Investigación: ¿Las mujeres lideran mejor países diversos que los hombres?

Una investigación de McKinsey ha descubierto que las empresas que superan a sus pares en cuanto al número de mujeres en la alta dirección obtienen un beneficio en su desempeño financiero de hasta un 15% con respecto a la media del sector. ¿Podría existir una ventaja similar en el escenario mundial? Para averiguarlo, los autores estudiaron datos de 188 de los 193 países reconocidos por las Naciones Unidas. Su conclusión más sorprendente fue que las mujeres, cuando dirigían países muy diversos, tenían muchas más probabilidades que los hombres de tener economías de rápido crecimiento. En estos países, las jefas de estado tuvieron un crecimiento medio del 5,4% del PIB el año siguiente, en comparación con el 1,1% de sus homólogos masculinos.

••• Sabemos cómo es un mundo dominado por hombres —por directores ejecutivos, equipos directivos y jefes de estado varones—. Pensemos por un momento cómo sería el mundo si las mujeres líderes fueran la norma. Investigación de[McKinsey](https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx) ha descubierto que las empresas que superan a sus pares en cuanto al número de mujeres en la alta dirección obtienen un beneficio en el desempeño financiero de hasta un 15% con respecto a la media del sector. ¿Podría existir una ventaja similar en el escenario mundial? [Investigación](https://scholar.harvard.edu/files/alesina/files/fractionalization.pdf) ha demostrado que, de media, la diversidad racial o étnica dentro de un país se correlaciona negativamente con su crecimiento económico (PIB) general. Los prejuicios raciales, la discriminación y los conflictos entre grupos étnicos, si no se mitigan, pueden impedir el crecimiento económico. Teníamos el presentimiento de que aquí es exactamente donde el liderazgo femenino sería más útil. Para poner a prueba esta idea, estudiamos datos de 188 de los 193 países reconocidos por las Naciones Unidas.[Nuestra investigación](https://jia.sipa.columbia.edu/ethnic-diversity-gender-national-leaders/) examinó a los líderes de la historia moderna (1950-2004) para averiguar si los resultados económicos diferían entre los líderes femeninos y masculinos según la composición racial o étnica del país. Examinar los resultados a nivel nacional puede ser una tarea compleja, ya que hay muchos factores que importan. En nuestra investigación, tenemos en cuenta los factores macroeconómicos y vamos más allá para centrarnos en las relaciones conductuales entre la diversidad de los países, el género del líder y los resultados del desempeño económico, utilizando un enfoque de series temporales estándar. Hasta la fecha, ha habido 136 mujeres jefas de estado (presidentas y primeras ministras; excluimos a las reinas o institutrices, ya que son en su mayoría simbólicas). Examinamos más de 5700 períodos anuales de crecimiento económico asociados con el régimen de cada líder nacional. Nuestro análisis controló otros indicadores del crecimiento nacional, como la educación, el desarrollo de la infraestructura y el estado de derecho, para separar los predictores macroeconómicos bien establecidos del crecimiento económico. También hicimos pruebas para asegurarnos de que nuestros hallazgos no se vieron influenciados por otros acontecimientos mundiales o específicos de un país (por ejemplo, los descubrimientos de petróleo hicieron crecer la economía de Guinea Ecuatorial un 100% entre 1996 y 1997). De acuerdo con nuestra corazonada, nuestro hallazgo más llamativo fue sobre la época en que las mujeres dirigían países muy diversos en lugar de los hombres. En estos contextos, las mujeres líderes tenían muchas más probabilidades que los hombres de tener economías de rápido crecimiento. En particular, los países del cuartil más alto de diversidad racial o étnica fueron los que más se beneficiaron. Cuando estaban dirigidas por una mujer, tuvieron un crecimiento medio del 5,4% del PIB el año siguiente, en comparación con el 1,1% de sus homólogos masculinos. Nuestro análisis cuantitativo sugiere que es posible que los países y sus economías se beneficien de la diversidad en lugar de sufrir sus desafíos, que incluyen los conflictos intergrupales, la discriminación y los prejuicios hacia los grupos marginados. Que quede claro: esta fuerte correlación no garantiza que las mujeres siempre tengan éxito y nuestras investigaciones no establecen una relación causal. Algunos podrían argumentar que nuestros resultados se deben a circunstancias especiales en los diversos países que lo hicieron[posible que surjan mujeres líderes](/2011/01/how-women-end-up-on-the-glass-cliff) o que las mujeres líderes simplemente se están beneficiando de economías que estaban destinadas a recuperarse. Sin embargo, hay motivos para creer que estas mujeres jefas de estado en realidad dirigieron sus diversos países de manera diferente a sus homólogos masculinos. Ambas explicaciones podrían