Investigación: El liderazgo informal tiene un precio

Alentar a los talentos emergentes a que asuman el liderazgo informal de un equipo o proyecto es una excelente manera de apoyar tanto a los empleados como a todos sus equipos, pero una nueva investigación sugiere que estas funciones también pueden afectar la satisfacción laboral y los niveles de energía de los líderes informales. Los autores realizaron una serie de estudios con estudiantes y profesionales en EE. UU. y Taiwán e identificaron una correlación inversa significativa entre el liderazgo informal y los niveles de energía y los índices de satisfacción. También descubrieron que el apoyo de los líderes formales puede mitigar estos efectos: cuando los líderes formales de las personas no lo apoyaban, los líderes informales declaraban niveles de energía un 20% más bajos que los no líderes, pero con el apoyo suficiente, la diferencia desapareció por completo. Basándose en estos hallazgos, los autores ofrecen estrategias para ayudar tanto a los directivos formales como a los líderes informales a aprovechar los beneficios del liderazgo informal y, al mismo tiempo, minimizar sus efectos secundarios negativos.

••• > _Como líder informal de mi equipo, a menudo soy responsable no solo de cumplir mis propios objetivos, sino también de gestionar y tomar decisiones sobre las tareas del equipo. A pesar de que estas tareas no son mías para que las complete, tengo que esforzarme más para ayudar a mis compañeros a abordarlas, y eso puede resultar muy agotador._ Uno de los[mejores formas](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0149206314525205) los directivos pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados y mejorar el rendimiento de todo su equipo alentando a los talentos prometedores a asumir responsabilidades de liderazgo informales. Intervenir y dirigir un equipo o proyecto puede dar a los líderes emergentes una valiosa experiencia y prepararlos para las funciones formales de supervisión o dirección en el futuro, a la vez que añade valor a toda la organización. Sin embargo, si bien asumir funciones de liderazgo informales puede ayudar a los empleados a sentirse más valorados y a apoyar su crecimiento, nuestro[investigaciones recientes](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2511) sugiere que también puede reducir significativamente sus niveles de energía y satisfacción laboral, lo que a menudo hace que[reacio](/2020/12/why-capable-people-are-reluctant-to-lead) para asumir estas funciones adicionales a pesar de las ventajas a largo plazo. Realizamos una serie de estudios con más de 500 estudiantes y profesionales en activo en EE. UU. y Taiwán para explorar cómo el liderazgo informal afectaba a los niveles de energía y a la satisfacción laboral, así como hasta qué punto el apoyo de los líderes formales mitigaba esos efectos. Mediante estudios cuantitativos y entrevistas cualitativas, descubrimos que el liderazgo informal a menudo conduce a una reducción de los niveles de energía, lo que a su vez reduce la satisfacción laboral. Como explicó un participante, > _Siempre que tenemos eventos especiales, se espera que sea la persona de contacto de todo mi equipo y, a menudo, soy responsable de hacer cambios drásticos y rápidos en la agenda. Tener que realizar mis propias tareas y coordinar todas esas demás actividades me hace sentir muy cansado y agotado_. En una encuesta realizada a equipos de estudiantes, descubrimos una correlación inversa significativa entre el estatus de liderazgo informal de los miembros del equipo y sus niveles de energía. Del mismo modo, un estudio de seguimiento con grupos de profesionales que trabajaban reveló que los participantes asignados como líderes informales declararon niveles de energía en promedio un 11% más bajos que los que se les asignaron funciones no de líder. También descubrimos que el apoyo de los directivos formales tuvo un gran impacto en la medida en que las tareas de liderazgo informales condujeron a una reducción de los niveles de energía. En nuestro estudio, asignamos aleatoriamente a los participantes para que leyeran sobre situaciones en las que recibían niveles altos o bajos de apoyo por parte de su supervisor y, a continuación, les pedimos que describieran cómo se sentirían en esas situaciones. Los participantes revisaron una serie de correos electrónicos en los que su supervisor respondía a las preguntas con comentarios y consejos detallados (la condición de soporte alto) o rechazando sus solicitudes de ayuda, diciéndoles que lo resolvieran por sí mismos o que preguntaran a otra persona (la condición de soporte bajo). En la condición de apoyo alto, no encontramos ninguna diferencia significativa entre los