Introducir la casta en la conversación sobre la DEI
Simran Jeet Singh
En Estados Unidos, la mayoría de los esfuerzos por aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión se centran en la raza, el sexo y la orientación sexual. Las empresas también deben ser conscientes de la casta como base de discriminación. La casta es una forma de organización social y de identidad en el contexto del sur de Asia, y afecta a más de 1.000 millones de personas en todo el mundo, y a 5,4 millones en Estados Unidos. Las empresas deberían seguir estos cuatro pasos para ser más conscientes de la casta como factor en sus propios esfuerzos de DEI.
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El pasado mes de abril, estaba previsto que Thenmozhi Soundararajan diera una charla sobre castas a los empleados de Google Noticias. Soundararajan es una defensora de los derechos de los dalit, alguien que trabaja contra la discriminación basada en las castas de los dalit, la comunidad que se ha enfrentado a la opresión de castas más histórica y actual en la sociedad india, donde aún prevalece la jerarquía de castas, un tanto rígida y antigua. Pero cuando algunos empleados decasta superior" se quejaron de que sus opiniones sobre las castas eran antihindúes, se desató una tormenta de fuego que acabó provocando que Google cancelara su visita.
El incidente ha tenido importantes repercusiones negativas: El directivo que invitó a Soundararajan a hablar ha dimitido. Medios de comunicación de todo el mundo han criticado la respuesta de Google, incluidos algunos que han señalado la influencia de la política nacionalista hindú de derechas dentro de la empresa. Y los empleados se preguntan si Google cree realmente en los valores de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que anuncia.
Soundararajan recuerda la experiencia con la esperanza de que ofrezca una oportunidad para que la gente aprenda y crezca.En cierto modo, estoy agradecida de que esto haya ocurrido, porque nos obliga al menos a reconocer la casta y a hablar de ella", afirma.Ése es el primer paso que todos debemos dar".
En lo que respecta a los esfuerzos empresariales en materia de DEI, algunos aspectos de la identidad reciben más atención que otros. La mayor parte de los aspectos en los que nos centramos dependen de los marcadores de identidad primarios en nuestros contextos locales. Para los estadounidenses, por ejemplo, esto significa que la DEI se centra principalmente en la raza, el sexo y la orientación sexual. Sin embargo, a medida que nuestro mundo sigue encogiéndose y las empresas siguen globalizándose y diversificándose, es cada vez más importante que estemos atentos a otras dinámicas sociales en juego dentro de nuestras empresas y entre nuestras comunidades. La casta es una de ellas.
La casta es una forma primaria de organización social e identidad en el contexto del sur de Asia, pero su influencia no se limita a esa región. A medida que las comunidades sudasiáticas han emigrado por todo el mundo, la casta se ha convertido en una identidad importante en los negocios y el liderazgo mundiales. Hoy en día, la casta es una categoría de identidad clave que afecta directamente a más de mil millones de personas en todo el mundo y a 5,4 millones de sudasiáticos en Estados Unidos.
A pesar de su importante impacto, la casta sigue ocupando un lugar secundario en las agendas de la DEI. Para las empresas, esto supone un riesgo. No abordar las desigualdades de casta puede aumentar la responsabilidad, provocar la desvinculación y el malestar de los empleados y dañar su reputación. Dado el interés de las empresas mundiales por el sur de Asia, así como la gran cantidad de talento procedente de esa región, las empresas y los dirigentes deben comprender qué es la casta, cómo se manifiesta en el trabajo y cómo integrar la educación sobre la discriminación basada en la casta en sus flujos de trabajo de DEI.
Disciplina sobre las castas.
¿Qué es la casta y cómo se manifiesta?
