Investigación: Cómo se ve la frágil masculinidad en el trabajo

por Maryam Kouchaki,

Resumen:

Numerosas investigaciones han demostrado que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, tienen muchas más probabilidades que las mujeres en situaciones similares de responder con conductas dañinas. Pero, ¿cómo afecta específicamente la fragilidad de la identidad masculina al lugar de trabajo? Los autores comparten las ideas de su investigación reciente con empleados de EE. UU. y China, en la que descubrieron que los hombres (pero no las mujeres) tienden a responder a la percepción de que su identidad de género ha sido cuestionada con una amplia variedad de conductas dañinas en el lugar de trabajo, como negarles ayuda, maltratar a los compañeros de trabajo, robar propiedades de la empresa y mentir para beneficio personal. Para abordar este efecto, los autores sostienen que los hombres deben reconocer que existe, aprender a reconocerlo en sí mismos y adoptar de forma proactiva una versión más saludable de la masculinidad, mientras que los directivos y los líderes pueden tomar medidas para desmantelar las estructuras que pueden estar llevando a los hombres a sentir que su masculinidad se ve amenazada en primer lugar. En última instancia, los autores sugieren que una cultura laboral en la que todos sientan que sus identidades de género están validadas, en lugar de cuestionarlas o amenazadas sobre la base de estereotipos anticuados, beneficiará a todos, ya que ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo y reducirá el comportamiento destructivo que tan a menudo se produce cuando no lo hacen.

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A nadie le gusta sentir que su identidad se ve amenazada. Ya sea que alguien haga una suposición errónea sobre su religión, orientación sexual o incluso su equipo deportivo favorito, que lo traten como algo que no es puede doler realmente. Y esa sensación es natural, pero hay formas mejores y peores de reaccionar ante ella.

En particular, los estudios han demostrado que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, es mucho más probable que las mujeres respondan reafirmando esa identidad a través de pensamientos agresivos y comportamientos dañinos y tóxicos. Una gran cantidad de investigaciones ha demostrado que la masculinidad es una de las identidades más frágiles, tan precarias que incluso las amenazas aparentemente menores pueden llevar a los hombres, que por lo demás son éticos, a mentir, engañar, acosar e incluso a agredir, todo ello en un intento de demostrar que son «hombres de verdad». Pero, ¿cómo reaccionan los hombres cuando su masculinidad se ve amenazada específicamente en el lugar de trabajo? ¿Y qué pueden hacer las organizaciones para reducir la frecuencia con la que los hombres sienten estas amenazas de masculinidad en el trabajo y reducir el daño que se causa a todo el mundo cuando se producen estas amenazas?

Para analizar estas cuestiones, realizamos un serie de estudios con más de 500 adultos que trabajan en EE. UU. y China que analizan el impacto de experiencias como no estar a la altura de los estereotipos masculinos o femeninos en el trabajo, ser comparado negativamente con otros con respecto a los rasgos masculinos o femeninos, ocupar un trabajo que tradicionalmente se considera masculino o femenino o, en el caso de los hombres, rendir cuentas a una supervisora femenina. Mediante encuestas, anotaciones en el diario y experimentos de laboratorio, descubrimos que cuando los hombres percibían estas experiencias como amenazas a su masculinidad (cosa que hacían a menudo), tenían más probabilidades de participar en una amplia variedad de conductas dañinas en el lugar de trabajo, como retener ayuda, maltratar a sus compañeros de trabajo, robar propiedades de la empresa y mentir para beneficio personal. Sin embargo, las mujeres que sufrieron amenazas similares a su feminidad pueden no estar contentas con ello, pero eso no las hizo más propensas a participar en conductas dañinas.

