Investigación: Cuando la diversidad de género hace que las empresas sean más productivas
Resumen.
¿La diversidad hace que una empresa sea más productiva? Muchos dicen que sí — algunos investigadores argumentan que la diversidad de género conduce a un pensamiento más innovador y señala a los inversores que una empresa está gestionada de manera competente. Otros dicen que no: las investigaciones contradictorias indican que la diversidad de género puede generar disrupción la cohesión social, lo que hace que las personas sean menos propensas a colaborar. Sin embargo, la mayor parte de esta investigación ha abordado la cuestión dentro de un solo país o industria. ¿Podría la investigación conflictiva deberse a diferencias de contexto? La región y la industria podrían afectar a las opiniones de las personas sobre la diversidad de género, y esto podría afectar a si la diversidad conduce o no a resultados más sólidos.
En un estudio reciente de 1069 empresas líderes de 35 países y 24 industrias, los investigadores encontraron que la diversidad de género se relaciona con empresas más productivas, medida por el valor de mercado y los ingresos, sólo en contextos en que la diversidad de género se considera «normativamente» aceptada. Por aceptación normativa, significan una creencia cultural generalizada de que la diversidad de género es importante. En otras palabras, las creencias acerca de la diversidad de género crean un ciclo autosatisfactorio. Los países e industrias que consideran que la diversidad de género es importante captan beneficios de ella. Mientras que los que no lo hacen, no lo hacen.
Los investigadores esbozan tres razones principales por las que las opiniones sobre el valor de la diversidad importan tanto al valor real que aporta. Y esto puede proporcionar lecciones para los directivos que deseen captar los beneficios de la diversidad de género.
El mundo empresarial ha debatido durante mucho tiempo el efecto de la diversidad de género en los resultados empresariales. ¿La diversidad hace que una empresa sea más productiva?
Muchos dicen que sí. Algunos investigadores argumentan que la diversidad de género conduce a un pensamiento más innovador y señala a los inversores que una empresa está gestionada de manera competente.
Otros dicen que no. Investigación en conflicto indica que la diversidad de género a veces puede perjudicar el desempeño empresarial.
Pero la mayoría de las investigaciones han examinado esta cuestión dentro de un solo país o industria. Como resultado, es probable que sus conclusiones se limiten a ese país o industria. Esto nos hizo pensar: ¿Podría la investigación conflictiva deberse a diferencias de contexto? La región y la industria podrían afectar a las opiniones de las personas sobre la diversidad de género, y esto podría afectar a si la diversidad conduce o no a resultados más sólidos.
En investigación uno de nosotros (Profesor Zhang) llevó a cabo, esto es exactamente lo que se encontró. En un estudio realizado en 1.069 empresas líderes en 35 países y 24 industrias, encontramos que la diversidad de género se relaciona con empresas más productivas, medida por el valor de mercado y los ingresos, sólo en contextos en que la diversidad de género se considera «normativamente» aceptada. Por aceptación normativa, nos referimos a una creencia cultural generalizada de que la diversidad de género es importante.
En otras palabras, las creencias acerca de la diversidad de género crean un ciclo autosatisfactorio. Los países e industrias que consideran que la diversidad de género es importante captan beneficios de ella. Aquellos que no lo hacen, no lo hacen.
Más sobre nuestra metodología
Para hacer esta investigación, creamos un conjunto de datos de empresas en una variedad de países e industrias. Tomamos las 1200 principales empresas listadas en el Índice Global de S&P y las complementamos con firmas líderes en 15 índices específicos de países (por ejemplo, el Índice Australia ASX 200). Luego filtramos países e industrias con menos de cinco empresas en las muestras. Esto nos dio 1703 firmas, en 35 países, y 24 industrias.
Para cada empresa, hemos recopilado dos tipos de datos de Bloomberg: diversidad de género y rendimiento financiero. Para medir la diversidad de género de una empresa, se utilizó una medida convencional definida como «índice de Blau», que mide la proporción de hombres y mujeres en la empresa en general. En los últimos años, un número creciente de empresas se han autodivulgado anualmente su diversidad de género, lo que nos ha permitido recopilar estos datos.
