Investigación: Donde los empleados piensan que los esfuerzos de las empresas en materia de DEIB están fracasando

Dos nuevas encuestas de Gallup, cada una realizada en la primavera de 2022, revelan marcadas diferencias en lo que los empleados y los líderes de recursos humanos dicen que les va a sus organizaciones en lo que respecta a la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia. Si bien el 84% de los CHRO afirman que sus organizaciones están aumentando la inversión en el DEIB, solo el 31% de los empleados afirman que su organización se compromete a mejorar la justicia o la equidad racial en su lugar de trabajo. Para progresar, los líderes deben entender las principales necesidades del DEIB de los empleados y dónde falta la alineación. Este artículo describe 10 necesidades que, según los empleados, no se satisfacen y ofrece estrategias para ayudar a las organizaciones a abordar la desconexión.

••• En innumerables salas de juntas y oficinas ejecutivas, los líderes sienten una sensación de urgencia en torno a las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) de su empresa. Estos líderes quieren hacer lo correcto para sus empleados y están sintiendo una presión adicional por parte de los inversores, los reguladores y los clientes. Según un nuevo estudio de Gallup, el 84% de los CHRO afirman que la inversión de su organización en el DEIB está aumentando. Encuestamos a 122 directores de recursos humanos de grandes empresas en la primavera de 2022 y nos dijeron que están implementando de todo, desde cambios sistémicos hasta tutorías a nivel local para los directivos. Los CHRO informaron que tienen grupos de recursos para empleados activos centrados en la DEI (77%), equipos de análisis (46%) y puestos de escucha (37%). Muchos CHRO también ofrecen formación específica sobre el DEIB a los directivos (73%), así como formación sobre el reconocimiento de los prejuicios inconscientes (85%), la contratación y los ascensos (62%) y los programas de tutoría y patrocinio (57%). Pero si pregunta a los empleados, la mayoría piensa que sus necesidades de DEIB son _no_ siendo conocido. Esta fue una de las principales conclusiones de otro nuevo estudio de Gallup, también realizado en la primavera de 2022, en el que se examinó la percepción de los empleados sobre el DEIB en su lugar de trabajo. Solo el 31% de los empleados afirma que su organización se compromete a mejorar la justicia o la igualdad racial en su lugar de trabajo. Aún menos (el 25%) afirma que las cuestiones de raza y equidad se discuten abiertamente en su trabajo, ya que el 37% afirma que participó en un programa de formación sobre D&I y el 30% afirma que participó en un ayuntamiento sobre el tema. Al yuxtaponer los resultados de los dos estudios, queda claro que los líderes de recursos humanos y los empleados tienen percepciones muy diferentes sobre el desempeño de sus organizaciones en este ámbito. Para progresar, los líderes deben entender las principales necesidades del DEIB de los empleados y dónde falta la alineación. A continuación, explico nuestras conclusiones y ofrezco consejos sobre las medidas que los líderes pueden tomar para cambiar el rumbo. ## **10 necesidades del DEIB de los empleados que no se están satisfaciendo** ### 1. Los empleadores dicen que están haciendo cambios en el DEIB, pero los empleados no ven un progreso significativo. En nuestra encuesta, el 97% de los líderes de recursos humanos afirman que su organización ha realizado cambios que han mejorado la DEI. Lamentablemente, solo el 37% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su lugar de trabajo ha realizado cambios para mejorar la DEI. Lo que es aún más preocupante es que un 34% adicional de los empleados afirman que «no saben» si sus líderes están realizando cambios relacionados con la DEI. ### **2. Los empleados siguen denunciando discriminación en el trabajo.** Si bien nadie es inmune, los líderes tienen muchas menos probabilidades que los empleados de sufrir discriminación. Casi dos de cada 10 empleados (el 16%) han sufrido discriminación en los últimos 12 meses, mientras que solo el 5% de los líderes de recursos humanos afirman lo mismo. ### **3. Los empleados quieren igualdad de oportunidades de ascenso.** Ofrecer oportunidades justas y equitativas de crecimiento y desarrollo profesional es clave para crear una cultura laboral diversa e inclusiva. Todos los empleados quieren recibir las mismas oportunidades que sus compañeros. Los datos de Gallup muestran que solo el 33% de los empleados cree que tienen las mismas oportunidades de progreso que todos los demás miembros de su organización, y un 21% aún más bajo de los líderes de recursos humanos cree lo mismo. ### **4. Pocos empleados (o líderes de recursos humanos) describen su lugar de trabajo como «justo».