Entonces, ¿qué impulsa esta disparidad? Descubrimos que los hombres a menudo sentían falta de autonomía después de sufrir una amenaza de masculinidad (o incluso solo de pensar en una época del pasado en la que habían sufrido esa amenaza), mientras que las amenazas a la feminidad de una mujer no tenían tanto impacto en su autonomía percibida. Esto está en línea con investigaciones anteriores, que han demostrado que la hombría se asocia a menudo con una capacidad de independencia y acción autónoma, mientras que la feminidad tiende a asociarse más con acción comunal.

Por supuesto, no hay nada malo en querer más autonomía. Por el contrario, la autonomía es una necesidad humana fundamental, independientemente del género. Pero cuando los hombres sienten que su masculinidad (y, por lo tanto, su autonomía) se ve amenazada, nuestras investigaciones muestran que a menudo intentan reafirmar su sentido de autonomía adoptando conductas dañinas como mentir, hacer trampa, robar, infringir las reglas, socavar a sus colegas y negarles ayuda. Por el contrario, dado que los ideales femeninos tradicionales no se centran tanto en la autonomía, cuestionar la feminidad de una mujer tiene menos probabilidades de parecer una amenaza para su autonomía, lo que hace que las mujeres respondan a estas experiencias con conductas que restauran la autonomía y que terminan causando daño.

Abordar la frágil masculinidad en el trabajo

No hay forma de eliminar estos problemas por completo. Pero la buena noticia es que nuestra investigación identificó tres medidas fundamentales que los empleados y los directivos pueden tomar para reducir el daño que causa la frágil masculinidad en el lugar de trabajo:

1. Reconozca la frágil masculinidad

Parte de lo que hace que este efecto sea tan insidioso es que no siempre es obvio cuando las conductas dañinas están impulsadas por amenazas percibidas a la masculinidad. Por lo tanto, abordar el problema comienza por reconocer que existe y crear conciencia sobre cómo la frágil masculinidad conduce a resultados negativos en el trabajo. Los hombres a menudo ni siquiera se dan cuenta cuando sienten una amenaza para su masculinidad y, si responden de manera perjudicial o improductiva, a menudo es de forma inconsciente. Al informarse sobre esta reacción común y automática al sentirse amenazado, los hombres pueden empezar a reconocer este patrón y a liberarse de él.

Además, cuando surjan problemas, en lugar de suponer que el mal comportamiento se debe simplemente al hecho de ser una mala persona, los gerentes también deben considerar si las amenazas a la masculinidad pueden ser un factor. Por supuesto, sentir que su identidad se ha visto amenazada no es excusa para hacer daño a los demás, pero entender la verdadera causa subyacente del problema es fundamental para ayudar a los gerentes a identificar soluciones eficaces para abordarlo. Los líderes de recursos humanos también pueden ayudar desarrollando materiales y procesos de formación para asegurarse de que tanto los gerentes como los empleados conocen este problema común y están preparados para combatirlo en sí mismos y en sus equipos.

2. Abraza una masculinidad sana

También es importante recordar que la masculinidad en sí misma no es el enemigo. Querer sentirse masculino no es malo, pero dejar que este aspecto de su identidad lo empuje a adoptar conductas dañinas en el lugar de trabajo sí lo es. Por lo tanto, en lugar de hacer daño a los demás para restablecer su propio sentido de la autonomía, los hombres deberían buscar salidas positivas y constructivas para abrazar y demostrar su masculinidad. Por ejemplo, si un empleado masculino se siente incómodo realizando tareas que le parezcan «femeninas», no hay nada malo en crear un poco de trabajo para construir un puesto que se adapte mejor (aunque también valdría la pena examinar si estos estereotipos son realmente los que quiere que guíen su elección profesional). Los hombres también pueden dedicarse a pasatiempos fuera del trabajo, como practicar deportes u otras actividades tradicionalmente masculinas, si esa comezón no se rasca con el trabajo.

