Investigación: Cuando que lo despidan es bueno para su carrera

La mayoría de los líderes tienen, en el fondo, miedo al fracaso. Sin embargo, un estudio de 10 años con más de 2600 líderes mostró que casi la mitad (el 45%) sufrió al menos un golpe importante en su carrera, como ser despedido, estropear un negocio importante o arruinar una adquisición. A pesar de eso, el 78% de estos ejecutivos finalmente llegaron al puesto de CEO. Una investigación adicional sobre 360 ejecutivos reveló que el 18% había sido despedido o despedido. La buena noticia: el 68% consiguió un nuevo trabajo en seis meses. Un 24% adicional tenía un nuevo trabajo al final de un año. ¿Aún mejor? El 91% de los ejecutivos que habían sido despedidos aceptaron un trabajo de niveles de antigüedad similares o incluso superiores. Los líderes que se recuperaron más rápido hicieron tres cosas: primero, observaron los hechos a la cara y fueron dueños de ellos. Si los despidieron por motivos de rendimiento, por ejemplo, lo aceptaron y aprendieron de ello. En segundo lugar, se apoyaron en sus redes profesionales para conseguir un nuevo trabajo (no amigos ni familiares, ni reclutadores). En tercer lugar, buscaron trabajo en industrias en las que tuvieran experiencia, en lugar de lanzarse a algo nuevo.

••• La mayoría de los líderes tienen, en el fondo, miedo al fracaso. Pero nuestro CEO de 10 años, Genome[estudio](https://ceonextdoorbook.com/) de más de 2.600 líderes mostraron que casi la mitad (el 45%) sufrió al menos un importante golpe en su carrera, como ser despedido, estropear un negocio importante o arruinar una adquisición. A pesar de eso, el 78% de estos ejecutivos finalmente llegaron al puesto de CEO. Realizamos investigaciones adicionales sobre 360 ejecutivos y analizamos sus carreras en profundidad. Si bien todos ellos sufrieron diversos reveses, el 18% de los ejecutivos de este conjunto de datos se enfrentaron a lo que muchos consideran el peor escenario posible: ser despedidos o despedidos. La mayoría de ellos perdieron su trabajo en un momento relativamente importante de su carrera (solo el 17% estaba en su primera década en la fuerza laboral cuando los despidieron). Lo que descubrimos es que ser despedido o despedido no tiene necesariamente efectos catastróficos en las perspectivas de los líderes. También descubrimos que los líderes pueden hacer algunas cosas específicas para asegurarse de que un revés importante no acabe con su carrera. La buena noticia: el 68% de los ejecutivos a los que habían despedido consiguieron un nuevo trabajo en seis meses. Un 24% adicional tenía un nuevo trabajo al final de un año. ¿Aún mejor? El 91% de los ejecutivos que habían sido despedidos aceptaron un trabajo de niveles de antigüedad similares o incluso superiores. Incluso hemos encontrado algunos indicios de que la experiencia de perder un trabajo, cuando se maneja de la manera correcta, podría convertir a uno en un candidato más fuerte para futuros puestos. En nuestro estudio, cuando el proceso de entrevistas incluyó a asesores expertos externos contratados por las empresas para evitar errores de contratación, se recomendó la contratación del 33% de los ejecutivos que habían sido despedidos anteriormente, en comparación con el 27% de los candidatos a los que nunca habían sido despedidos. Los directores de contratación con experiencia saben que los reveses son inevitables y quieren ver cómo las personas han gestionado los fracasos en el pasado. Las contrataciones más riesgosas son las que no se ponen a prueba por el fracaso. Los ejecutivos que se han enfrentado al fracaso y han aprendido de él pueden demostrar resiliencia, adaptabilidad y autoconciencia, algo que los líderes aprecian. Dicho esto, los ejecutivos a los que habían despedido también tenían más probabilidades de recibir una recomendación firme de «no contratar» que los que nunca habían sido despedidos (el 46 frente al 36%), lo que indicaba que la razón por la que se destituyó a alguien de un puesto y la forma en que procesó esa experiencia sí que afectaron a su futuro potencial profesional. Los líderes cuyas carreras se dispararon —no se hundieron— tras este revés hicieron tres cosas diferentes: **Miró los hechos a la cara... sin vergüenza.