Investigación: La gente quiere que sus empleadores hablen sobre salud mental
Resumen.
A pesar de que cada año se pierden más de 200 millones de días de trabajo debido a las condiciones de salud mental, la salud mental sigue siendo un tema tabú. De hecho, casi el 60% de los empleados nunca han hablado de ello con nadie en el trabajo. Para averiguar por qué, los investigadores llevaron a cabo un estudio sobre la prevalencia de los desafíos de salud mental y el estigma en los lugares de trabajo estadounidenses. Encontraron que menos de la mitad de los encuestados sentían que la salud mental era priorizada en su empresa, a pesar de que el 86% pensaba que la cultura de una empresa debía apoyar la salud mental. Su estudio muestra que los recursos más comúnmente deseados en el lugar de trabajo para la salud mental son una cultura más abierta y aceptada, capacitación e información más clara sobre dónde ir o quién pedir apoyo.
La conciencia de salud mental ha llegado a un punto de inflexión. Cantantes, actores y atletas están saliendo cada vez más sobre sus desafíos. Michael Phelps ha sido franco sobre sus luchas con la depresión. Lady Gaga le dijo a la prensa lo que es vivir con estrés postraumático. El príncipe Harry añadió su voz al grupo cuando habló de su batalla con ansiedad. Dwayne «The Rock» Johnson, hablando de cómo hace frente a la depresión, dijo, «Una de las cosas más importantes que puedes darte cuenta es que no estás solo».
Aunque este tipo de historias ayudan a romper el estigma, desafortunadamente no son suficientes para hacer que la gente se sienta segura hablando de salud mental en el trabajo. A pesar de la hecho de que más de 200 millones de días de trabajo se pierden debido a las condiciones de salud mental cada año (16.800 millones de dólares en productividad de los empleados), la salud mental sigue siendo un tema tabú. De hecho, casi el 60% de los empleados nunca han hablado con nadie en el trabajo acerca de su estado de salud mental.
Para averiguar por qué, Mind Share Partners, SAP y Qualtrics llevó a cabo un estudio sobre la prevalencia de los problemas de salud mental y el estigma en los lugares de trabajo de los Estados Unidos. Se analizó todo el espectro, desde el 100% mentalmente sano hasta el deterioro crónico y grave. En estudios anteriores, la salud mental a menudo se ha medido a través de condiciones diagnosticables o niveles de estrés general. Pero estas dos métricas no captan completamente la amplitud de experiencias de salud mental que se encuentran entre ellas, como condiciones no diagnosticadas, desafíos episódicos y síntomas que no cumplen un umbral clínico.
Nuestro objetivo es ampliar esta perspectiva enmarcando nuestras preguntas en términos de síntomas individuales, que son menos estigmatizados. En lugar de preguntar si los encuestados tenían un diagnóstico específico, preguntamos si habían experimentado uno o más síntomas de una lista de enfermedades mentales comunes. (Por ejemplo, «En el último año, ¿alguna vez se ha sentido triste, entumecido o perdido interés o placer en la mayoría de las actividades durante al menos dos semanas?») Recopilamos respuestas de más de 1.500 adultos estadounidenses en los sectores con fines de lucro, sin fines de lucro y gubernamentales, con una representación estadísticamente significativa en grupos de raza, género, identidad LGBTQ+, educación y antigüedad, incluidos los grupos demográficos que han estado históricamente insuficientemente representados e insuficientemente representados, investigado en esta área.
¿Qué encontramos?
Menos de la mitad de los encuestados consideraron que la salud mental se priorizaba en su empresa, y aún menos consideraban a sus líderes como defensores.
Esto tiene que cambiar. La salud mental se está convirtiendo en la próxima frontera de diversidad e inclusión, y los empleados quieren que sus empresas lo aborden. El 86% de los encuestados pensaron que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental. Este porcentaje fue aún mayor para los Millennials y Gen Zers, que tienen tasas de rotación más altas y son la población más grande de la fuerza laboral. La mitad de los millennials y el 75% de Gen Zers habían dejado papeles en el pasado por razones de salud mental, tanto voluntaria como involuntariamente, en comparación con el 34% de los encuestados en general, un hallazgo que habla de un cambio generacional en conciencia. No es de extrañar entonces que proporcionar a los empleados el apoyo que necesitan mejore no sólo noviazgo sino también la contratación y retención, mientras que no hacer nada refuerza una estigma perjudicial.