** Solo el 30% de los empleados están totalmente de acuerdo en que reciben un trato justo en su empresa. El mismo bajo porcentaje de líderes de recursos humanos (30%) también cree que los empleados reciben un trato justo. ### **5. Los empleados no se sienten respetados.** Que te traten con respeto es una necesidad y expectativa fundamentales de los empleados. Lamentablemente, los empleados no se sienten tan respetados como creen los líderes: si bien el 60% de los líderes de recursos humanos afirman que los empleados son respetados en el trabajo, solo el 44% de los empleados _sentir_ respetado. Además, una investigación de Gallup muestra que el 90% de los empleados que no se sienten respetados afirman haber sufrido algún tipo de discriminación en el trabajo. ### **6. Los empleados quieren que los gerentes reconozcan sus puntos fuertes.** Cuando los líderes celebran las fortalezas únicas de cada empleado, apoyan un entorno de trabajo diverso, equitativo e inclusivo. Esta es un área de oportunidades importante para los líderes, que piensan que se centran en las fortalezas de los empleados con mucha más eficacia de lo que los empleados creen que hacen. Casi la mitad (el 44%) de los líderes de recursos humanos afirman que se comprometen a desarrollar los puntos fuertes de cada empleado, pero solo el 29% de los empleados están de acuerdo. ### **7. Los empleados no están seguros de que sus empresas vayan a hacer lo correcto.** Hay una brecha dramática entre los líderes y los empleados en lo que respecta a su confianza en que la empresa hará lo ético. La mayoría de los líderes de recursos humanos (el 86%) confían en que la empresa hará lo correcto si alguien expresa su preocupación por la ética o la integridad, pero solo el 35% de los empleados piensan lo mismo. ### **8. Los empleados quieren sentirse cómodos siendo ellos mismos en el trabajo.** Una cultura de pertenencia es aquella en la que todos se sienten aceptados por lo que son. Esta es un área de fortaleza para muchos lugares de trabajo: el 41% de los empleados se sienten cómodos siendo ellos mismos en el trabajo. Sin embargo, solo el 27% de los líderes de recursos humanos cree que los empleados de sus organizaciones se sienten cómodos siendo ellos mismos en el trabajo. ### **9. Los empleados quieren que sus gerentes se sientan cómodos hablando sobre el DEIB.** Los empleados y los gerentes están de acuerdo en que hay margen de mejora en lo que respecta a la confianza de los gerentes a la hora de hablar sobre la DEI. Solo el 39% de los empleados dijeron que su gerente había discutido los temas del DEIB con ellos en los últimos 12 meses. Esto coincide con el 41% de los directivos que dijeron que estaban preparados para estas conversaciones. Sin embargo, solo el 8% de los líderes de recursos humanos dijeron que pensaban que sus gerentes estaban preparados para estas conversaciones. Los datos de Gallup muestran que los directivos tienen más del doble de probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que están preparados para mantener conversaciones con el DEIB si han asistido a una sesión de escucha, un ayuntamiento o una reunión de toda la empresa sobre el tema en los últimos 12 meses. ### **10. Los empleados no creen que los empleadores se preocupen por su bienestar.** Solo el 24% de los empleados afirma que su empresa se preocupa por su bienestar, mientras que el 65% de los líderes de recursos humanos dicen lo mismo. [](https://hbr.org/resources/images/article_assets/2023/02/W230206_BRECHEISEN_DEI_LEADERS_AND_EMPLOYEES_360.png) [Ver más gráficos de HBR en Datos y imágenes](https://www.hbr.org/data-visuals) ## **Cómo los líderes pueden abordar la desconexión** Si los empleados piensan que los esfuerzos actuales no funcionan, ¿cómo pueden los líderes mover la aguja? Antes de poder mejorar la DEI, los líderes tienen que entender las necesidades de los empleados y sus experiencias vividas. Lamentablemente, los líderes no escuchan tan bien como podrían. Solo el 40% de los CHRO de nuestra encuesta dijeron que incluyen la voz de los empleados en temas de ESG, como los temas relacionados con la DEIB. Además, solo el 9% de los líderes han desarrollado «mapas de viaje» de la experiencia de los empleados para varios grupos de empleados de su organización. Para progresar, los líderes tienen que iniciar un diálogo con los empleados sobre sus experiencias reales. Estas 10 estrategias pueden ayudar. **Descubra sus puntos ciegos en materia de diversidad.** Los mejores líderes comparten actualizaciones frecuentes y constantes sobre las iniciativas del DEIB. Incluso si los informes de progreso le parecen obvios, sus empleados necesitan que señale el cambio. Hable periódicamente sobre los esfuerzos del DEIB, incluidas las actividades, los objetivos y los avances. Luego, utilice las encuestas de pulso y otras publicaciones de escucha para comprobar si los empleados reconocen esos esfuerzos y la diferencia que, con suerte, marcan. Comunicarse con claridad con los gerentes es particularmente crucial. Cuando los directivos sienten que la empresa está comprometida con el DEIB, es más probable que se sientan preparados para mantener una conversación sobre estos temas con sus equipos. **Aclare cómo su lugar de trabajo gestiona la discriminación.