Investigación: Las personas pueden aprender a reconocer sus privilegios raciales

Reconocer los privilegios puede resultar incómodo, pero las investigaciones muestran que la negación de los privilegios puede dificultar sustancialmente los esfuerzos de DEI de las organizaciones, especialmente entre los líderes (mayoritariamente blancos y hombres) cuyo apoyo es más importante. La buena noticia es que, con un esfuerzo concertado, podemos fomentar una mayor conciencia de los privilegios tanto en nosotros como en quienes nos rodean. En concreto, una investigación descubrió que alentar a los hombres blancos a reflexionar sobre sus propias experiencias de desventaja (por ejemplo, debido a haber crecido en la pobreza, ser homosexuales o cualquier otra identidad o experiencia marginada) les ayudó a empatizar mejor con sus colegas de orígenes raciales subrepresentados y, en última instancia, los hizo más propensos a reconocer sus privilegios raciales y a actuar como aliados.

••• El racismo estructural es una realidad en el lugar de trabajo estadounidense. Los estudios han demostrado que, en igualdad de condiciones, los empleados blancos tienen más probabilidades que sus compañeros no blancos de recibir[llamadas para entrevistas de trabajo](/2017/10/hiring-discrimination-against-black-americans-hasnt-declined-in-25-years), es menos probable que se les culpe por [bajo rendimiento,](https://pubsonline.informs.org/doi/full/10.1287/orsc.2020.1422) ganar significativamente[salarios más altos](https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/racial-wage-gaps-persistence-poses-challenge.aspx), y [avanzar más rápido](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/1059601120978003). Pero a pesar de este importante conjunto de investigaciones, muchos estadounidenses blancos siguen negando que puedan beneficiarse de los privilegios raciales en los entornos laborales. De hecho, un [Encuesta de 2021](https://www.pewresearch.org/fact-tank/2021/03/18/majorities-of-americans-see-at-least-some-discrimination-against-black-hispanic-and-asian-people-in-the-u-s/) descubrió que casi la mitad de los blancos en los Estados Unidos creen que son discriminados —no privilegiados— por su raza. Por supuesto, es comprensible que sienta cierta incomodidad en torno a la idea del privilegio. Enfrentarse a los privilegios raciales[puede activar](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1745691614554658) fuertes sentimientos de actitud defensiva y negación, especialmente en contextos laborales que se supone que están impulsados por los méritos. Lamentablemente,[la investigación ha demostrado](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0022103115000852?via%3Dihub) que los estadounidenses blancos que niegan los privilegios raciales suelen expresar menos deseos de combatir las desigualdades sociales o de actuar como aliados de sus colegas no blancos, lo que sugiere que la negación de privilegios puede tener un impacto negativo sustancial en los esfuerzos de DEI de las organizaciones. Además, es a menudo[los líderes](http://www.whitemensleadershipstudy.com/pdf/WMLS%20Executive%20Summary.pdf) cuyo apoyo es fundamental para el éxito de las iniciativas de la DEI, quienes tienen menos probabilidades de creer que los problemas que estas iniciativas están diseñadas para abordar realmente existen, lo que crea un importante obstáculo para su éxito. ** ** La buena noticia es que es posible ayudar a las personas a reconocer los privilegios raciales de una manera constructiva. Realizamos un[serie de 10 estudios](https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2021.104114) con más de 5000 hombres blancos de los Estados Unidos y el Reino Unido para explorar lo que se necesita para fomentar un mayor reconocimiento de los privilegios raciales. (Por supuesto, los hombres blancos están lejos de ser las únicas personas que pueden disfrutar del privilegio racial, pero decidimos centrarnos en ellos porque son[representados de manera desproporcionada en puestos de poder](https://www.shrm.org/executive/resources/articles/pages/evolving-executive-dei-diversity-c-suite.aspx), lo que significa que impulsar el reconocimiento del privilegio racial por parte de los hombres blancos puede tener consecuencias de especial alcance para las organizaciones de todo el mundo.) A través de estos