Incluso en las empresas «inclusivas», las mujeres de color no se sienten apoyadas

La hermandad compartida implica relaciones profundas y significativas en el trabajo entre mujeres de diferentes razas o etnias, con el objetivo de avanzar colectivamente en el lugar de trabajo. Permite a todas las mujeres compartir sus luchas, darse cuenta de que no están solas y que el dolor por el que están pasando es algo mayor que ellas. Pero también hay muchas cosas que no sabemos sobre cómo se manifiesta la hermandad compartida en el lugar de trabajo. ¿Es algo que ocurre entre mujeres individuales? ¿O se requiere un compromiso organizacional con la diversidad (es decir, prácticas laborales u otros esfuerzos de diversidad implementados de manera justa)? Una encuesta realizada a lectores de HBR indica que, incluso en las empresas comprometidas con la diversidad y la inclusión, las mujeres de color no están dispuestas a hacerse vulnerables emocionalmente entre sus pares. Hasta que las empresas no entiendan esto y aborden las razones subyacentes, es poco probable que haya conexiones verdaderas entre empleados de diferentes razas o etnias.

••• El otoño pasado, iniciamos una conversación en[un episodio del podcast «Women at Work» de HBR](/podcast/2018/11/sisterhood-is-power) sobre un tema importante, aunque difícil: cómo forjar relaciones profundas y significativas en el trabajo entre mujeres de diferentes razas o etnias, con el objetivo de avanzar colectivamente en el lugar de trabajo. Esta idea de la hermandad compartida «nos permite compartir las luchas juntas, darnos cuenta de que no estamos solas, que el dolor por el que estamos pasando es algo mayor que nosotros»,[dijo una de nosotras (la Dra. Tina Opie)](/podcast/2018/11/sisterhood-is-power). Implica diseñar estrategias, desmantelar las estructuras que impiden el progreso o incluso simplemente ofrecer apoyo mutuo para que todos puedan arreglárselas juntos. Pero aún hay muchas cosas que no sabemos sobre lo que podría precipitar estas relaciones en el lugar de trabajo. Y no tenemos una idea del todo clara de cómo es realmente la hermandad compartida. ¿Quién, exactamente, está implicado? ¿Cómo sabemos cuándo funciona? La hermandad compartida podría implicar una experiencia significativa entre dos mujeres dentro de una organización. Podría reflejar un compromiso organizacional más amplio en torno a la inclusión y la diversidad. O tal vez se trate de una interacción entre las dos. Decidimos analizar estas posibilidades. ### **Entender las conexiones de alta calidad y los lugares de trabajo inclusivos** El primer paso de nuestro análisis consistió en revisar lo que sabemos sobre cómo las personas crean conexiones y una comunidad en el trabajo a través de cada uno de estos lentes. La primera son las relaciones individuales. Conexiones de alta calidad,[tal como lo definen las académicas Jane Dutton y Emily Heaphy](http://webuser.bus.umich.edu/janedut/high%20quality%20connections/power%20high%20quality.pdf), son relaciones en las que las personas pueden expresar y mostrar sus emociones de forma segura; en las que las personas pueden soportar conflictos o tensiones; y en las que las personas pueden ser creativas y hacer su trabajo. Estos investigadores, junto con John Paul Stephens, [también argumentar](https://positiveorgs.bus.umich.edu/articles/high-quality-connections/) que estas conexiones suelen nacer de interacciones positivas y a corto plazo entre dos personas. Ellos[puede transformar la forma en que las personas experimentan el trabajo](https://ssir.org/articles/entry/fostering_high_quality_connections) porque fomentan un compromiso respetuoso que puede empoderar a los empleados, afirmar su identidad y afirmar su competencia. El segundo es el nivel organizativo. Los climas inclusivos se definen como aquellos que han implementado prácticas laborales de manera justa, han integrado de forma proactiva las identidades de los empleados y han promovido la inclusión y la participación en la toma de decisiones. Estos climas[se han mostrado](https://pdfs.semanticscholar.org/0922/5e983ef665d57b19a664f30ee06d01b1d061.pdf) para reducir los conflictos interpersonales que pueden producirse por la diferencia demográfica y reducir las probabilidades de que se produzca la rotación a causa de ese conflicto. Sin embargo, la investigación sobre los climas de trabajo inclusivos y diversos a menudo ha pasado por alto sus[capacidad de generar](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0149206316630380) resultados positivos y de alta calidad, como soluciones innovadoras o un aumento de los sentimientos de solidaridad y apoyo de la diversidad. Este último es el objetivo principal de nuestra investigación sobre la hermandad compartida, que estamos llevando a cabo con la ayuda de _HBR_ lectores. ### **Nuestra investigación** El otoño pasado,[hicimos una serie de preguntas](/2018/10/survey-tell-us-about-your-workplace-relationships) mediante un amplio estudio del _HBR_ número de lectores. Analizamos las opiniones de los lectores sobre los elementos individuales y organizativos de la inclusión en sus lugares de trabajo. Desde el punto de vista individual, preguntamos si las personas podían ser vulnerables, emocionalmente, con sus compañeros de trabajo, una construcción llamada»[capacidad de carga emocional](https://positiveorgs.bus.umich.edu/articles/relationship-quality-and-virtuousness-emotional-carrying-capacity-as-a-source-of-individual-and-team-resilience/).» Entre las preguntas de ejemplo estaban: «Puedo expresar plenamente mis emociones a mis compañeros de trabajo» y «Cuando hablo de mis emociones con mis compañeros de trabajo, siento que es constructivo». Queríamos saber si las mujeres confían en sus compañeros de trabajo su vulnerabilidad emocional. Presumimos que esto podría ser el precursor individual de la posibilidad de construir una comunidad de hermandad compartida. También analizamos si las respuestas a las siguientes preguntas podían llevar a que mujeres de diferentes razas percibieran a sus compañeros de trabajo como disponibles emocionalmente. Hicimos la hipótesis de que esto podría ser el precursor organizativo de la hermandad compartida: 1. ¿Cuánto cree que su organización promueve un clima inclusivo, uno que valore las voces diversas y tenga procedimientos justos y abiertos? 