Debido a que las empresas no están haciendo lo suficiente para acabar con este estigma, muchas personas no se autoidentifican como tener una condición de salud mental diagnosticable, a pesar de que hasta 80% de nosotros manejaremos uno en nuestras vidas. Los bajos niveles de autoidentificación significan que muchos trabajadores no buscarán tratamiento, y podría explicar por qué las tasas de divulgación en las empresas son bajas. Nuestra investigación demostró que, mientras que casi el 60% de los encuestados experimentaron síntomas en el último año, un número mucho mayor que el 20% de las personas que manejan una afección en un año determinado — cerca del 60% nunca habló de sus condiciones en el trabajo. Cuando se produjeron conversaciones sobre la salud mental, menos de la mitad fueron descritas como positivas. De hecho, los encuestados eran los menos cómodos hablando con los RRHH y los líderes sénior de su empresa, aunque los líderes sénior, incluidos los CEOs, tenían la misma probabilidad de luchar con los síntomas de salud mental que los contribuyentes individuales.
Si bien el nivel de antigüedad no tuvo impacto en aquellos que lo hicieron y no lucharon con la salud mental, es importante tener en cuenta que la demografía sí lo hizo. Encontramos que las personas LGBTQ+, Millennials y Gen Zers tenían más probabilidades de experimentar síntomas de salud mental durante períodos más largos y también estaban más abiertos al diagnóstico, tratamiento y a hablar de ellos en el trabajo. Además, casi la mitad de los encuestados negros y latinx habían dejado un trabajo al menos en parte por razones de salud mental, en comparación con el 32% de los encuestados caucásicos.
¿Cómo pueden las empresas hacer mejor?
Las empresas que desean mejorar el estado de salud mental en el trabajo, especialmente para los grupos demográficos más jóvenes y diversos, necesitan ajustar sus estrategias. La salud mental no es sólo una cuestión de RRHH; también es un problema de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y se está convirtiendo lentamente en su propia categoría dentro de DEI dada su prevalencia en todas las poblaciones. Al mismo tiempo, la salud mental necesita ser examinada a través de una lente interseccional debido a cuánto varía la experiencia de cada persona. Esto significa que los departamentos de RRHH o las soluciones de selección como los programas de asistencia a empleados (EAP) no son suficientes para abordar sus matices o impulsar el cambio por sí solos. Tampoco resolverán el problema las políticas de salud mental por sí solas.
Independientemente de lo robustos que sean los beneficios de una empresa, es la cultura la que en última instancia reduce el estigma y faculta a los empleados a utilizar realmente esos beneficios sin temor a represalias. Nuestro estudio muestra que los recursos laborales más comúnmente deseados para la salud mental son una cultura más abierta y aceptada, capacitación e información más clara sobre dónde ir o quién pedir apoyo. Las formas de lograr estos y otros componentes críticos son multifacéticas.
Empieza por la parte superior. Cambiar la cultura es un proceso de arriba hacia abajo. Comienza con la transformación de los líderes en aliados. Anime a los equipos ejecutivos, gerentes y empleados sénior a compartir sus experiencias (o las de familiares cercanos o amigos) en reuniones de todo el personal o en otras interacciones con sus equipos. Modelar la divulgación y la vulnerabilidad como puntos fuertes, no debilidades, contribuye en gran medida a reducir el estigma y establecer el tono para la transparencia.
El CEO también tiene un importante papel que desempeñar aquí. Actualmente, muchos departamentos dentro de una empresa tienen puntos de contacto con la salud mental, desde Recursos Humanos hasta DEI hasta Aprendizaje y Desarrollo. Sin embargo, rara vez hay un único propietario de iniciativas corporativas a su alrededor para garantizar la rendición de cuentas. Dada su prevalencia, así como el deseo de los empleados de que sus empresas aborden la salud mental, los directores ejecutivos ya no pueden permitirse ignorarlo. En cambio, deberían servir como los normalizadores principales de los desafíos de salud mental, con el apoyo de sus CHRO, para ayudar a construir una cultura de aceptación que impregna sus organizaciones. «Cuando el CEO de SAP, Bill McDermott, se esfuma por defender el bienestar y la atención plena», dice Nick Tzitzon, vicepresidente ejecutivo de marketing y comunicaciones de SAP, «envía una señal inequívoca a 100.000 colegas de que estamos en serio acerca de construir una cultura de seguridad psicológica».
