Investigación: cuando los empleados piensan que los esfuerzos de las empresas por el DEIB están fallando

por Jeremie Brecheisen

Resumen:

Dos nuevas encuestas de Gallup, cada una realizada en la primavera de 2022, revelan grandes diferencias en lo que los empleados y los líderes de recursos humanos afirman que les va a sus organizaciones en lo que respecta a la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia. Si bien el 84% de los CHRO afirman que sus organizaciones están aumentando la inversión en el DEIB, solo el 31% de los empleados afirma que su organización se compromete a mejorar la justicia racial o la equidad en su lugar de trabajo. Para progresar, los líderes deben entender las principales necesidades de DEIB de los empleados y dónde falta la alineación. Este artículo describe 10 necesidades que los empleados afirman que no se están satisfaciendo y ofrece estrategias para ayudar a las organizaciones a abordar la desconexión.

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En innumerables salas de juntas y oficinas ejecutivas, los líderes sienten urgencia en torno a las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) de su empresa. Estos líderes quieren hacer lo correcto para sus empleados y sienten una presión adicional por parte de los inversores, los reguladores y los clientes.

Según un nuevo estudio de Gallup, el 84% de los CHRO afirman que la inversión de su organización en el DEIB está aumentando. Encuestamos a 122 CHRO de grandes empresas en la primavera de 2022 y nos dijeron que están implementando de todo, desde cambios sistémicos hasta tutorías a nivel local para los directivos. Los CHRO informaron que tienen grupos de recursos para empleados activos centrados en el DEI (77%), equipos de análisis (46%) y publicaciones de escucha (37%). Muchos CHRO también ofrecen formación específica sobre el DEIB para directivos (73%), así como formación sobre el reconocimiento de los prejuicios inconscientes (85%), la contratación y los ascensos (62%) y los programas de tutoría y patrocinio (57%).

Pero si pregunta a los empleados, la mayoría cree que sus necesidades de DEIB son no siendo atendido. Esta fue una de las principales conclusiones de otro nuevo estudio de Gallup, también realizado en la primavera de 2022, en el que se examinaron las percepciones de los empleados sobre el DEIB en su lugar de trabajo. Solo el 31% de los empleados afirma que su organización se compromete a mejorar la justicia racial o la igualdad en su lugar de trabajo. Incluso menos (el 25%) afirma que las cuestiones de raza y equidad se discuten abiertamente en su lugar de trabajo, ya que el 37% afirma que ha participado en un programa de formación sobre D&I y el 30% afirma que ha participado en un ayuntamiento sobre el tema.

Al yuxtaponer los resultados de los dos estudios, queda claro que los líderes de recursos humanos y los empleados tienen percepciones muy diferentes sobre lo bien que les va a sus organizaciones en esta área.

Para progresar, los líderes deben entender las principales necesidades de DEIB de los empleados y dónde falta la alineación. A continuación, explico nuestras conclusiones y ofrezco consejos sobre las medidas que pueden tomar los líderes para cambiar el rumbo.

10 necesidades de DEIB de empleados que no se están satisfaciendo

1. Los empleadores dicen que están haciendo cambios en el DEIB, pero los empleados no ven un progreso significativo.

En nuestra encuesta, el 97% de los líderes de recursos humanos afirman que su organización ha realizado cambios que han mejorado el DEI. Lamentablemente, solo el 37% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su lugar de trabajo ha realizado cambios para mejorar el DEI. Lo que es aún más preocupante es que un 34% adicional de los empleados afirma que «no sabe» si sus líderes están realizando cambios relacionados con la DEI.

2. Los empleados siguen denunciando la discriminación en el trabajo.

Si bien nadie es inmune, los líderes tienen muchas menos probabilidades que los empleados de sufrir discriminación. Casi dos de cada 10 (el 16%) empleados han sufrido discriminación en los últimos 12 meses, mientras que solo el 5% de los líderes de recursos humanos dicen lo mismo.

3. Los empleados quieren igualdad de oportunidades de ascenso.

Ofrecer oportunidades justas y equitativas de crecimiento y desarrollo profesional es clave para crear una cultura laboral diversa e inclusiva. Todos los empleados quieren recibir las mismas oportunidades que sus colegas.

Los datos de Gallup muestran que solo el 33% de los empleados cree que tiene las mismas oportunidades de progreso que todos los demás miembros de su organización, y un 21% aún más bajo de los líderes de recursos humanos cree lo mismo.

