Investigación: Las organizaciones que se mueven rápido realmente rompen cosas

Silicon Valley ha sido conocida por sus actitudes de «pedir perdón, no permiso» y «moverse rápido y romper las cosas», pero últimamente ha tenido que tener en cuenta las consecuencias de esa mentalidad. Ejemplos de Uber a WeWork sugieren que este modus operandi expone a las empresas de rápido crecimiento a riesgos significativos.

Esta tendencia a tomar primero acción y luego manejar lo que sucede es lo que los psicólogos que estudian la motivación llaman «locomoción» búsqueda de metas. Otro enfoque es la «evaluación», cuando se persiguen objetivos a través de una evaluación cuidadosa. - Antes investigación ha demostrado que la actividad de locomoción como apresurarse a cumplir los plazos está asociado con la toma de decisiones poco éticas, mientras que tomar tiempo para evaluar alternativas está asociado con decisiones más éticas. Esto se debe probablemente a que los evaluadores tienen más probabilidades que los locomotores de pasar tiempo contemplando normas éticas, lo que les ayuda a identificar y evitar riesgos y consecuencias negativas.

Pero este trabajo pasado se ha centrado en los individuos. Nos preguntamos si la misma idea se aplica también a las organizaciones. Nuestra investigación encontró que una cultura de locomoción a expensas de la evaluación —como se indica en las declaraciones de misión corporativa— está realmente vinculada a una toma de decisiones más poco ética a nivel organizacional, lo que observamos en forma de violaciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Y, a partir de los experimentos, encontramos que una declaración de misión que promueve la locomoción puede hacer que los individuos empleados por ella tomen decisiones problemáticas también.

Comenzamos examinando las franquicias, empresas de rápido crecimiento que emplean a una parte significativa de la fuerza laboral estadounidense, incluidos los trabajadores de bajos ingresos que son más susceptibles a la discriminación. Accediendo a los archivos de la EEOC de 2007 a 2017, recogimos un conjunto de datos de franquicias que habían recibido violaciones de discriminación de cualquier tipo (por ejemplo, edad, discapacidad, género, embarazo, raza, religión, acoso sexual) y las evaluamos en comparación con comparables No-franquicias discriminatorias que aparecieron en la lista Franquicias 2017 de Entrepreneur Magazine. Llegamos a una muestra de 559 franquicias en total.

Para cada franquicia, sabíamos si se trataba de un infractor o no infractor de la EEOC y cuántos casos únicos de EEOC se presentaron contra ella. Por ejemplo, durante este período de 10 años, observamos que varias franquicias habían sido violadores con al menos un caso en su contra: Dunkin', Motel 6, y Papa John's, entre otros.

Para probar el vínculo entre las violaciones y la locomoción y la evaluación, revisamos las declaraciones de misión de cada una de estas franquicias para ver qué priorizaron. Se utilizó un programa de procesamiento lingüístico que anotó cada declaración de misión sobre locomoción y evaluación basado en un diccionario de 34 términos de locomoción (por ejemplo, «acto», «prisa», «velocidad») y 34 términos de evaluación (por ejemplo, «comparar», «minucioso», «pregunta»).

Por ejemplo, una declaración de misión de alta locomoción podría comenzar diciendo: « Nuestra reputación de respuestas rápidas, calidad sin precedentes y compromiso desinhibido ha contribuido a nuestro crecimiento como empresa,» o « Seguimos siendo expertos en proporcionar soluciones rápidamente porque su empresa no puede permitirse el lujo de esperar.» Pero una declaración de misión de alta evaluación podría anunciar, « Nuestra empresa es consultora, colaborando estrechamente con usted desde la imaginación hasta la instalación para alcanzar la alta calidad que busca mientras se adhiere a su marco de tiempo y presupuesto,» o « Para respaldar esta promesa, examinamos cuidadosamente y contratamos solo [empleados] cualificados que sean profesionales experimentados.”