En general, los estudiosos aceptan que la casta es un concepto de 3.000 años de antigüedad para organizar jerarquías sociales que hunde sus raíces en los primeros textos hindúes. Muchos hindúes creen que los cuatro grupos de clases jerarquizadas se originaron a partir de diferentes partes del cuerpo de la deidad Brahma: Brahmanes (la casta sacerdotal/educada) de la boca, Kshatriyas (la casta guerrera) de los brazos, Vaishyas (la casta comerciante) de los muslos y Shudras (la casta campesina) de los pies. Una versión de este mito se encuentra incluso en el Rig Veda, el texto hindú más antiguo. En la parte inferior de la jerarquía hay dos grupos: Los advasis, los indígenas del sur de Asia, y los dalits, los considerados demasiado bajos para ser incluidos siquiera en el sistema de castas. Injertados en esta amplia jerarquía hay miles de grupos de castas que han cambiado de una región a otra y a lo largo del tiempo, sin dejar de ser rígidamente jerárquicos.
La casta de una persona viene determinada por la familia en la que nace, y la identidad de casta a menudo dicta con quién puede casarse, cómo puede rendir culto y qué tipo de trabajo realiza. Para los individuos, la movilidad social es casi imposible. Aunque la política de discriminación positiva de la India ha contribuido a crear oportunidades para los que se encuentran en la parte inferior de la jerarquía, las desigualdades basadas en la casta son drásticas, tanto históricamente como en la actualidad. Por ejemplo, incluso hoy en día, vemos una segregación ocupacional inextricablemente ligada a la casta: Mientras que los brahmanes están sobrerrepresentados entre la clase educada y, por tanto, entre los dirigentes políticos y organizativos, incluso en la diáspora india, los dalit constituyen una parte desproporcionada de la mano de obra india, incluidos los trabajadores domésticos, los jornaleros y los trabajadores de los servicios sanitarios que manipulan directamente los residuos humanos.
Aunque la casta tiene sus raíces en los antiguos textos hindúes, en la actualidad se encuentra en todas las comunidades religiosas del sur de Asia y entre los inmigrantes que proceden de todos los países del sur de Asia.
Una forma de verlo es a través de la lente del racismo estadounidense. Así es como Isabel Wilkerson, autora de Casta, establece la conexión:
Un sistema de castas es una construcción artificial, una clasificación fija y arraigada del valor humano que establece la supuesta supremacía de un grupo frente a la supuesta inferioridad de otros grupos sobre la base de la ascendencia y de rasgos a menudo inmutables, rasgos que serían neutros en abstracto pero a los que se atribuye un significado de vida o muerte en una jerarquía que favorece a la casta dominante, cuyos antepasados la diseñaron. Un sistema de castas utiliza fronteras rígidas, a menudo arbitrarias, para mantener los rangos separados, distintos entre sí y en sus lugares asignados.
¿Cómo tratamos el tema de las castas en el lugar de trabajo?
Aunque algunos aspectos de la casta son perceptibles para quienes buscan marcadores de casta, como el apellido, los hábitos alimentarios o la vestimenta, para la mayoría de los dirigentes occidentales, otras formas de identidad, como la raza y el sexo, son más fáciles de identificar. Ésta es una de las razones por las que es tan importante que los líderes se familiaricen con las castas: De lo contrario, puede ser difícil reconocerla, medirla y abordarla.
Entre los que conocen las castas, las disparidades en realidad empeoran cuando los que tienen privilegios de casta y clase se identifican como ciegos a las castas y se niegan a intervenir críticamente o a comprobar sus propios prejuicios. No deberíamos tener que esperar a que se produzcan incidentes atroces de discriminación de casta -como los trabajadores dalit que demandaron a un templo hindú de Nueva Jersey por explotación- para empezar a hacer que nuestros lugares de trabajo sean más seguros o para cumplir la legislación sobre derechos laborales y civiles.
También se ha dado el caso de que quienes se benefician del privilegio de casta han afirmado que se les discrimina cuando ya no pueden discriminar por motivos de casta. En esos casos, se han apresurado a invocar una retórica antihindú o antiminorías en un esfuerzo por mantener los beneficios estructurales y personales de la jerarquía de castas. Hasta que no aprendamos a sacar estos problemas a la superficie y a abordarlos, seguirán ocultos y sin resolver, con el potencial de explotarnos en la cara, como ha ocurrido recientemente con Google.
La mejor forma de abordar estos problemas es mediante el diálogo.