Invertir en educación. Entrenamientos son imprescindibles para que todos los empleados, y especialmente los gerentes, aprendan a nombrar, normalizar y navegar por la salud mental en el trabajo. No estamos abogando por que los gerentes se conviertan en terapeutas. Sin embargo, deben tener conocimientos básicos de las herramientas que pueden utilizar durante conversaciones difíciles y acciones que pueden tomar para reducir el estigma, además de comprender las condiciones de salud mental, su prevalencia e impacto en el trabajo, y formas de reconocer y responder a los empleados que pueden estar luchando. En resumen, se debe enseñar a los gerentes a tratar a cada individuo con respeto y darse cuenta de que no hay una solución única para todos.
Tzitzon cree que la salud mental es la próxima ola de inclusión, pero que no se logrará hasta que todos los empleados se sientan cómodos siendo honestos y abiertos sobre sus condiciones de salud mental sin temor a las consecuencias. «Los líderes que ayudan a la gente a abrirse sobre lo que sea que les está frenando en el trabajo», dice, «serán los más efectivos y admirados».
Proporcionar apoyo. Como mínimo, las empresas necesitan beneficios sólidos para la salud mental, y quienes los tienen deben aprender a comunicarlos claramente, así como su carácter confidencial. Muchos empleados no conocen los recursos para la salud mental ofrecidos en sus organizaciones, o tienen miedo de usarlos. En nuestro estudio, los millennials tenían un 63% más probabilidades que Baby Boomers de conocer el procedimiento adecuado para buscar apoyo en salud mental de la compañía.
Una forma de asegurarse de que cada trabajador esté al tanto de estos beneficios es hablar de ellos, y de cualquier política que los apoye, durante las orientaciones de los empleados, así como periódicamente cada año. Las encuestas anónimas independientes o preguntas específicas de salud mental dentro de las encuestas de participación de empleados existentes son formas efectivas de medir las actitudes hacia la salud mental y hacer que las organizaciones rindan cuentas. (Después de todo, lo que se mide, se hace.)
Algunas empresas, como Verizon Medios, Johnson & Johnson, y Minorista Menot, están llevando sus esfuerzos un paso más allá y aplicando grupos de recursos de empleados como parte de sus estrategias DEI. Tales grupos ayudan a aumentar la conciencia de salud mental en todas las empresas y crean un foro para que las personas con una afección, cuidadores y aliados se apoyen mutuamente. La inclusión de la salud mental en las estrategias de DEI es un componente fundamental para permitir que las personas se pongan plenamente a trabajar.
La capacidad de apoyar a los empleados con problemas de salud mental —y que incluye a la mayoría de los empleados en un momento u otro— se está convirtiendo en un tema decisivo en el lugar de trabajo de próxima generación. Mientras se están logrando progresos, queda mucho por hacer para destigmatizar las conversaciones y el tratamiento. Hasta ahora, la falta de propiedad organizativa y un enfoque reactivo no han logrado crear culturas laborales en las que los empleados se sientan seguros de hablar.
La buena noticia es que el cambio es posible. Comienza con reconocer la igualdad de prevalencia de las condiciones de salud mental desde el C-suite hasta las líneas del frente, cambiando la cultura organizacional, introduciendo capacitación y apoyo adecuados, y abordando la salud mental como un problema independiente de DEI. Los directores ejecutivos deben liderar con el ejemplo como la prioridad y la cultura de sus empresas. Dicho esto, cada empleado tiene un papel que desempeñar también. El cambio cultural de cualquier tipo requiere apoyo de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. La salud mental no es diferente.
Nota del editor: Hemos actualizado el artículo original debido a un error de redacción en uno de los hallazgos del estudio. El cincuenta por ciento de los millennials y el 75% de Gen Zers habían dejado papeles en el pasado por razones de salud mental, tanto voluntaria como involuntariamente (no solo voluntariamente). Esto cambia el porcentaje de comparación al 34% de los encuestados en general que habían dejado roles tanto voluntaria como involuntariamente (20% de los encuestados en general dejó roles voluntariamente como se dijo originalmente).
— Escrito por Kelly Greenwood, Mike Maughan Kelly Greenwood,
