividad era positiva. Sin embargo, si la transparencia salarial revelaba que había asignado la paga de manera injusta (por ejemplo, discriminando por motivos de género), la productividad general disminuiría.

Las respuestas de productividad individual también variaron de manera predecible, en función de lo que la transparencia salarial expuso a las personas sobre la forma en que las habían tratado individualmente. Por ejemplo, si la transparencia salarial revelaba a un empleado que estaba mal pagado, pasaba a ser menos productivo. Si la transparencia salarial revelara un sobrepago injusto (es decir, un empleado ganaba más de lo que su desempeño merecía), ese empleado elevó la productividad de manera sorprendente. La motivación de este último empleado puede ser justificar sus altos salarios ante los demás, o tal vez refleje la conciencia de que, con la transparencia salarial, el único camino para seguir aumentando los salarios es mejorar drásticamente el rendimiento.

Facturación

La transparencia salarial también da forma a los patrones de rotación. Cuando los empleadores reducen o estabilizan los salarios en respuesta a la transparencia salarial, lo que hace que la paga se base menos en el desempeño, las personas con mejor desempeño tienen más probabilidades de marcharse, ya que buscan organizaciones más dispuestas a recompensar su mayor desempeño (y quizás a mantener su salario elevado más en secreto). Por lo tanto, parece que la presencia —en la misma ubicación geográfica e industria— de organizaciones secretas y transparentes puede generar importantes ajustes en el mercado laboral.

Prioridades de los empleados

Hay un último factor a tener en cuenta. Como se ha dicho, la transparencia salarial empuja a las organizaciones a ser más coherentes a la hora de recompensar las medidas de desempeño observables. Pero, ¿y si las medidas de desempeño fáciles de observar no captan los elementos esenciales del trabajo, como la cooperación, la ayuda, la tutoría o la ayuda a los demás? En estos casos, la transparencia empuja a las personas a centrarse más en las métricas de rendimiento que revela la transparencia salarial dan forma a la paga.

Una transparencia salarial reciente estudio exploró lo que ocurrió cuando los salarios de los jugadores en la Liga Nacional de Hockey de repente se hicieron transparentes. Esta transparencia salarial reveló a los jugadores de manera evidente que los salarios del hockey se determinaban en gran medida por las métricas de rendimiento ofensivo (goles y asistencias), y que se daba mucha menos importancia a la eficacia defensiva, una dimensión del rendimiento que es mucho más difícil de medir, pero casi igual en importancia. Cuando la paga y su base se hicieron transparentes, los jugadores respondieron de manera predecible a los incentivos que revelaba: aumentaron los goles y las asistencias, pero ahora descuidaron la defensa y el rendimiento general de los jugadores en la liga disminuyó.

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En vista de estas conclusiones, afirmamos que la transparencia salarial debe verse como una herramienta para el cambio, pero quizás no como un fin en sí misma. Un cambio poderosamente positivo que genera esta herramienta es una mayor equidad salarial. Pero la influencia de la transparencia salarial en otros resultados, como la magnitud general de la remuneración, la rotación de empleados y la productividad de los empleados, es más compleja y matizada. En estas dimensiones, tanto los empleadores como los empleados deben entender su influencia y elegir el tipo de transparencia que generará los resultados que buscan.

Sin embargo, para que las empresas puedan elegir el tipo de transparencia salarial que adoptan, los responsables deben hacer las correcciones necesarias para establecer una remuneración justa y no discriminatoria y, luego, muy probablemente ofrecer al menos la transparencia suficiente para que los empleados puedan verificarlo. Les guste o no a las empresas, los días del secreto salarial total están contados.