Investigación: Cómo las empresas que se comprometen con la contratación diversa siguen fracasando

Incluso si su empresa se compromete con la diversidad e inclusión, es posible que tenga sesgos ocultos en sus estrategias de contratación. Según una investigación reciente sobre las prácticas de contratación en varias firmas de prestigio, esto puede adoptar varias formas. Por ejemplo, podría ver las pasantías no remuneradas de manera más favorable que otros tipos de trabajos de verano, lo que introduce un sesgo socioeconómico. Y podría pensar que las candidatas minoritarias y femeninas tienen menos probabilidades de aceptar un trabajo si se les ofrece, ya que muchas otras firmas también están interesadas en contratarlas (algo, dicho sea de paso, las investigaciones no confirman); por eso, es menos probable que busque a esos candidatos. Así que, si realmente se compromete a diversificar su organización, analice detenidamente sus procesos de contratación y acepte el hecho de que pueden no ser tan eficaces en la práctica como lo son en la intención.

••• Estamos en medio de una conversación nacional muy atrasada sobre los prejuicios raciales sistémicos y la desigualdad. Este ajuste de cuentas ha obligado a las empresas, grandes y pequeñas, a enfrentarse a su propia diversidad, y muchas firmas se han dado cuenta de que carecen de ella. Las empresas pueden abordar estos problemas a medida que la economía siga recuperándose y los trabajadores se reorganizen de todos los sectores para satisfacer las nuevas demandas laborales. Sin embargo, para aprovechar esta oportunidad, las empresas (incluso las que tienen iniciativas activas de diversidad e inclusión) deben examinar si algunas partes de sus procesos de contratación tienen un sesgo involuntario incorporado. Un gran número de investigaciones académicas ha descubierto que los directores de contratación muestran prejuicios contra las minorías subrepresentadas. Un ejemplo destacado es un[Estudio de 2004 sobre los prejuicios raciales](https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/0002828042002561) en la que los investigadores utilizaron una «auditoría de currículum». Enviaron los mismos currículums a muchos empleadores con un nombre asignado al azar en la parte superior. Descubrieron que un currículum generaba menos solicitudes de entrevistas cuando los investigadores habían elegido un nombre para sugerir que el candidato era negro (como «Lakisha» o «Jamal») que cuando tenía un nombre elegido para que sonara blanco (como «Emily» o «Greg»). Estas conclusiones se han repetido muchas veces, pero el método de «auditoría del currículum» solo puede investigar los sesgos entre los empleadores que desean entrevistar a candidatos desconocidos que se postulan a través de anuncios de trabajo. Estos empleadores suelen ser pequeños y contratan para puestos menos selectivos. Queríamos explorar las preferencias de las empresas más grandes y prestigiosas, del tipo que contratan a través de relaciones con escuelas y otras organizaciones secundarias en lugar de currículums fríos. Muchos de estos empleadores tienen iniciativas activas de diversidad e inclusión, lo que sugiere que podrían favorecer a candidatos diversos en su contratación o, al menos, evitar sesgar hacia las minorías y las mujeres. Para investigar si este era el caso o no, necesitábamos una nueva herramienta. Así que construimos uno. Junto con nuestro exalumno de posgrado, Colin Sullivan, desarrollamos lo que denominamos «calificación de currículum incentivada». Nuestro método invita a las empresas a calificar los currículums con características asignadas al azar (por ejemplo, GPA, especialización, experiencia laboral, actividades extracurriculares y habilidades), así como con un nombre que indique la raza y el género. Los reclutadores saben que los currículums son hipotéticos, pero con un giro importante: sus respuestas se utilizan para ponerlos en contacto con personas que buscan empleo reales, lo que incentiva a las empresas a calificar cuidadosamente los hipotéticos currículums. Primero implementamos la calificación incentivada de currículums con los empleadores que se dedicaban a contratar en el campus para estudiantes de último año que se graduaban en la Universidad de Pensilvania, nuestra institución de origen. Los directores de contratación de firmas prestigiosas se inscribieron para participar en nuestro programa, con 40 currículums cada uno y nos dieron una visión fascinante de sus preferencias de contratación. Los resultados