estudios, descubrimos que aumentar la conciencia de los hombres blancos sobre las formas en que ellos mismos habían sufrido desventajas hacía que fueran más propensos a reconocer las áreas en las que eran privilegiados. Por ejemplo, cuando pedimos a los hombres blancos que pensaran en que habían estado en desventaja debido a otro aspecto de su identidad o experiencia, como ser homosexuales o crecer en la pobreza, tenían más probabilidades de que reconocieran su privilegio racial. Nuestra investigación mostró que el simple hecho de centrarse en las formas en las que tiene menos privilegios mejora su capacidad de relacionarse y empatizar con personas que pueden haber tenido desafíos debido a su origen racial. Curiosamente, nuestra investigación también demostró que tanto la percepción de desventaja como la experiencia real de la desventaja pueden aumentar el reconocimiento de los privilegios raciales por parte de las personas. En otras palabras, no se trata solo de la desventaja que haya sufrido, sino que incluso las personas con menos experiencia de pertenencia a un grupo social desfavorecido tienen más probabilidades de reconocer su propio privilegio si hacen un esfuerzo concertado para centrarse en las formas en que se han sentido desfavorecidas (cosa que la mayoría de nosotros tenemos, al menos hasta cierto punto). Por supuesto, siempre es más fácil llevar a cabo una intervención como esta en el laboratorio que en un entorno complejo del mundo real. Dicho esto, hay formas prácticas en las que los líderes pueden adaptar nuestras conclusiones al lugar de trabajo. Por ejemplo,[debates guiados en grupos pequeños](https://doi.org/10.1080/13562517.2013.836092) en el que las personas comparten sus experiencias personales puede ser un mecanismo poderoso para cambiar las perspectivas. Discusiones sobre el[Paseo privilegiado](https://www.youtube.com/watch?v=4K5fbQ1-zps&t=156s), un ejercicio en el que los participantes dan un paso adelante cada vez que el facilitador menciona un privilegio que se les aplica, se ha utilizado para ayudar a las personas a visualizar el impacto de varios tipos de privilegios en [configuración de trabajo](https://www.evolves.com.au/the-privilege-walk/), en [campus universitarios](https://warwick.ac.uk/services/dean-of-students-office/community-values-education/educationresources/privilegewalk/), y en [conferencias profesionales](https://blog.shrm.org/blog/my-experience-with-the-privilege-walk). Los facilitadores capacitados pueden invitar a los empleados a examinar las innumerables formas en las que se han visto desfavorecidos, ya sea por sus puntos de vista religiosos, orientación sexual, nivel socioeconómico o formación académica. Luego, pueden explorar en qué se parecen o se diferencian estas experiencias de las de sus colegas que tienen desventajas debido a su raza. Este ejercicio de empatía puede servir de punto de partida para ayudar a todos a entender mejor cómo la raza afecta a las experiencias y oportunidades de los empleados en el lugar de trabajo. Por supuesto, como ocurre con cualquier esfuerzo de la DEI, este enfoque puede resultar contraproducente si se implementa de manera descuidada. En particular,[la investigación ha demostrado](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0022103115000852?via%3Dihub) que en algunas situaciones, los blancos pueden sentir que las dificultades que han sufrido niegan sus privilegios raciales, lo que básicamente hace que equiparen sus desventajas con las de sus pares no blancos. Para abordar esto, las discusiones grupales y otros esfuerzos de la DEI deberían centrarse en cómo explorar su propia experiencia de desventaja puede ayudarlo a empatizar con los grupos menos privilegiados, sin sugerir una falsa equivalencia entre estas diferentes formas de desventaja. Los facilitadores pueden incluso animar explícitamente a los participantes a reflexionar sobre lo que se sentiría al enfrentarse a sus propias desventajas _además de_ sorteando los desafíos y barreras raciales. No se puede negar que se necesita mucho cuidado y trabajo duro para hacerlo bien. Sin embargo, las investigaciones muestran que ayudar a los que están en el poder a reconocer sus privilegios no solo es posible, sino que es un primer paso fundamental para impulsarlos a abordar la inequidad racial en sus organizaciones.