4. Pocos empleados (o líderes de recursos humanos) describen su lugar de trabajo como «justo».

Solo el 30% de los empleados están totalmente de acuerdo en que reciben un trato justo en su empresa. El mismo porcentaje bajo de líderes de recursos humanos (30%) también cree que los empleados reciben un trato justo.

5. Los empleados no se sienten respetados.

Que lo traten con respeto es una necesidad y una expectativa fundamentales de los empleados. Lamentablemente, los empleados no se sienten tan respetados como creen los líderes: si bien el 60% de los líderes de recursos humanos afirman que los empleados son respetados en el trabajo, solo el 44% de los empleados sentir respetado. Además, una investigación de Gallup muestra que el 90% de los empleados que no se sienten respetados afirman haber sufrido algún tipo de discriminación en el trabajo.

6. Los empleados quieren que los gerentes reconozcan sus puntos fuertes.

Cuando los líderes celebran los puntos fuertes únicos de cada empleado, apoyan un entorno laboral diverso, equitativo e inclusivo.

Esta es una importante área de oportunidades para los líderes, que piensan que se centran en los puntos fuertes de los empleados con mucha más eficacia de lo que los empleados creen que lo hacen. Casi la mitad (el 44%) de los líderes de recursos humanos afirman que se comprometen a desarrollar los puntos fuertes de cada empleado, pero solo el 29% de los empleados está de acuerdo.

7. Los empleados no confían en que sus empresas hagan lo correcto.

Hay una brecha drástica entre los líderes y los empleados en lo que respecta a su confianza en que la empresa hará lo ético. La mayoría de los líderes de recursos humanos (el 86%) confían en que la empresa hará lo correcto si alguien expresa su preocupación por la ética o la integridad, pero solo el 35% de los empleados piensa lo mismo.

8. Los empleados quieren sentirse cómodos siendo ellos mismos en el trabajo.

Una cultura de pertenencia es aquella en la que todos se sienten aceptados por lo que son. Este es un punto fuerte para muchos lugares de trabajo: el 41% de los empleados se sienten cómodos siendo ellos mismos en el trabajo. Sin embargo, solo el 27% de los líderes de recursos humanos cree que los empleados de sus organizaciones se sienten cómodos siendo ellos mismos en el trabajo.

9. Los empleados quieren que sus gerentes se sientan cómodos hablando de DEIB.

Los empleados y los directivos están de acuerdo en que hay margen de mejora en lo que respecta a la confianza de los gerentes a la hora de hablar sobre la DEI. Solo el 39% de los empleados dijeron que su gerente había discutido con ellos temas de DEIB en los últimos 12 meses. Esto coincide con el 41% de los directivos que informaron que estaban preparados para estas conversaciones.

Sin embargo, solo el 8% de los líderes de recursos humanos dijeron que sentían que sus gerentes estaban preparados para estas conversaciones. Los datos de Gallup muestran que los gerentes tienen más del doble de probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que están preparados para mantener conversaciones con el DEIB si han asistido a una sesión de escucha, a un ayuntamiento o a una reunión de toda la empresa sobre el tema en los últimos 12 meses.

10. Los empleados no creen que los empleadores se preocupen por su bienestar.

Solo el 24% de los empleados afirma que su empresa se preocupa por su bienestar, mientras que el 65% de los líderes de recursos humanos dicen lo mismo.

Cómo pueden los líderes abordar la desconexión

Si los empleados piensan que los esfuerzos actuales no funcionan, ¿cómo pueden los líderes mover la aguja? Antes de poder mejorar el DEI, los líderes deben entender las necesidades de los empleados y sus experiencias vividas.

Lamentablemente, los líderes no escuchan tan bien como podrían. Solo el 40% de los CHRO de nuestra encuesta dijeron que incluían la voz de los empleados en temas ESG, como los relacionados con el DEIB. Además, solo el 9% de los líderes han desarrollado «mapas de viaje» de la experiencia de los empleados para varios grupos de empleados de su organización.

Para progresar, los líderes deben iniciar un diálogo con los empleados sobre sus experiencias reales. Estas 10 estrategias pueden ayudar.

Descubra los puntos ciegos de su diversidad. Los mejores líderes comparten actualizaciones frecuentes y consistentes sobre las iniciativas del DEIB. Incluso si los informes de progreso le parecen obvios, sus empleados necesitan que señale los cambios. Hable con regularidad de las iniciativas del DEIB, incluidas las actividades, los objetivos y el progreso. Luego, utilice las encuestas de pulso y otras publicaciones de escucha para comprobar si los empleados reconocen esos esfuerzos y la diferencia que, espero, marquen.