Un enfoque mejor es que los dirigentes sean conscientes de lo que son las castas y de cómo actúan entre las personas, y que sean conscientes de cómo el privilegio de las castas beneficia a unos y perjudica a otros. Según los líderes en equidad de castas, hay cuatro pasos sencillos que podemos dar para empezar a abordar el tema de las castas y hacer que nuestros lugares de trabajo sean más inclusivos y equitativos:
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1. Añade la casta a la lista de categorías protegidas
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La legislación laboral estadounidense prohíbe a los empresarios discriminar por ocho categorías de identidad: raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad e información genética. Estas protecciones han sido fundamentales para mejorar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo entre los diversos grupos de identidad.
Los líderes pueden aprender de este progreso y añadir categorías protegidas a sus propias políticas y procesos de DEI, e incluir la casta entre ellas, como ya han hecho varias universidades y otras instituciones de EE.UU.
2. Realiza encuestas frecuentes sobre la experiencia de los empleados en materia de prejuicios, e incluye la casta entre esas preguntas.
Con demasiada frecuencia, los dirigentes creen conocer el pulso de la cultura de la empresa sin preguntar nunca a los miembros de su equipo. Y con demasiada frecuencia, se equivocan.
Los profesionales del DEI animan sistemáticamente a los directivos a encuestar a sus empleados para hacerse una idea real de hasta qué punto el lugar de trabajo es inclusivo y psicológicamente seguro. Sin embargo, incluso cuando las empresas formulan estas preguntas, a menudo no dejan espacio para que la gente comparta sus experiencias y preocupaciones únicas.
Al preparar la encuesta, asegúrate de incluir también aspectos de la identidad de las personas que pueden ser importantes, pero que a menudo se pasan por alto. Lo ideal es que esto adopte la forma de una auditoría de experiencias anónima que permita realizar cortes interseccionales basados en categorías demográficas inclusivas y creadas con sensibilidad.
3. Crear conciencia organizando frecuentes actos de concienciación, invitando a ponentes y organizaciones especializadas en la equidad de castas.
Para cambiar verdaderamente la cultura, no basta con construirla entre bastidores. También debemos trabajar para aumentar la concienciación y la empatía.
Una práctica útil en el espacio de la DEI ha sido invitar a ponentes perspicaces que puedan ayudar a iluminar las experiencias únicas de las personas, fomentar una mayor comprensión y entendimiento entre las diferencias y, en última instancia, construir una cultura inclusiva. Por supuesto, las charlas de ponentes de alto nivel deben apoyarse en un cambio cultural y de sistemas continuo.
4. Establece indicadores clave de rendimiento (KPI) sólidos para medir el progreso en la captación, contratación y retención de talentos de las comunidades afectadas por las castas.
Un buen líder establecerá KPI en función de sus prioridades laborales. Si garantizar la equidad y la inclusión es uno de tus compromisos, identifica cómo medirás el progreso y hazte responsable. Integrar estos objetivos en los procesos de contratación y retención es una buena práctica en el espacio de la IDI, y lo mismo ocurrirá cuando trabajemos por la equidad de castas. Además, medidas proactivas como éstas permitirán a las organizaciones responder de forma sensible y estratégica, en lugar de recurrir a reacciones instintivas como las represalias, el control de los daños en las relaciones públicas, etc.
Los dirigentes y las empresas comprometidos con la equidad también deben ser conscientes de cómo se niega a los individuos oprimidos por las castas y a los dalit el acceso a la movilidad social. Pero la falta de redes de élite no se traduce en falta de habilidad, competencia o inteligencia. La diversidad requiere una visión holística de todos los candidatos. Estar atentos a la opresión sistémica es una vía importante para desbaratar nuestros propios prejuicios y garantizar oportunidades y resultados equitativos para todos.
A medida que las empresas siguen creando huellas globales, es hora de que nuestras nociones de DEI también lo hagan.
Gracias a Christina Dhanuja, Yashica Dutt, Thenmozhi Soundararajan y Audrey Truschke por sus valiosas aportaciones a este artículo.
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