Investigación: Cómo es la frágil masculinidad en el trabajo

Un gran número de investigaciones ha demostrado que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, tienen muchas más probabilidades que las mujeres en situaciones similares de responder con conductas dañinas. Pero, ¿cómo afecta la fragilidad de la identidad masculina al lugar de trabajo específicamente? Los autores comparten las ideas de una investigación reciente con empleados de EE. UU. y China, en la que descubrieron que los hombres (pero no las mujeres) tienden a responder a la percepción de que su identidad de género ha sido cuestionada con una amplia variedad de conductas nocivas en el lugar de trabajo, como retener ayuda, maltratar a sus compañeros de trabajo, robar propiedades de la empresa y mentir para beneficio personal. Para abordar este efecto, los autores sostienen que los hombres deben reconocer que existe, aprender a reconocerla en sí mismos y adoptar de forma proactiva una versión más sana de la masculinidad, mientras que los directivos y los líderes pueden tomar medidas para desmantelar las estructuras que pueden estar llevando a los hombres a sentir que su masculinidad se ve amenazada desde el principio. En última instancia, los autores sugieren que una cultura laboral en la que todos sientan que su identidad de género está validada, en lugar de cuestionada o amenazada sobre la base de estereotipos anticuados, beneficiará a todos, ya que ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo y reducirá el comportamiento destructivo que tan a menudo se produce cuando no lo hacen.

••• A nadie le gusta sentir que su identidad se ve amenazada. Ya sea que alguien haga una suposición errónea sobre su religión, orientación sexual o incluso su equipo deportivo favorito, que lo traten como si fuera algo que no es puede doler realmente. Y esa sensación es natural, pero hay formas mejores y peores de reaccionar ante ella. En particular,[los estudios han demostrado](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0963721411402669) que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, tienen muchas más probabilidades que las mujeres de responder reafirmando esa identidad a través[pensamientos agresivos](https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0012453) y[comportamientos dañinos y tóxicos](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0146167208331161). [Una gran cantidad de investigaciones](https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fa0029826) ha demostrado que la masculinidad es una de las identidades más frágiles, tan precaria que incluso las amenazas aparentemente menores pueden llevar a hombres, por lo demás éticos, a mentir, engañar, acosar e incluso a cometer agresiones, todo ello en un intento de demostrar que son «hombres de verdad». Pero, ¿cómo reaccionan los hombres cuando su masculinidad se ve amenazada específicamente en el lugar de trabajo? ¿Y qué pueden hacer las organizaciones para reducir la frecuencia con la que los hombres sienten estas amenazas a la masculinidad en el trabajo y reducir el daño que se causan a todos cuando se producen estas amenazas? Para analizar estas preguntas, realizamos una[serie de estudios](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597821001084) con más de 500 adultos que trabajan en EE. UU. y China analizando el impacto de experiencias como no cumplir con los estereotipos masculinos o femeninos en el trabajo, que los comparen negativamente con otros con respecto a los rasgos masculinos o femeninos, ocupar un trabajo que tradicionalmente se considera masculino o femenino o, en el caso de los hombres, depender de una supervisora femenina. Mediante encuestas, anotaciones en el diario y experimentos de laboratorio, descubrimos que cuando los hombres percibían estas experiencias como una amenaza a su masculinidad (cosa que hacían a menudo), tenían más probabilidades de adoptar una amplia variedad de conductas nocivas en el lugar de trabajo, como retener ayuda, maltratar a sus compañeros de trabajo, robar propiedades de la empresa y mentir para beneficio personal. Sin embargo, las mujeres que sufrieron amenazas similares a su feminidad pueden no estar contentas con ello, pero eso no las hizo más propensas a participar en conductas dañinas. Entonces, ¿qué es lo que impulsa esta disparidad? Descubrimos que los hombres a menudo sentían falta de autonomía después de sufrir una amenaza