** Para fomentar la denuncia, los líderes deben comunicar que valoran las preocupaciones de los empleados, el proceso de tramitación de las quejas y las medidas que toman para proteger la confidencialidad. **Encuentre las fuentes de injusticia y haga un seguimiento de su progreso.** Realice una auditoría de imparcialidad de su cultura y sus procesos. Compare las principales cuestiones de equidad, como las tasas de ascenso, las brechas salariales, las brechas de desarrollo y más, con las mejores prácticas externas. Mida las percepciones de los empleados sobre las cuestiones de equidad para entender qué funciona y qué no, y haga que los directivos rindan cuentas por los cambios. **Tome medidas para aumentar la imparcialidad en sus procesos de contratación y ascenso.** Siga las mejores prácticas, incluidas[anonimizar las solicitudes de empleo](/2020/03/research-to-reduce-gender-bias-anonymize-job-applications), [estandarizar las preguntas de la entrevista](/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process) y crear diversos paneles de entrevistas. Asegúrese de que su[las descripciones de las funciones se centran en las habilidades](/2021/06/you-need-a-skills-based-approach-to-hiring-and-developing-talent) la persona tendrá que hacer el trabajo, y que usted es[uso de un lenguaje inclusivo](/2020/03/write-a-job-description-that-attracts-the-right-candidate). **Descubra las brechas de confianza.** Identifique los lugares en los que los empleados tienen los niveles más bajos de confianza en su lugar de trabajo para hacer lo correcto si expresan su preocupación por la ética. Comparta ejemplos de formas apropiadas de alzar la voz y deje claro que hará lo correcto. **Ayude a los empleados a desarrollar sus puntos fuertes.** Incorpore el desarrollo basado en los puntos fuertes en sus ofertas de desarrollo para los empleados. Se debe enseñar a los gerentes a hacer crecer a su gente en lugar de tratar de arreglarla. **Eche un vistazo más de cerca a quién se siente respetado (y quién no) en su organización.** Para aislar las brechas en la percepción del respeto, puede utilizar métricas comprobadas, como las encuestas sobre el compromiso de los empleados o un índice de inclusión de preguntas. Puede compararlos a lo largo del tiempo en su propia organización y compararlos con los de la competencia, utilizando puntos de referencia externos y prestando especial atención a lo que sus mejores y peores equipos hacen de manera diferente unos de otros. **Mejore las habilidades de los gerentes en materia de inclusión.** Capacite y desarrolle a los directivos para que cultiven la confianza y el respeto a nivel local con sus equipos. Los mejores directivos se centran en las fortalezas únicas de cada empleado y necesitan las oportunidades de aprendizaje adecuadas para hacerlo bien. **Capacite a los gerentes para que conversen sobre el DEIB.** Los líderes deberían invertir en un desarrollo directivo comprobado y, entonces, tener la seguridad de que esos directivos tienen las habilidades necesarias para triunfar. No deje que sus sentimientos negativos sobre las capacidades del entrenador los asusten de mantener conversaciones con sus equipos. **Anime a los directivos a comprobar periódicamente el bienestar de los empleados.** Haga que los directivos rindan cuentas por traducir lo mucho que le importa el bienestar de los empleados. Enséñeles a hablar sobre el bienestar de forma coherente a través de las conversaciones diarias que ya deberían mantener con su equipo. ## **El resultado final** Incluso los líderes que se preocupan genuinamente por la DEIB pueden desperdiciar innumerables recursos y desperdiciar oportunidades de un cambio duradero. La buena noticia es que puede hacer que su trabajo en el DEIB cuente manteniendo un diálogo con los empleados sobre 1) sus percepciones y experiencias reales y 2) los cambios que está realizando para abordar esas inquietudes. Recuerde: sus directivos desempeñan un papel fundamental en los esfuerzos del DEIB, desde transmitir las actualizaciones del DEIB hasta preguntar sobre las necesidades de bienestar de los empleados en los momentos importantes. Al invertir en el desarrollo de los directivos, puede prepararlos para el éxito. Ningún lugar de trabajo es perfecto cuando se trata de DEIB. Pero los más fuertes tienen algo en común: escuchan a su gente y ven más allá de sus propias visiones del mundo antes de empezar a tratar de resolver un problema que no entienden ni siquiera ven.