Comunicarse claramente con los gerentes es particularmente crucial. Cuando los directivos piensan que la empresa está comprometida con el DEIB, es más probable que se sientan preparados para mantener una conversación sobre estos temas con sus equipos.

Aclare la forma en que su lugar de trabajo gestiona la discriminación. Para fomentar la denuncia, los líderes deben comunicar que valoran las preocupaciones de los empleados, el proceso de tramitación de las quejas y las medidas que toman para proteger la confidencialidad.

Encuentre las fuentes de injusticia y haga un seguimiento de su progreso. Realice una auditoría de imparcialidad de su cultura y sus procesos. Compare las principales cuestiones de renta variable, como las tasas de ascenso, las brechas salariales, las brechas de desarrollo y más, con las mejores prácticas externas. Mida la percepción de los empleados sobre las cuestiones de capital para entender qué funciona y qué no, y hacer que los gerentes rindan cuentas por los cambios.

Tome medidas para aumentar la equidad en sus procesos de contratación y ascensos. Siga las mejores prácticas, que incluyen anonimizar las solicitudes de empleo, estandarizar las preguntas de la entrevista y crear diversos paneles de entrevistas. Asegúrese de que su las descripciones de los puestos se centran en las habilidades la persona tendrá que hacer el trabajo, y que usted es utilizando un lenguaje inclusivo.

Descubra las brechas de confianza. Identifique dónde los empleados tienen los niveles más bajos de confianza en que su lugar de trabajo hace lo correcto si expresan su preocupación por la ética. Comparta ejemplos de formas apropiadas de alzar la voz y deje claro que hará lo correcto.

Ayude a los empleados a desarrollar sus puntos fuertes. Incorpore el desarrollo basado en las fortalezas en sus ofertas de desarrollo de empleados. Se debe enseñar a los gerentes a hacer crecer a su gente en lugar de a tratar de arreglarlos.

Analice más de cerca quién se siente respetado (y quién no) en su organización. Para aislar las brechas en la percepción del respeto, puede utilizar métricas comprobadas, como las encuestas sobre el compromiso de los empleados o un índice de inclusión de preguntas. Puede compararlos a lo largo del tiempo en su propia organización y compararlos con la competencia, utilizar puntos de referencia externos y prestar especial atención a lo que sus mejores y peores equipos hacen de forma diferente entre sí.

Mejore las habilidades de los gerentes en materia de inclusión. Capacite y desarrolle a los directivos para que cultiven la confianza y el respeto a nivel local con sus equipos. Los mejores directivos se centran en los puntos fuertes únicos de cada empleado y necesitan las oportunidades de aprendizaje adecuadas para hacerlo bien.

Entrene a los gerentes para que conversen sobre la DEIB. Los líderes deben invertir en un desarrollo empresarial comprobado y, luego, tener la seguridad de que esos directivos tienen las habilidades necesarias para triunfar. No deje que sus sentimientos negativos sobre las capacidades de los directivos los asusten de mantener conversaciones con sus equipos.

Anime a los gerentes a comprobar periódicamente el bienestar de los empleados. Haga que los gerentes rindan cuentas por traducir lo mucho que le importa el bienestar de los empleados. Enséñeles a hablar sobre el bienestar de forma coherente a través de las conversaciones diarias que ya deberían mantener con su equipo.

El resultado final

Incluso los líderes que se preocupan genuinamente por el DEIB pueden desperdiciar innumerables recursos y desperdiciar oportunidades de lograr un cambio duradero. La buena noticia es que puede hacer que su trabajo en DEIB valga la pena manteniendo un diálogo con los empleados sobre 1) sus percepciones y experiencias reales y 2) los cambios que está realizando para abordar esas preocupaciones.

Recuerde: sus directivos desempeñan un papel fundamental en las iniciativas del DEIB, desde transmitir las actualizaciones del DEIB hasta preguntar por las necesidades de bienestar de los empleados en los momentos importantes. Al invertir en el desarrollo de los directivos, puede prepararlos para el éxito.

Ningún lugar de trabajo es perfecto en lo que respecta a DEIB. Pero los más fuertes tienen algo en común: escuchan a su gente y ven más allá de sus propias visiones del mundo antes de empezar a intentar resolver un problema que no entienden ni ven.