de masculinidad (o incluso al pensar en una época del pasado en la que habían sufrido esa amenaza), mientras que las amenazas a la feminidad de una mujer no tenían ese impacto en su percepción de autonomía. Esto está en línea con investigaciones anteriores, que han demostrado que la hombría suele asociarse con la capacidad de[independencia](https://link.springer.com/content/pdf/10.1023/A:1011930128829.pdf) y[acción autónoma](https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-009-9713-6), mientras que la feminidad tiende a asociarse más con [acción comunal](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191308512000093). Por supuesto, no hay nada malo en querer más autonomía. Por el contrario, la autonomía es una necesidad humana fundamental, independientemente del género. Pero cuando los hombres sienten que su masculinidad (y, por lo tanto, su autonomía) se ve amenazada, nuestras investigaciones muestran que a menudo intentan reafirmar su sentido de autonomía mediante conductas dañinas, como mentir, hacer trampa, robar, infringir las reglas, socavar a sus colegas y retener la ayuda. Por el contrario, dado que los ideales femeninos tradicionales no se centran tanto en la autonomía, es menos probable que cuestionar la feminidad de una mujer parezca una amenaza para su autonomía, lo que hace que sea menos probable que las mujeres respondan a estas experiencias con conductas que restauran la autonomía y que terminan causando daño. ## Abordar la frágil masculinidad en el trabajo No se pueden eliminar estos problemas por completo. Pero la buena noticia es que nuestra investigación identificó tres medidas fundamentales que los empleados y los directivos pueden tomar para reducir el daño causado por la frágil masculinidad en el lugar de trabajo: ### 1. Reconozca la frágil masculinidad Parte de lo que hace que este efecto sea tan insidioso es que no siempre es obvio cuando las conductas dañinas se deben a la percepción de amenazas a la masculinidad. Como tal, abordar el problema comienza con reconocer que existe y crear conciencia sobre cómo la fragilidad de la masculinidad conduce a resultados negativos en el trabajo. Los hombres a menudo ni siquiera se dan cuenta cuando sienten una amenaza para su masculinidad y, si responden de una manera perjudicial o improductiva, a menudo es de forma inconsciente. Si se educan sobre esta reacción común y automática al sentirse amenazados, los hombres pueden empezar a reconocer este patrón y a liberarse de él. Además, cuando surjan problemas, en lugar de suponer que el mal comportamiento se debe simplemente a ser una mala persona, los directivos también deberían tener en cuenta si las amenazas a la masculinidad pueden ser un factor. Por supuesto, sentir que su identidad se ve amenazada no es excusa para dañar a otras personas, pero entender la verdadera causa subyacente del problema es fundamental para ayudar a los directivos a identificar soluciones eficaces para abordarlo. Los líderes de recursos humanos también pueden ayudar desarrollando materiales y procesos de formación para garantizar que tanto los gerentes como los empleados conozcan este problema común y estén preparados para combatirlo ellos mismos y sus equipos. ### 2. Adopte una masculinidad sana También es importante recordar que la masculinidad en sí misma no es el enemigo. Querer sentirse masculino no es malo, pero dejar que este aspecto de su identidad lo lleve a adoptar conductas nocivas en el lugar de trabajo sí lo es. Como tal, en lugar de hacer daño a los demás para restablecer su propio sentido de autonomía, los hombres deberían buscar salidas positivas y constructivas en las que abrazar y demostrar su masculinidad. Por ejemplo, si un empleado masculino se siente incómodo realizando tareas laborales que le parezcan «femeninas», no hay nada malo en hacer un poco de creación de trabajo para crear un puesto que se adapte mejor (aunque también valdría la pena examinar si estos estereotipos son realmente los que quiere que guíen sus elecciones profesionales). Los hombres también pueden dedicarse a pasatiempos fuera del trabajo, como los deportes u otras actividades tradicionalmente masculinas, si esa comezón no se rasca en su trabajo. Al mismo tiempo, todos nos beneficiaremos de ampliar nuestras definiciones de masculinidad. ¿Y si idealizamos «hombres buenos» en lugar de «hombres de verdad»? La hombría no tiene que consistir solo en