niveles de energía de los líderes informales y los que no son líderes, mientras que en la condición de apoyo bajo, los líderes informales declararon niveles de energía aproximadamente un 20% más bajos que sus homólogos no líderes. Esto se reflejó en los datos de nuestras entrevistas. Por ejemplo, un participante describió cómo la falta de apoyo y reconocimiento por parte de su jefe hacía que sus responsabilidades de liderazgo informales fueran particularmente agotadoras: > _Intenté hacer todo lo que pude como líder informal de mi grupo. Pero cuando mis esfuerzos no fueron reconocidos, estas tareas adicionales me parecieron cada vez más agotadoras. Me di cuenta de que me sentía particularmente mal cuando mi jefe actuó como si mi trabajo no fuera importante para la empresa y se negó a ayudarme cuando no estaba seguro de qué hacer._ Por supuesto,[microgestión](/2021/01/how-to-help-without-micromanaging) también puede ser muy perjudicial, ya que cierto grado de autonomía es fundamental para ayudar a las personas a crecer. Pero tanto nuestros resultados como[investigación previa](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/peps.12308) sugieren que los directivos deben lograr un equilibrio, dar a los empleados espacio para que se desarrollen por sí mismos y, al mismo tiempo, brindar apoyo tanto en forma de consejos explícitos como modelando ellos mismos prácticas de liderazgo eficaces. ## **Cómo los directivos pueden apoyar a los líderes informales de su equipo** En concreto, hay varias formas en que los directivos y las organizaciones pueden apoyar a sus líderes informales para limitar el impacto negativo de estas responsabilidades adicionales en los niveles de energía y la satisfacción laboral: ### Sea un entrenador de liderazgo. Para preparar a los líderes informales para el éxito, los líderes formales deberían capacitar a los líderes informales sobre cómo comunicarse eficazmente con sus compañeros y clientes, proporcionar información y consejos sobre las decisiones clave y, potencialmente, encontrar formas de reducir la carga de trabajo del líder informal en otras áreas para que tengan más margen de maniobra para centrarse en sus nuevas funciones de liderazgo. Como señaló un entrevistado, > _Como mi formación es técnica, sé la dirección general de mi trabajo como nuevo líder informal, pero también tengo muchas preguntas. Espero que mi jefe siga ahí para consultarme y ayudarme a obtener más información sobre cómo gestionar a los demás._ Otro componente fundamental de un apoyo eficaz son los comentarios. Los líderes informales se basan en los comentarios honestos y oportunos de sus directivos formales para mejorar sus habilidades de liderazgo y evitar que se repitan errores. Si bien los directivos pueden dudar a la hora de criticar a sus empleados y, de hecho, deben tener cuidado de asegurarse de que sus comentarios se formulan de forma constructiva y respetuosa, muchos de los empleados que entrevistamos hicieron hincapié en la importancia de recibir comentarios útiles de sus gerentes: > _Siempre que necesito tomar decisiones difíciles para mi equipo, como pedir a mis compañeros que trabajen horas extras los fines de semana, siempre consulto primero con mi entrenador y le pido consejo. Y después de completar una tarea, suelo volver con él y preguntarle cómo puedo mejorar en el futuro. Este tipo de comentarios abiertos han sido fundamentales para mi crecimiento como líder._ ### Comunique sus expectativas y confíe en que los líderes informales las cumplirán. Uno de los desafíos a los que se enfrentan los líderes informales es que estos empleados tienen la tarea de gestionar a sus colegas sin tener necesariamente una autoridad real sobre ellos. Como resultado, a menudo se sienten desconectados tanto de sus compañeros como de los líderes formales, lo que hace que el liderazgo informal sea aún más agotador. Un entrevistado describió esta difícil posición y explicó: > _Ser un líder informal puede resultar estresante porque siento que estoy atrapado entre mis líderes formales y mis compañeros. A menudo tengo que coordinar y comunicarme a lo largo y ancho del organigrama, y no siempre estoy seguro de cuál es la mejor manera de hacerlo._ Para abordar este problema, los líderes formales deberían comunicar claramente sus expectativas a todo el equipo, definiendo exactamente qué áreas estará a cargo el líder informal y qué áreas permanecerán bajo la competencia del líder formal. Es importante destacar que la comunicación eficaz de estas expectativas dependerá de que el director demuestre, tanto de forma implícita como explícita, que confía en que el líder informal asumirá las responsabilidades de liderazgo y que no intervendrá para hacerse