** A los que desvían la propiedad y, en cambio, señalan factores externos o culpan a otros por los fracasos bajo su vigilancia no les va tan bien. Nuestros datos muestran que los candidatos que culpan a otros reducen sus probabilidades de que les recomienden su contratación en un tercio. Los que tienen un buen desempeño son dueños de sus errores y describen lo que han aprendido y cómo ajustaron su comportamiento y su toma de decisiones para minimizar las probabilidades de cometer los mismos errores en el futuro. Tener varios tipos diferentes de éxitos profesionales no lo descarrila. Repetir la misma explosión una y otra vez sí. Si bien son dueños de sus errores, lo hacen sin culpa ni vergüenza. Los ejecutivos que vieron sus errores como fracasos tuvieron un 50% menos de éxito que los que adoptaron un enfoque más orientado al aprendizaje y al crecimiento. Asumir la responsabilidad sin vergüenza permitió a estos ejecutivos mostrarse agradables y seguros de sí mismos en el proceso de entrevistas para el siguiente puesto **—** cualidades que han demostrado aumentar las posibilidades de conseguir el trabajo. El análisis de las evaluaciones de GHsmart realizado por Kaplan y Sorensen mostró que los líderes más agradables tenían más probabilidades de ser contratados para _cualquier_ puesto de liderazgo. Nuestra investigación con SAS reveló que los candidatos con mucha confianza tenían 2,5 veces más probabilidades de ser contratados. **Se apoyó en su red profesional para conseguir el siguiente trabajo** : Los candidatos tenían el doble de probabilidades de encontrar trabajo a través de una red profesional que a través de reclutadores o una red personal (el 59 frente al 28%). Si bien los amigos están deseosos de ayudar y prestar su oído comprensivo, en última instancia, el apoyo más poderoso proviene de aquellos que han visto los resultados que puede ofrecer en función de su experiencia laboral directa con usted. Las firmas de búsqueda tienen una amplia exposición a los puestos disponibles, pero normalmente van a lo seguro y pueden mostrarse reacias a poner en juego su credibilidad ante sus clientes presentando a un candidato que ya había sido despedido anteriormente. Contactar de forma proactiva con exjefes, colegas, clientes o compañeros para los que ha hecho entregas antes resulta más fructífero que jugar al golf con amigos de la universidad o enviar su currículum a todo volumen al mundo de la contratación, aunque los más ansiosos hacen las tres cosas. **Se basó en su experiencia:** El 94% de los que consiguieron un nuevo trabajo en 6 meses tenían experiencia previa en ese sector. Por lo tanto, haría bien en adquirir experiencia en 2 o 3 sectores al principio de la carrera, de modo que si lo despiden, haya varios sectores en los que recuperarse en lugar de quedar encasillado. El consejo más importante tanto para los que quieren recuperarse _y_ para evitar que lo despidan en primer lugar: elija trabajos en el «ojo de buey» de sus habilidades y motivaciones. Esperamos que esto dé noticias esperanzadoras tanto a las personas que han sido despedidas como a los directivos que se encuentran en la situación de necesitar despedir a alguien. Un tercio de los líderes de nuestro estudio sobre el genoma de los directores ejecutivos tardaron demasiado en hacer que las personas cambiaran, a menudo con consecuencias perjudiciales para ellos, sus equipos y el ejecutivo, que no es apto para el puesto. Si le preocupa la necesidad de sacar a alguien de su equipo, le preocupa destruir su carrera, espero que esta investigación le ayude a tomar la decisión correcta para el bienestar de todo su equipo y le dé las herramientas necesarias para ayudar a la persona a la que se va a mudar y ayudarla a aprovechar la próxima oportunidad adecuada. También esperamos que esta investigación sea útil para todos los que sufren miedo al fracaso. Si bien los errores y los reveses profesionales son dolorosos, un error mucho mayor, según nuestros datos, es no correr riesgos.[Cuando analizamos las carreras de los ejecutivos que llegaron a la cima más rápido que la media](/2018/01/the-fastest-path-to-the-ceo-job-according-to-a-10-year-study), lo que los diferenciaba era correr el riesgo de aceptar trabajos desordenados o trabajos más pequeños que nadie quería o dar grandes saltos que parecían muy exagerados. Más de 20 años asesorando y entrenando a los líderes nos han demostrado que cuando intenta lograr algo significativo, se enfrenta a problemas de vez en cuando. Lo que importa más es que aborde el fracaso como una oportunidad de crecimiento. Puede ser una verdadera farsa cuando, jugando a la defensa a lo largo de sus carreras, muchos de nosotros perdemos la oportunidad de desarrollar todo nuestro potencial y vivir una vida más significativa. En palabras de Oliver Wendell Holmes: «Muchas personas mueren con su música aún dentro».