Investigación: Cómo los trabajadores pasan de una industria a otra

Hoy en día, millones de estadounidenses que trabajaban en el comercio minorista y la hostelería, que siguen diezmados por las directivas de quedarse en casa emitidas durante la crisis de la COVID-19, podrían tener que dedicarse a nuevos campos en busca de empleo. Una nueva investigación destaca las formas en que las personas de sectores más afectados, como la hostelería, la venta minorista y el transporte, podrían hacer la transición a otros más fuertes mediante una mejora específica de sus habilidades.

••• Ahora que las solicitudes de desempleo en los Estados Unidos llegan a más de[45 millones](https://www.businessinsider.in/stock-market/news/us-weekly-jobless-claims-hit-1-5-million-bringing-the-13-week-total-to-46-million/articleshow/76446661.cms), la pandemia está poniendo al descubierto las grandes deficiencias de la infraestructura educativa y laboral estadounidense, que nunca ha sido adecuada para ayudar a los trabajadores con salarios bajos a avanzar hacia una situación económica más alta. Antes de la pandemia, mi equipo de investigadores de educación y fuerza laboral se centró en cómo y por qué los millones de trabajadores desplazados por la crisis financiera de 2008 no se recuperaron económicamente, mientras que el 1% más rico del mercado laboral estadounidense capturó[85%](https://www.epi.org/publication/income-inequality-in-the-us/) del crecimiento de los ingresos en los años que siguieron a la Gran Recesión. En el transcurso de más de 100 horas[entrevistas](https://www.stradaeducation.org/video/adult-learner-barriers/), escuchamos a adultos en edad de trabajar decir cosas como: «¿A dónde acudo?» ; «No hay una hoja de ruta»; y «No tenía GPS». Una tras otra, ya fuera en Austin, Providence o Washington, D.C., estas personas deseaban más orientación, alguien que les indicara la dirección correcta tras un gran revés. La capacidad de encontrar un nuevo trabajo y avanzar tiene poco que ver con las habilidades o la ambición. Más bien, los trabajadores con salarios bajos no tienen acceso a información relevante y procesable para sortear transiciones laborales inesperadas. Hoy en día, millones de estadounidenses que trabajaban en el comercio minorista y la hostelería, que siguen diezmados por las directivas de quedarse en casa emitidas durante la crisis de la COVID-19, podrían tener que dedicarse a nuevos campos en busca de empleo. La transición de un sector a otro, en lugar de avanzar de una manera más lineal de un puesto a otro dentro de una ocupación o campo específicos, presenta un problema económico de gallina o huevo que ha frustrado durante mucho tiempo tanto a los solicitantes de empleo como a los economistas del mercado laboral. Los directores de contratación suelen exigir que los trabajadores demuestren las habilidades y la experiencia laboral exactas «necesarias» para realizar los trabajos que se postulan. Pero aparte de los programas formales de educación y formación, no hay maneras fáciles de respaldar la adquisición de habilidades que sean transferibles entre industrias o de validar las similitudes de habilidades e incluirlas en paquetes ordenados que los empleadores reconozcan. Según una Oficina Nacional de Investigación Económica[documento de trabajo](https://www.nber.org/papers/w26844) publicado antes de que entraran en vigor las medidas de distanciamiento social, ya teníamos 71 millones de trabajadores con salarios bajos sin título, pero con la capacidad de realizar trabajos con salarios más altos, que los empleadores pasaban por alto constantemente. Permitir los cambios hacia nuevos campos es un desafío totalmente diferente al que nos enfrentamos durante la Gran Recesión. Pero a diferencia de 2008, ahora tenemos formas de trazar una recuperación más equitativa y de guiar las inversiones estatales y federales para que los estadounidenses vuelvan a trabajar más rápido. Décadas de pan digital dejadas por las ofertas de trabajo en línea y los sistemas de seguimiento de los candidatos, utilizados por la mayoría de los empleadores para clasificar y filtrar a los candidatos, han dado lugar a una nueva generación de información sobre el mercado laboral basada en la IA que nos permite identificar las rampas de entrada (y los cambios de carril) a las oportunidades para nuestros trabajadores más vulnerables. Ahora podemos trazar las trayectorias de las personas que han dado el salto con éxito a diferentes industrias y puestos con salarios más altos. Y podemos ver qué habilidades han sido particularmente valiosas para impulsar las transiciones laborales en todos los campos. Estos tres gráficos de la firma de análisis del mercado laboral[Emsi](https://www.economicmodeling.com/) muestran algunos de los cambios realizados por miles de trabajadores en tres sectores entre 2010 y 2020. Los datos rastrean la primera transición laboral importante de las personas tres años después de su primer trabajo estable, uno en el que habían trabajado durante más de 90 días.  