cargo de los proyectos del líder informal ni anular sus decisiones. Como señaló un participante, > _A menudo parece que mi jefe solo me delega tareas administrativas o técnicas. Reconoce abiertamente mi papel como líder informal en nuestro equipo y, sin embargo, no parece confiar lo suficiente en mí como para asignarme ninguna tarea de liderazgo importante. Quiero decir, confío en su juicio a la hora de tomar decisiones importantes, así que me gustaría que confiara en mí para asumir más funciones de liderazgo. Es duro trabajar con alguien si no tiene ese tipo de comprensión y confianza mutuas._ ### Cree una cartera de líderes informales en su equipo. Por definición, las responsabilidades de liderazgo informales tienden a ser temporales, ya que muchos de estos empleados eventualmente deciden que el liderazgo no es para ellos o pasan a puestos de liderazgo formales. Por lo tanto, es fundamental que los directivos fomenten a varios líderes informales, en lugar de confiar en que solo una o dos personas asuman todas las responsabilidades de liderazgo informal del equipo de forma indefinida. Crear una cartera de liderazgo informal no solo reduce la carga para cualquier líder informal, sino que también garantiza que el equipo siga teniendo éxito si los líderes informales son ascendidos a otras funciones o deciden dar un paso atrás en sus nuevas responsabilidades. Los entrevistados fueron muy sinceros al respecto y señalaron que, si bien tenían ganas de asumir funciones de liderazgo informales, dependían de que sus directivos pensaran a largo plazo sobre cómo compartir la carga de trabajo y planificar el futuro: > _Espero que mis líderes formales comiencen a formar a más personas para que sean líderes informales y puedan compartir mi carga de trabajo, en lugar de simplemente confiar en mí como responsable de todo. Es decir, me gusta este equipo, pero en algún momento querré irme y seguir adelante en mi carrera. Simplemente no es sostenible si nadie piensa en un plan de sucesión._ ## Cómo los líderes informales pueden apoyar su propio bienestar Por supuesto, el apoyo de los líderes formales es importante, pero no lo es todo. También depende de los propios líderes informales mantenerse al tanto de su propio bienestar y hacer todo lo posible para garantizar que sus nuevas responsabilidades no afecten negativamente a sus niveles de energía o a su satisfacción laboral. En concreto, hay dos estrategias clave que hemos descubierto que pueden ayudar a los empleados a prosperar a la hora de asumir nuevas funciones de liderazgo informales: ### Manténgase al tanto de sus niveles de energía. Es normal emocionarse cuando su jefe le pide que asuma nuevas responsabilidades. Y entusiasmarse es bueno, pero como líder informal, debe entender que estas nuevas tareas también pueden resultar agotadoras y asegurarse de controlar sus niveles de energía de forma proactiva para evitar agotarse.[Las investigaciones han demostrado](/2015/08/the-research-is-clear-long-hours-backfire-for-people-and-for-companies) que una mentalidad de «levantarse y trabajar» puede perjudicar tanto a la salud personal como al desarrollo profesional a largo plazo, por lo que es fundamental[manténgase atento](/2021/01/do-you-know-burnout-when-you-see-it) para detectar los primeros signos de agotamiento y agotamiento. ### Proteja su energía de forma proactiva. No espere a que se sienta agotado para empezar a proteger su energía y su estado mental. Prácticas como dar paseos cortos durante el día, asegurarse de que está[tomarse sus pausas para comer](/2021/01/take-your-lunch-break), pasar tiempo con la familia y los amigos, y una buena alimentación y [ejercicio](https://doi.org/10.1037/apl0000829) puede ayudar a garantizar que sus niveles de energía se mantengan altos incluso ante las nuevas responsabilidades en el trabajo. Además, no dude en pedir ayuda cuando la necesite, ya sea a su gerente, a un colega, a un amigo o a un profesional de la salud mental. El liderazgo informal es tanto un trampolín fundamental en las trayectorias de crecimiento profesional de muchos empleados como un ingrediente clave para que los equipos sean eficaces. Pero también puede tener un precio, y las organizaciones que ignoran el precio que el liderazgo informal puede suponer para los niveles de energía y la satisfacción laboral de los empleados lo hacen por su cuenta y riesgo. Para aprovechar los beneficios del liderazgo informal sin agotar a la gente, los directivos deben mantener su compromiso y apoyo activo incluso a la hora de delegar ciertas responsabilidades, y deben alentar a los empleados a supervisar y proteger de forma proactiva sus niveles de energía cuando asuman funciones de liderazgo informales.