Utilizamos dos medidas comunes para el desempeño financiero firme. La primera fue la relación de rotación de activos, que mide los ingresos por activo, y es un fuerte indicador del rendimiento real. Usamos la q de Tobin para medir las valoraciones del mercado del inversor. Q de Tobin es el valor de mercado dividido por el costo de reemplazo de los activos de la compañía.
A continuación, se recopilaron datos sobre el contexto país e industria, específicamente sobre la aceptación normativa de la diversidad de género. Para medir la «aceptación normativa» de la diversidad de género en un país y una industria (por ejemplo, la industria manufacturera en Brasil), se utilizaron dos tipos de medidas. La primera medida fue la prevalencia de mujeres en puestos directivos en la combinación industria y país. La segunda medida fue el porcentaje de empresas que habían anunciado públicamente políticas o programas favorables a la diversidad. Ambos señalan un compromiso público y significativo, demostrando que estos contextos se preocupan por la diversidad de género.
También analizamos el apoyo normativo y si se relacionaba o no con la productividad de diversas empresas. Para medir el apoyo regulatorio, examinamos el informe bianual del Banco Mundial que mide la desigualdad de género en la ley.
Después de controlar muchos otros factores, como el tamaño de la empresa, el rotación de los empleados, el PIB a nivel de país y el desempeño pasado, encontramos que la diversidad de género se relacionaba positivamente con el desempeño financiero sólo en contextos en los que la diversidad de género era aceptada normativamente.
Por ejemplo, descubrimos que el porcentaje de mujeres en las empresas de telecomunicaciones de Europa occidental, históricamente un contexto relativamente inclusivo para el género, estaba significativamente vinculado al valor de mercado de una empresa. Específicamente, un aumento del 10% en el índice de diversidad de género de Blau (ver más en nuestra barra lateral) se relacionó con un aumento de aproximadamente 7% en el valor de mercado. Sin embargo, en el sector energético del Oriente Medio, que históricamente no ha tenido en cuenta las cuestiones de género, la diversidad de género de las empresas no guardaba relación con el desempeño de las empresas.
Curiosamente, vimos los efectos positivos de la diversidad en sociedades con aceptación normativa de las mujeres trabajadoras, pero no en sociedades con apoyo normativo. Aunque el apoyo normativo de las mujeres trabajadoras está correlacionado con la aceptación normativa, no es lo mismo. Algunos países cuentan con un fuerte apoyo cultural, pero existen pocas estructuras jurídicas. Otros han establecido estructuras jurídicas, pero culturas que dominan fuertemente por los hombres.
Tomemos Japón, por ejemplo. Tiene algunos de los políticas más generosas de licencia parental y de cuidado en el hogar a nivel mundial, sino que también sufre de culturas de trabajo asfixiantes patriarcales. Por lo tanto, hemos comprobado que países como Japón no se benefician tanto de la diversidad de género en comparación con empresas de lugares como Europa occidental que tienen más aceptación cultural.
Nuestras comparaciones internacionales revelaron la notable importancia de las normas de diversidad de un país, como las actitudes en función de los géneros. Los datos sugieren que para que la diversidad funcione, los trabajadores tienen que comprar el valor de la diversidad, no sólo escuchar algunas reglas al respecto. La diversidad crea beneficios positivos cuando las personas creen en su valor intrínseco. No pueden ver la inclusión de género como una obligación.
Creemos que hay tres razones principales por las que las opiniones sobre el valor de la diversidad importan tanto al valor real que aporta. Y esto puede proporcionar lecciones para los directivos que deseen captar los beneficios de la diversidad de género.
Una plantilla diversa indica un entorno de trabajo atractivo para el talento.
En numerosos estudios, las investigaciones han demostrado que los empleados de regiones favorables a la diversidad, como Estados Unidos y Europa Occidental, prefieren entornos de trabajo diversos. En una encuesta de 1.000 encuestados, el trabajo sitio Glassdoor encontró que El 67% de los solicitantes de empleo se fijan en general en la diversidad de la fuerza laboral al evaluar una oferta. Las candidatas más destacadas, en particular, se preocupan por los ambientes laborales diversos de género. UNA encuesta reciente encontró que el 61% de las mujeres observan la diversidad de género del equipo directivo del empleador cuando deciden dónde trabajar. La comida para llevar es que los individuos más talentosos van a lugares que hacen mejor con la diversidad, y esto puede ser lo que está impulsando a diversas empresas en ciertos contextos a superar a sus pares.