Nuestros resultados indicaron que el lenguaje de las declaraciones de misión podría predecir violaciones de la EEOC. Las franquicias cuyas declaraciones de misión hacían hincapié en la locomoción (simplemente hazlo) por encima de la evaluación («haz lo correcto») tenían muchas más probabilidades de ser acusadas de discriminación. Controlando la edad, la industria, el género de CEO, el número de empleados y ubicaciones de la organización, descubrimos que cuanto más términos de locomoción y menos términos de evaluación en la declaración de misión, mayor es la probabilidad de que una franquicia sea nombrada en un acuerdo de discriminación EEOC. Estos resultados significativos tuvieron en todas las industrias, estados y diferentes subconjuntos de la muestra. Curiosamente, hubo franquicias que no violaron con declaraciones de misión que contenían la misma cantidad de ambos tipos de términos, lo que sugiere que la locomoción y la evaluación pueden actuar como fuerzas compensatorias para limitar la exposición a la discriminación de una organización.

Por supuesto, lo que encontramos en base a estos datos de archivo fue correlacional. Para determinar si la locomoción puede realmente causa discriminación, llevamos a cabo un conjunto de experimentos controlados. Asignamos aleatoriamente 717 participantes en línea con sede en Estados Unidos para que actuaran como gerente de una franquicia con una declaración de misión ya sea alta en locomoción o evaluación (o ninguno, en una tercera condición de «control puro»). Primero leyeron la declaración de la misión, luego se les presentó escenarios de recursos humanos basados en casos reales de EEOC.

Por ejemplo, un escenario preguntó a los participantes si cambiarían a un empleado discapacitado de una función orientada al cliente; otro escenario preguntó a los participantes si reemplazarían a un trabajador de más edad que podría no ser capaz de aprender nuevas habilidades de software, etc. Para cada escenario, los participantes tenían que elegir entre una opción que violaba directamente las regulaciones de la EEOC y otra opción que era una alternativa viable recomendada por la EEOC.

Encontramos que las declaraciones de la misión de locomoción cuadruplicaron las probabilidades de que los participantes eligieran un curso de acción ilegal. En otras palabras, cuando leían una declaración de misión en la que se hacía hincapié en la acción urgente en lugar de una consideración reflexiva, eran más propensos a optar por la elección que violaba las regulaciones de la EEOC, como transferir al trabajador discapacitado o reemplazar al que envejece.

También preguntamos a estos «gerentes» qué factores afectaron su toma de decisiones. Los que leyeron una declaración de misión de locomoción informaron que sentían la necesidad de tomar la decisión con un mínimo de tiempo y esfuerzo, lo que apartó su atención de las normas éticas. Resultados obtenidos al tener en cuenta la familiaridad de los participantes con las políticas de no discriminación y la experiencia laboral pertinente, así como las opciones discriminatorias que impliquen la inacción.

Estos experimentos reforzaron lo que observamos en nuestro estudio archival EEOC: el lenguaje de locomoción, a menos que sea templado por casi el mismo lenguaje de evaluación, está asociado con la discriminación en el trabajo. En otras palabras, la locomoción motiva la acción, pero la locomoción combinada con la evaluación motiva concienzudo acción.

Los resultados tienen implicaciones más allá de las franquicias, especialmente para las empresas tecnológicas de rápido crecimiento. El mismo modo de búsqueda de metas sin concesiones y de ritmo rápido que puede impulsar el crecimiento de una empresa también puede dejarla vulnerable a acciones poco éticas como la discriminación. El ex director general general, CEO y vicepresidente de operaciones globales de Uber Ryan Graves reflexionó en voz alta sobre lo que salió mal: «Deberíamos haber tomado más tiempo para reflexionar sobre nuestros errores y hacer cambios juntos. Siempre parecía haber otro objetivo, otro objetivo, otro negocio o ciudad para lanzar».

Nuestro trabajo apunta a la oportunidad para que las organizaciones no solo crezcan sino que también crezcan concienzudamente compensando su fuerte motivación de locomoción con una fuerte motivación de evaluación. Esto significa que las normas éticas no pueden simplemente vivir como documentos separados en forma de códigos de conducta y sentencias de valor; deben integrarse en el tejido cotidiano de cómo se llevan a cabo los negocios, guiando a los empleados en sus elecciones diarias sin supervisión directa. Empieza con la declaración de misión. Incluso Uber está adoptando ahora un simple objetivo de evaluación: «Hacemos lo correcto. Punto.»

— Dana Kanze Mark A. Conley E. Tory Higgins Via HBR.org