Investigación: Las diferencias salariales de género se reducen cuando las empresas están obligadas a divulgarlas

En los últimos 5 a 10 años se ha debatido mucho la presentación de informes por mandato del Gobierno sobre las discrepancias salariales por motivos de género. Quienes abogan por que la legislación exija esa presentación de informes dicen que ayudará a corregir la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres. Los opositores insisten en que no sólo es improbable, sino que también aumentará la carga administrativa de las empresas y disminuirá los beneficios. Hasta hace poco no había pruebas sólidas que apoyaran a ninguna de las partes.

Sin embargo, acabamos de llevar a cabo el primer estudio empírico sobre el impacto de la transparencia salarial obligatoria. Los resultados de ese estudio sugieren que la divulgación de las disparidades en la remuneración de género reduce de hecho la brecha salarial de género. También puede:

• Aumentar el número de mujeres contratadas, lo que indica que la reserva de suministros de empleadas aumenta a medida que mejora la transparencia salarial de género.
• Aumentar el número de mujeres empleadas que son ascendidas desde la parte inferior de la jerarquía a puestos más altos.
• Bajar las facturas salariales generales de las empresas, en gran medida ralentizando el crecimiento de los salarios masculinos.

En nuestra investigación se examinaron las estadísticas salariales de las empresas danesas antes y después de la promulgación de la Ley de 2006 sobre estadísticas salariales específicas de género. Esa legislación exige que las empresas con más de 35 empleados informen sobre las diferencias salariales de género. Nos centramos en las empresas con 35-50 empleados que tenían que informar de sus diferencias salariales (las llamamos empresas informadoras obligatorias) y comparamos sus datos salariales con información idéntica de un grupo de empresas de tamaño similar con 25-34 empleados que no estaban obligados a publicar datos segregados por sexo (nuestro grupo de control).

Nuestros resultados mostraron que, de 2003 a 2008, la brecha salarial de género en las empresas informadoras obligatorias se redujo un 7%, de 18,9% a 17,5%, mientras que la brecha en las empresas de control se mantuvo estable en 18,9%. Estas conclusiones sugieren que los gobiernos pueden efectivamente adoptar medidas eficaces para hacer frente a las disparidades salariales entre hombres y mujeres, haciendo que sea obligatorio que las empresas proporcionen datos que muestren discrepancias en la remuneración entre hombres y mujeres.

Sin embargo, la transparencia salarial no está exenta de costos.

La remuneración de todos los empleados aumentó durante el período de nuestro estudio, pero los salarios de los hombres que trabajan en empresas informadoras obligatorias aumentaron en menos que los del grupo de control.

Además, las empresas informadoras obligatorias en nuestro estudio experimentaron una disminución significativa del 2,5% en la productividad en relación con el grupo control. Sin embargo, al final de nuestro período de estudio, las facturas salariales generales de las empresas informadoras obligatorias eran un 2,8% inferiores a las de las empresas de control. Por lo tanto, la disminución de la productividad se compensa por completo con el costo salarial ahorrado y lo hacemos no encuentran que el aumento de la transparencia afecta a los ingresos netos de las empresas. Las empresas preocupadas por el impacto negativo de estas nuevas leyes en sus ganancias no parecen tener motivos para temer.

Creación de un lugar de trabajo más equitativo

También encontramos que la ley tenía otros efectos beneficiosos sobre la equidad. Tuvo un mayor impacto en los salarios de los empleados de nivel bajo e intermedio y no tuvo ningún efecto significativo en el desempeño salarial de los directivos de la jerarquía empresarial. Por ejemplo, las empleadas de bajo nivel en las empresas que informaban sobre sus diferencias salariales entre hombres y mujeres también tenían más probabilidades de ser ascendidas a niveles superiores después de la aprobación de la ley.

Además, las empresas informadoras obligatorias contrataron un 5% más de mujeres en los niveles jerárquicos intermedios e inferiores que las empresas de control, lo que sugiere que las empresas pueden atraer a más mujeres empleadas en puestos en los que ofrecen una remuneración más justa.

Si bien no se observó un cambio estadísticamente significativo en las tasas de salida de empleados masculinos o femeninos, hubo un número ligeramente mayor de salidas de mujeres de alto nivel, lo que indica que las mujeres pueden tener más probabilidades de abandonar puestos donde no hay ajuste en la remuneración para cerrar la brecha de género.

También observamos algunos mecanismos específicos en juego que mejoraban aún más las diferencias salariales. En primer lugar, observamos que la mejora de la brecha salarial era más frecuente en las empresas donde los directivos varones tenían más hijas que hijos. En estas empresas, los salarios de las mujeres aumentaron un 5% más que el resto del grupo de información obligatoria, cerrando la brecha salarial de género en un 2,4% más — apoyo adicional a un argumento hecho lugar que los hombres con diversas vidas en el hogar son más progresistas en cuanto a incorporar la diversidad y la igualdad en el lugar de trabajo. En segundo lugar, las industrias que tenían mayores disparidades de remuneración entre hombres y mujeres antes de la promulgación de las leyes experimentaron una mayor reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

Dos factores hacen especialmente notable que esta reforma haya tenido un impacto en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres: En primer lugar, la reforma fue atenuada de su estado original propuesto debido a las preocupaciones de la industria. En segundo lugar, Dinamarca tenía un sólido historial de apoyo a las mujeres en la fuerza de trabajo incluso antes de la reforma.

Por estas razones, creemos que una reforma obligatoria de la transparencia salarial que abarque a todas las empresas permitiría reducir aún más la brecha salarial entre hombres y mujeres, al igual que las reformas en otros países menos igualitarios.

Y, de hecho, todos los países de la OCDE —donde la notificación por mandato del gobierno de las discrepancias salariales de género se ha convertido en una cuestión legislativa particularmente prominente— tienen una brecha salarial de género en favor de los hombres, en un promedio del 15,1%. A pesar de la atención de los gobiernos y los organismos reguladores en estas regiones, esta brecha se mantiene rápidamente y en algunos casos ensanchamiento. La diferencia salarial media entre los géneros Países de la OCDE oscila entre el 36,7% en Corea y el 3,4% en Luxemburgo.

Nuestra investigación sugiere que los esfuerzos de los gobiernos para abordar estas disparidades a través de la transparencia pueden ser eficaces y beneficiosos para las empresas, así como para sus empleadas.

— Morten Bennedsen Elena Simintzi Margarita Tsoutsoura Daniel Wolfenzon Via HBR.org