Los críticos pueden argumentar que la causalidad podría ir hacia otro lado: es posible que las empresas de alto rendimiento simplemente atrajeran a una gama más amplia de talentos. Sin embargo, realizamos una serie de comprobaciones que ayudaron a descartar la causalidad inversa.
En una de estas comprobaciones, realizamos un seguimiento de los cambios de rendimiento después una organización añadió más mujeres a su fuerza de trabajo. Mediante el seguimiento de patrones de contratación y rendimiento a lo largo del tiempo para las empresas que medimos, pudimos desenredar mejor la causa y el efecto entre estas dos variables. Debido a que el rendimiento siguió a la contratación, no al revés, apoyamos nuestros resultados de que la diversidad condujo a mejores rendimientos financieros.
En resumen, no encontramos evidencia de que el desempeño firme condujo a la diversidad. Más bien, descubrimos que la diversidad era un motor del éxito de estas empresas.
Cuando valora la diversidad, fomenta el intercambio de ideas diversas.
Una investigación significativa ha demostrado que diversos equipos pueden desarrollar ideas más innovadoras. Cuando personas de diferentes contextos trabajan juntas, sus perspectivas únicas a menudo conducen a una mayor creatividad.
Investigación realizada por Hewlett, Marshall y Sherbin, por ejemplo, demostraron que líderes con diversos antecedentes y experiencia ayudaron a las empresas a innovar más. Diversos líderes tenían más probabilidades de crear un entorno en el que se consideraran ideas nuevas y creativas. Y diversos equipos, encontraron, eran más propensos a tener algunas experiencias comunes con sus usuario final. Con esta ventaja, los equipos crearon mejores productos.
Pero la diversidad no funciona sin seguridad psicológica. La gente sólo aportó ideas únicas al grupo cuando se sentían lo suficientemente cómodos como para hablar y presentar una visión contraria. Estudios experimentales apoyar aún más esto, demostrando que la seguridad psicológica es clave para la generación de ideas.
Estas conclusiones están en línea con nuestros hallazgos. Cuando los países y las industrias no valoran a las mujeres por igual, es probable que las mujeres que trabajan en esos países no se sientan psicológicamente seguras hablando en sus organizaciones. A pesar de que estas mujeres pueden tener ideas innovadoras, pueden dudar en llevarlas a la mesa. Y cuando eso sucede, todo el mundo pierde.
Una plantilla diversa indica una gestión competente para los inversores.
La diversidad de género también puede indicar a los inversores que una empresa está bien gestionada. La investigación sociológica sobre valoración del mercado sugiere que los inversores valoran cuando las empresas utilizan «mejores prácticas» comúnmente aceptadas, como la inclusión de diversos grupos en la contratación, y penalizar a los que rompen estas normas.
Si un inversor se encuentra en un contexto que acepta la diversidad de género, es más probable que valore en gran medida esas diversas empresas. De hecho, investigación previa incluso ha mostrado un aumento en los precios de las acciones después de que las empresas ganen un premio relacionado con iniciativas de diversidad.
Nuestro hallazgo se extiende investigaciones pasadas que analizó las diferencias entre los inversionistas que premiaban a las empresas que contrataban a mujeres miembros de la junta de los que no lo hicieron. Las que sí valoraban a las mujeres miembros de los consejos de administración a menudo formaban parte de los fondos de pensiones, una industria que tiende a valorar fuertemente el género y otras formas de diversidad. Aquellos que no lo hacían a menudo formaban parte de industrias más antiguas y menos liberales culturalmente.
En resumen, el vínculo entre la diversidad y el rendimiento de la empresa no es tan blanco y negro como pensamos una vez. Al igual que muchos aspectos de las empresas, el efecto de la diversidad depende del contexto, especialmente de las normas nacionales e industriales en torno a la diversidad y la inclusión de género.
Sin embargo, para casi todas las empresas, creemos que la inversión en diversidad de género es buena. En la mayoría de las medidas, la comunidad empresarial mundial está apoyando cada vez más a la mujer y a la importancia de la mujer en la economía. Esto lleva a un bucle de retroalimentación positiva: las empresas que apoyan la diversidad de género captarán estos beneficios antes, lo que les llevará a superar a sus competidores.
— Escrito por Stephen Turban, Letian (LT) Zhang Stephen Turban,