de[nuestro estudio](https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.20181714) se publicaron recientemente en el _American Economic Review_. ## ¿Qué encontramos? Pedimos a las empresas que calificaran, en una escala del 1 al 10, su interés en contratar a un posible candidato. Como era de esperar, las empresas valoraban los GPA más altos, por lo que comparamos el tamaño de nuestros otros efectos en puntos de GPA y preferían a los candidatos matriculados en prestigiosas escuelas de Pensilvania (por ejemplo, la Escuela de Negocios de Wharton) más que a los del programa de pregrado estándar. Además, como era de esperar, las firmas valoraron la calidad y la cantidad de la experiencia de pasantías: - Haber realizado una pasantía prestigiosa (piense en Goldman Sachs, McKinsey y Google) en lugar de una pasantía más estándar en el verano anterior al último año, aumentó las calificaciones aproximadamente medio punto de GPA (por ejemplo, al pasar de un 3,5 a un 4,0). - También estaba valorado tener una pasantía estándar adicional en el verano anterior al tercer año, lo que equivale a unos 0,25 puntos de GPA. Sin embargo, por el contrario, tener un trabajo de verano antes del tercer año, el tipo de trabajo que un estudiante podría aceptar para ganar dinero (piense en barista, mesero o socorrista), no aumentó en absoluto las valoraciones de los empleadores. Este resultado sugiere que nuestras empresas no valoraban las habilidades desarrolladas en estos trabajos. También introduce un sesgo socioeconómico: las pasantías estándar que las empresas valoraban normalmente no eran remuneradas y algunos candidatos no podían darse el lujo de hacerlas y, en cambio, tenían que trabajar por dinero. Este fue un primer indicio de que la forma en que las empresas tomaban sus decisiones no siempre cumplía su objetivo de aumentar la diversidad. A continuación, pasamos a analizar el papel de la raza y el género en las valoraciones de los currículums. Los reclutadores de nuestro estudio nos dijeron que buscaban candidatos diversos. Cuando encuestamos a las empresas, el 90% informó que el aumento de la diversidad racial y de género era un factor que tenían en cuenta positivamente a la hora de contratar. La valoración de sus currículums sugería lo contrario: - No hemos encontrado preferencias totales por las candidatas minoritarias o femeninas. - Descubrimos que las empresas que contratan en los campos de STEM calificaron a las candidatas minoritarias y femeninas significativamente más bajas que a los hombres blancos. Entre las especializaciones de STEM, para obtener la misma calificación que un hombre blanco con un GPA de 3,75, una candidata minoritaria o femenina necesitaba un 4,0. Además, nuestros datos muestran que las candidatas y las candidatas pertenecientes a minorías recibieron menos crédito en las prestigiosas pasantías descritas anteriormente. Una prestigiosa pasantía con un currículum de un hombre blanco aumentó sus calificaciones un 50% más que eso _igual_ pasantía en un currículum femenino o minoritario. Este resultado coincidió con las conclusiones de la auditoría del currículum de 2004, en la que se descubrió que aumentar la calidad del currículum ayudaba a los candidatos con nombres blancos considerablemente más que a los que tenían nombres negros. También hemos encontrado pruebas de un nuevo tipo de discriminación. Además de preguntar a las empresas qué tan interesadas estarían en contratar a cada candidato, también les preguntamos qué probabilidades tendría cada candidato de aceptar un trabajo en su empresa. Consideramos que esta pregunta es un indicador importante porque es poco probable que los empleadores inviertan tiempo y energía en entrevistar y contratar a candidatos que probablemente no se unan a su organización. En todos los campos, los empleadores calificaron a las candidatas minoritarias y femeninas con menos probabilidades de aceptar un trabajo si se les ofrecía. Este resultado sugería que las firmas podrían ser menos propensas a buscar candidatos femeninos y minoritarios, por temor a que fuera demasiado difícil contratarlos. Entonces, ¿por qué las empresas apreciarían menos la misma experiencia cuando la tuviera una minoría o una mujer? ¿Y por qué creen que una candidata minoritaria o femenina tendría menos probabilidades de aceptar un puesto? Nuestra especulación es que los empleadores creen que otras firmas de su sector están prefiriendo a candidatos diversos en la contratación. Por lo tanto, podrían creer que a las