rasgos como la agresividad y la fuerza, sino que también puede incluir cualidades como el civismo, la equidad, la gentileza y la amabilidad y la colaboración. Especialmente en los equipos predominantemente masculinos, donde los hombres suelen[particularmente preocupado](https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-006-9056-5) al establecer su hombría, los líderes masculinos deberían esforzarse conscientemente por modelar esta versión más positiva de la masculinidad. A su vez, los equipos de recursos humanos deberían asegurarse de ascender a estos líderes y aumentar su visibilidad dentro de la organización, destacando su enfoque más saludable como algo que hay que emular. ### 3. Desmantelar estructuras tóxicas Los directivos y los líderes también pueden tomar medidas para desmantelar las estructuras que pueden estar llevando a los hombres a sentir que su masculinidad se ve amenazada. Las organizaciones que promueven los valores masculinos tradicionales recompensando las victorias individuales antes que las colaborativas, priorizando la competencia por encima de la colegialidad o utilizando estructuras de incentivos en las que el ganador se lo lleva todo pueden alimentar ideales tóxicos de masculinidad y crear entornos en los que los hombres casi inevitablemente se sentirán inadecuados y amenazados. Al repensar estos sistemas para promover un tipo de masculinidad más saludable, los lugares de trabajo pueden reducir la necesidad de «demostrar que es un hombre de verdad», lo que cortocircuita el ciclo dañino de los hombres que responden a las amenazas de masculinidad al adoptar más conductas tóxicas. Otra forma de detener este ciclo es facilitar que los empleados se sientan autónomos. Con más libertad en cuanto a cómo, cuándo y dónde hacer su trabajo, el golpe a la sensación de autonomía de los hombres provocado por la percepción de una amenaza a la masculinidad puede no tener tanto impacto, lo que podría hacer que sea menos probable que recurran a conductas dañinas en respuesta. Tener diferentes políticas tendrá sentido para las diferentes organizaciones, pero explorar varias opciones de trabajo flexibles y fomentar la creación proactiva de puestos de trabajo pueden ayudar a aumentar la sensación de autonomía de los empleados. Y, por último, al hablar de estos temas, los directivos y los líderes deberían fomentar un lenguaje que se centre en los comportamientos problemáticos específicos que cometen los hombres (por ejemplo, «agresión», «acoso»), en lugar de basarse en términos vagos y más cargados, como «masculinidad tóxica» (lo que, irónicamente, puede hacer que los hombres sientan que su masculinidad se ve amenazada y, de hecho, aumentar las conductas tóxicas). En lugar de enviar el mensaje de que la masculinidad es mala, las organizaciones deberían denunciar las formas en que las amenazas a la masculinidad pueden provocar una mala conducta e invitar a hombres y mujeres por igual a trabajar juntos para abordar las causas fundamentales de la toxicidad en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, alentar a todos los empleados a adoptar su identidad auténtica. ### . . . En lo que respecta a la igualdad de género en el trabajo, la conversación suele centrarse en las desventajas a las que se enfrentan las mujeres. Y ciertamente son las mujeres las que pagan el precio cuando los hombres sienten que su masculinidad se ve amenazada, pero[la investigación ha demostrado](https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0012453) que este tipo particular de amenaza a la identidad en sí misma es, en general, una experiencia predominantemente masculina. Si bien nuestra cultura generalmente trata la feminidad como algo más estable, y en algunos contextos laborales incluso[recompensa a las mujeres](https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0018204) que muestran rasgos no femeninos en lugar de juzgarlos por no ser «mujeres de verdad», la masculinidad es vista como una identidad que hay que ganarse, demostrar y volver a demostrar constantemente. Crear una cultura laboral más equitativa, en la que todos sientan que su identidad de género está validada en lugar de cuestionada o amenazada sobre la base de estereotipos anticuados, en última instancia beneficiará a todos, ya que ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo y reducirá el comportamiento destructivo que tan a menudo se produce cuando no lo hacen.