Al mismo tiempo, todos nos beneficiaremos de ampliar nuestras definiciones de masculinidad. ¿Y si idealizáramos a los «hombres buenos» en lugar de a los «hombres de verdad»? La hombría no tiene que basarse solo en rasgos como la agresividad y la fuerza, sino que también puede incluir cualidades como el civismo, la equidad, la gentileza y ser cariñoso y colaborativo. Especialmente en los equipos predominantemente masculinos, donde los hombres suelen particularmente preocupado Al establecer su hombría, los líderes masculinos deberían esforzarse conscientemente por modelar esta versión más positiva de la masculinidad. A su vez, los equipos de recursos humanos deben asegurarse de ascender a estos líderes y aumentar su visibilidad dentro de la organización, destacando su enfoque más saludable como uno que hay que emular.

3. Desmantelar estructuras tóxicas

Los directivos y los líderes también pueden tomar medidas para desmantelar las estructuras que pueden estar llevando a los hombres a sentir que su masculinidad se ve amenazada. Las organizaciones que promueven los valores masculinos tradicionales recompensando las victorias individuales sobre las colaborativas, priorizando la competencia por encima de la colegialidad o utilizando estructuras de incentivos en las que el ganador se lo lleva todo pueden alimentar ideales tóxicos de masculinidad y crear entornos en los que los hombres se sientan casi inevitablemente inadecuados y amenazados. Al repensar estos sistemas para promover un tipo de masculinidad más saludable, los lugares de trabajo pueden reducir la necesidad de «demostrar que es un hombre de verdad» y, por lo tanto, cortocircuitar el ciclo perjudicial en el que los hombres responden a las amenazas de masculinidad adoptando más conductas tóxicas.

Otra forma de detener este ciclo es facilitar que los empleados se sientan autónomos. Con más libertad en cuanto a cómo, cuándo y dónde hacer su trabajo, el impacto en el sentido de autonomía de los hombres causado por la percepción de una amenaza a la masculinidad puede no tener tanto impacto, lo que podría hacer que sean menos propensos a recurrir a conductas dañinas en respuesta. Las diferentes políticas tendrán sentido para las diferentes organizaciones, pero explorar varias opciones de trabajo flexibles y fomentar la creación de puestos proactiva puede ayudar a aumentar la sensación de autonomía de los empleados.

Y, por último, al hablar de estos temas, los directivos y los líderes deberían fomentar un lenguaje que se centre en las conductas problemáticas específicas en las que se involucran los hombres (por ejemplo, «agresión», «acoso»), en lugar de basarse en términos vagos y más cargados, como «masculinidad tóxica» (lo que, irónicamente, puede hacer que los hombres sientan que su masculinidad se ve amenazada y, por lo tanto, aumentar las conductas tóxicas). En lugar de enviar el mensaje de que la masculinidad es mala, las organizaciones deberían denunciar las formas en que las amenazas a la masculinidad pueden provocar un mal comportamiento e invitar a hombres y mujeres por igual a trabajar juntos para abordar las causas fundamentales de la toxicidad en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, animar a todos los empleados a adoptar su auténtica identidad.

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Cuando se trata de la igualdad de género en el trabajo, la conversación suele centrarse en las desventajas a las que se enfrentan las mujeres. Y ciertamente son las mujeres las que pagan el precio cuando los hombres sienten que su masculinidad se ha visto amenazada, pero la investigación ha demostrado que este tipo particular de amenaza a la identidad en sí mismo es, en general, una experiencia predominantemente masculina. Si bien nuestra cultura generalmente trata la feminidad como algo más estable y, en algunos contextos laborales, incluso recompensa a las mujeres que muestran rasgos no femeninos en lugar de juzgarlas por no ser «mujeres de verdad», la masculinidad es vista como una identidad que debe ganarse, demostrarse y volver a demostrarse constantemente. Crear una cultura laboral más equitativa, en la que todos sientan que sus identidades de género están validadas en lugar de cuestionarlas o amenazadas sobre la base de estereotipos anticuados, beneficiará en última instancia a todos, ya que ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo y reducirá el comportamiento destructivo que tan a menudo se produce cuando no lo hacen.