candidatas de minorías o mujeres les resulta más fácil conseguir pasantías prestigiosas (lo que hace que esas pasantías sean una señal menos convincente de la calidad de los candidatos para las solicitantes de minorías o mujeres). Del mismo modo, también podrían creer que será más difícil contratar candidatos minoritarios y femeninos porque muchas otras firmas los perseguirán. Pero nuestros datos sugieren que estas creencias son erróneas. No encontramos pruebas de que las empresas muestren preferencias positivas por la diversidad. De hecho, las empresas que contrataban en los campos de STEM mostraron un sesgo _en contra_ minorías y mujeres. Para conciliar estos resultados, analizamos si las empresas podrían tener un sesgo inconsciente en contra de las candidatas minoritarias y femeninas. Este sesgo inconsciente podría estar «deshaciendo» las preferencias positivas declaradas por la diversidad cuando se reanude la valoración. Encontramos pruebas de motivos inconscientes: el sesgo contra las minorías y las mujeres aumentó a medida que los evaluadores se fatigaban más y dedicaban menos tiempo a evaluar cada currículum. ## Próximos pasos para las organizaciones Nuestra investigación sugiere que las empresas pueden tener sesgos inconscientes que llevan a los candidatos equivocados a su embudo de contratación, de diversas maneras. ¿Cómo pueden las empresas abordar esto? El primer paso consiste en analizar detenidamente sus prácticas de contratación. Este paso podría implicar cuantificar la fracción de solicitantes que históricamente provienen de diferentes orígenes demográficos y analizar la fracción de cada grupo a la que se invita a una entrevista y se le ofrece un trabajo. Si los datos sugieren un problema, el siguiente paso es diagnosticarlo. Lo que es más importante, no dé por sentado que las personas bien intencionadas necesariamente presentarán pantallas de contratación neutrales. Nuestra investigación reveló que puede haber una brecha entre los objetivos de diversidad de una empresa y su toma de decisiones real sobre el terreno. Basándose en esa evaluación, el siguiente paso es desarrollar un plan para abordar estas cuestiones. Tenga en cuenta que algunas soluciones rápidas provocan sus propios problemas. Los algoritmos de aprendizaje automático que se entrenan en datos históricos podrían «incluir» un sesgo histórico, por ejemplo. Y los enfoques que redactan los nombres de los candidatos no necesariamente eliminan toda la información que identifica la raza o el género del candidato, lo que puede permitir que los sesgos inconscientes entren sin control. [Las investigaciones muestran](/2016/07/designing-a-bias-free-organization) que las evaluaciones más lentas y deliberadas, basadas en criterios objetivos, son menos propensas a sesgarse. Un enfoque consiste en pedir a los evaluadores de currículums que vayan más despacio y que utilicen criterios objetivos al comparar los currículums entre sí. Para algunas empresas, puede que esto no sea práctico y puede que siga siendo necesaria una «pantalla rápida». Una solución de baja tecnología podría consistir tanto en redactar los nombres como cualquier información que pueda indicar la raza o el género del candidato. Cuando creamos nuestra herramienta, utilizamos componentes de currículum reales, pero los hicimos neutros en cuanto a raza y género (por ejemplo, eliminamos el lenguaje de género de los clubes, actividades y equipos deportivos). También son posibles enfoques más sofisticados. En nuestro enfoque de calificación de currículums incentivada, las preferencias de contratación del empleador capturadas por la herramienta (GPA, experiencia laboral y liderazgo) se utilizan para filtrar los currículums reales y crear coincidencias, excepto que se ignoran los datos sobre el género y la raza. Esto neutraliza uno de los problemas de la mayoría de los enfoques algorítmicos. Por lo tanto, a las firmas que participaron en nuestro estudio se les asignó un grupo de candidatos más diverso de lo que podrían haber seleccionado por sí mismas. En última instancia, nuestra investigación permite echar un vistazo a las grandes firmas prestigiosas, donde descubrimos una sorprendente cantidad de prejuicios raciales y de género, dado que estas firmas afirman que buscan la diversidad. Para responder a la llamada del momento actual, las empresas tienen que analizar detenidamente sus procesos de contratación y aceptar el hecho de que puede que no les guste tanto la diversidad en la práctica como se pretende.