El primer gráfico muestra que de una muestra de 6 813 trabajadores de la hostelería y los servicios de alimentación, 138 (el 2,0%) pasaron a ocupar puestos de recursos humanos. En un análisis más detallado de esos perfiles sociales y currículums, podemos ver que los solicitantes de empleo gestionaron con éxito sus transiciones añadiendo habilidades complementarias, como la búsqueda de talentos y la administración de nóminas y prestaciones, a las habilidades que ya tenían. Desarrollar habilidades en la recaudación de fondos, la gestión de eventos y la creación de relaciones permitió a 344 (el 5,0%) dedicarse al marketing, la publicidad y las relaciones públicas, mientras que 129 (1,9%) se dedicaron al análisis y las operaciones empresariales.  El gráfico de arriba muestra los cambios de carril para los trabajadores que comienzan en el comercio minorista. De un total de 10 708 trabajadores minoristas, 328 (el 3,1%) pasaron a la contabilidad y las finanzas superponiendo sus habilidades de auditoría, análisis de riesgos y cumplimiento; 534 (el 5,0%) pudieron pasar a los recursos humanos; y la mayor serie de transiciones trasladó a 1126 trabajadores minoristas (el 10,5%) al marketing, la publicidad y las relaciones públicas. Si estos porcentajes parecen bajos, esa es precisamente la cuestión. Relativamente pocos trabajadores han gestionado con éxito los cambios profesionales en todos los dominios. Lamentablemente, estos cambios tienden a reflejar las excepciones del mercado laboral más que la regla. Los trabajadores están trazando caminos que son idiosincrásicos más que prescriptivos. Sin embargo, a pesar de su poca frecuencia, las transiciones hacia mejores oportunidades son factibles y es fundamental rastrearlas. Capturar las habilidades que los trabajadores añaden a las habilidades transferibles que ya tienen ofrece una hoja de ruta que podemos empezar a replicar para otros trabajadores para que puedan encontrar mejores trabajos con ingresos superiores a la media. Esto es cierto incluso en industrias que parecen tener pocas oportunidades de cambiar de carrera. Para los trabajadores del transporte, por ejemplo, podríamos suponer (y los datos lo confirman) que muchos trabajadores permanecen en el transporte y el almacenamiento.  De una muestra de 3.066 trabajadores del transporte, 921 (el 30,0%) permanecieron en el mismo campo. Sin embargo, podemos captar movimientos anómalos en otros sectores. Cientos de personas se dedicaron a la producción y la fabricación (6,7%), el marketing (5,7%) o las ventas (7,2%), y ascendieron a salarios más altos, que oscilaron entre 61 429 y 90 306 dólares al año. Podemos ver cómo y dónde las inversiones en el desarrollo de nuevas habilidades pueden llevar a categorías enteras de trabajadores a trabajos mejor remunerados. Los trabajadores desplazados no tienen que empezar de cero. Un trabajador minorista podría ocupar el 80% del tiempo para un puesto en recursos humanos. Un servidor podría ocupar un 30% del puesto más demandado como analista de redes. Ahora más que nunca, los trabajadores recién despedidos en estos campos tienen que ver su propio potencial y una manera de avanzar. Es difícil para los estudiantes evaluar los retornos económicos asociados con unos 4000 colegios y universidades que otorgan títulos y más de[700,000](https://credentialengine.org/counting-credentials-2019-report/) credenciales únicas. Pero a través de esta nueva perspectiva de las trayectorias profesionales, podemos empezar a construir más[objetivo](https://www.edsurge.com/news/2020-04-21-dear-colleges-please-do-not-build-more-degree-programs-in-this-time-of-crisis), experiencias de formación precisas y rentables que pueden provocar aumentos salariales exponenciales. Empresas, incluidas[Colmena celeste](https://www.skyhive.io/en-ca/enterprise), [como Trumu](https://www.astrumu.com/), [IA FutureFit](https://www.futurefit.ai/), y [Emsi](https://www.economicmodeling.com/skills-match/) todos han estado trabajando en plataformas basadas en inteligencia artificial que permitan una mejor navegación. Utilizan los datos para ayudar a los trabajadores a reconocer sus brechas de habilidades y a averiguar cómo colmarlas a través de varios motores de contenido educativo, como los cursos en línea masivos y abiertos (MOOC), el contenido de formación y desarrollo de los propios empleadores, Pluralsight y otras formas de aprendizaje digital. En ese contexto, los responsables políticos deberían tomar nota de las investigaciones que sugieren que las inversiones no solo en educación y formación, sino también en navegación, pueden impulsar la movilidad social. Los datos nos dicen que las inversiones en las dos primeras son un componente necesario pero insuficiente de la respuesta del sector público a la crisis. Al iluminar los caminos ya transitados, podemos reproducirlos a través de oportunidades de reciclaje más precisas y optimizadas para los mercados laborales locales y, en última instancia, permitir una mayor movilidad profesional a medida que nos recuperemos de la próxima recesión.