estar en juego. La conclusión importante aquí es que las mujeres líderes están asociadas con los resultados económicos, lo que sugiere que podrían estar en mejores condiciones de aprovechar los beneficios de la diversidad a nivel nacional que sus homólogos masculinos. En nuestra investigación, vimos patrones de liderazgo inclusivo entre las mujeres jefas de estado que ilustran este punto. Por ejemplo, cuando la presidenta Ellen Johnson Sirleaf dirigió Liberia, que es uno de los países más diversos del mundo y tiene un historial de conflictos étnicos, su visión era desbloquear y aprovechar los beneficios de la diversidad. Trabajó para crear un»[gobierno inclusivo y tolerante](http://www.pul.org.lr/doc/Inaugural%20Address%20of%20President%20Ellen%20Johnson%20Sirleaf_16%20January%202006.pdf)», como dijo su discurso de toma de posesión, se centró en la reconciliación y en garantizar que se incluyera a cada grupo étnico en proporción a su tamaño. Fue toda una hazaña, dado que Liberia tiene más de una docena de grupos étnicos destacados y ningún grupo es mayoritario. También se fijó el objetivo de la paridad de género en su gabinete de ministros nombrados, duplicando el número de ministras en su primer año de mandato. Al comienzo de su segundo mandato, la presidenta Johnson Sirleaf se reconstituyó[su armario](https://www.emansion.gov.lr/2press.php?news_id=2529&related=7&pg=sp) para reflejar aún más los rangos de edad, género, religión y etnia del país. Estas estrategias basadas en la diversidad representativa se asociaron a una media anual[Tasa de crecimiento del PIB del 4%](https://www.rug.nl/ggdc/productivity/pwt/pwt-releases/pwt-7.1) en sus primeros cinco años en el cargo (2006—2010), en comparación con el crecimiento del 1% de su predecesor, el presidente Charles Taylor, en sus últimos cinco años (1999-2003). Su agenda difería de la de sus predecesores masculinos, en particular la del expresidente Samuel Doe (1986—1990), conocido por favorecer a su grupo étnico, los krahn, lo que finalmente provocó una rebelión en su contra. Las agendas de sus homólogos masculinos no tenían que ver con la unificación de los distintos grupos del país, sino con conseguir recursos para su grupo favorito. Del mismo modo, la actual y primera mujer presidenta de Taiwán, Tsai Ing-wen, creó su régimen con una estrategia inclusiva. Quería conceder sus derechos a los grupos minoritarios subrepresentados, como los amis, los atayal y los paiwan, los tres grupos minoritarios más grandes de Taiwán. Además, buscó eliminar los estigmas y los sesgos que reforzaban las políticas gubernamentales que históricamente favorecían a los hans, el grupo étnico mayoritario. Por ejemplo, antes de la creación del Consejo de Pueblos Indígenas, un organismo de nivel ministerial fundado en 1996 (entonces llamado Consejo de Asuntos Aborígenes), la constitución no reconocía a muchos grupos étnicos. Como resultado, hubo desigualdades en los derechos de propiedad y la participación cívica, así como exclusiones lingüísticas y culturales. El primer día de su mandato, en 2016, la presidenta Tsai públicamente[se disculpó](https://www.nytimes.com/2016/08/02/world/asia/taiwan-aborigines-tsai-apology.html) a los pueblos aborígenes durante siglos de «dolor y maltrato» y pidió cambios en las políticas para incentivar la prosperidad compartida entre los diversos grupos del país. Teniendo en cuenta lo que ha descubierto nuestra investigación y la investigación sobre cómo tener mujeres en puestos de liderazgo beneficia a los resultados de una empresa, está claro que las empresas y los países deberían dar prioridad a la identificación y promoción de las mujeres con talento. Además de ser lo correcto a favor de la igualdad de oportunidades y la equidad salarial, la promoción de las mujeres también puede, como hemos descubierto, tener resultados tangibles[beneficios económicos](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/smj.1955). Los líderes deben centrarse en mejorar[resultados económicos](http://www.catalyst.org/knowledge/diversity-matters) para todos, no solo ganancias para algunos grupos que para otros. Una lección que aprendimos de nuestra investigación es que cuando las desventajas de la diversidad (los prejuicios enconados, la discriminación y los conflictos raciales o étnicos) no se gestionan, se asocian con un retraso en el crecimiento económico. Ninguna empresa puede darse el lujo de estar rezagada desde el punto de vista competitivo en lo que respecta al desarrollo de todos sus empleados, del mismo modo que un país no puede maximizar su crecimiento si grandes sectores de su población quedan fuera de la economía. Aprovechar la diversidad de su organización requiere un liderazgo inclusivo que alinee la estrategia, la cultura, las prácticas de contratación y ascenso, y más. Es hora de dejar de imaginarse lo que podría ser y de hacer el trabajo necesario para un futuro inclusivo que nos beneficie a todos.