2. ¿Qué tan interdependiente es el trabajo que realiza? En otras palabras, ¿cuánto depende de otras personas en el trabajo para hacer su trabajo? 3. ¿Cuánto confía en que su organización hará lo correcto por usted? 4. ¿Qué tan competitivo es su entorno de trabajo? 5. ¿Qué tamaño tiene su grupo de trabajo? 6. ¿Qué tamaño tiene su empresa? 7. ¿Es director o nivel superior en su organización? Respondieron 778 mujeres de todo el país (y muchas de fuera de los EE. UU.), de entre 19 y 71 años (edad media de 42 años). En la muestra estadounidense, los encuestados se autoidentificaron como blancos (76%; N=620), aproximadamente un 5% negros (N=41), un 4% asiáticos (N=32), 5% hispanos (N=41) y un 3% mestizos (N=24). La mayoría (el 83%) trabajaba entre 31 y 50 horas a la semana y llevaba más de cinco años en su campo (79%). El análisis de poder sugirió que nuestra muestra de encuestados negros e hispanos era lo suficientemente grande como para las comparaciones que realizamos a continuación. ### **Los resultados** En términos generales, descubrimos que tanto las conexiones individuales como los climas inclusivos son buenos para promover la vulnerabilidad emocional. Sin embargo, obtuvimos algunos resultados interesantes al desglosar este hallazgo en función de la raza y el origen étnico de los encuestados. Cuando el éxito o el rendimiento personales dependen de los compañeros de trabajo, ¿quién tiene más o menos probabilidades de ser vulnerable? Para las mujeres negras en trabajos más interdependientes, es decir, trabajos que requieren más interacciones con otras personas para realizar su trabajo, los climas inclusivos redujeron los niveles de vulnerabilidad emocional. Esto indica que, aunque tener un clima inclusivo era, en general, algo bueno para todas las mujeres, cuanto más dependiera la ejecución laboral de las mujeres negras de los demás, menos vulnerables emocionalmente estaban dispuestas a ser las mujeres negras. Esto sugiere que un clima inclusivo por sí solo puede ser insuficiente para fomentar las conexiones de alta calidad de las mujeres negras con sus compañeros de trabajo. Es importante destacar que surgió un patrón similar para las mujeres hispanas. Ampliamos este análisis comparando directamente las experiencias de las mujeres blancas y negras. Descubrimos que los climas inclusivos ayudan a las mujeres negras a sentirse apoyadas la mayoría de las veces cuando su trabajo es independiente. Es decir, los climas inclusivos son buenos e importantes, pero son más eficaces cuando las mujeres negras no tienen que confiar demasiado en sus compañeros de trabajo en el transcurso de su desempeño laboral diario. Pedimos a los encuestados que nos hablaran un poco más sobre las situaciones en las que podrían haberse sentido excluidos o sin apoyo en sus trabajos, con la esperanza de que eso sirviera de contexto para nuestras conclusiones. Descubrimos que muchas mujeres no blancas se criaron sin ser invitadas a eventos sociales (incluida la comida) o que fueron excluidas «accidentalmente» de las oportunidades de intercambio de información. El hecho de que los «excluyeran», incluso en entornos fuertes y basados en equipos, generaba resentimiento y desconfianza hacia sus compañeros de trabajo. Tal vez, quedar fuera de más eventos menores como este indicara que las mujeres podrían quedar excluidas de eventos o actividades más importantes que podrían tener mayores implicaciones profesionales. También escuchamos historias de mujeres negras que sienten falta de apoyo en el trabajo. Esto es lo que una encuestada blanca de 46 años compartió sobre la conversación que mantuvo con una compañera de trabajo de color: > _“_ _[Mi compañera de trabajo] le confió a su gerente que una conversación reciente sobre la equidad le había quitado mucho provecho, ya que había sacado a relucir emociones relacionadas con experiencias pasadas. Su gerente, que es blanco, respondió que estas conversaciones son difíciles para todo el mundo. Mi amiga pensaba que el director no entendía su experiencia particular y se sintió invalidada por la respuesta sorda»._ El gerente de esta mujer minimizó sus sentimientos al equipararlos con los de las demás y no demostrando una consideración individualizada por su situación específica en lo que respecta a la igualdad racial. La compañera de trabajo de esta mujer buscó apoyo en sus emociones en su supervisor y fue rechazada; por suerte, después pudo compartir sus sentimientos con su compañera de trabajo (lo que apunta al menos al inicio de una hermandad compartida). Esto se repitió en las respuestas de mujeres negras que señalaron que, incluso cuando su empresa en general no era amenazante en términos de diversidad e inclusión, no sentían que pertenecían. «Nunca me he sentido incluido en mi organización. Y llevo 10 años trabajando allí», señaló una mujer negra de 41 años. «Me siento aislada», dijo una mujer negra de 36 años, porque no había formas de que se sintiera cómoda compartiendo información en sus grupos de trabajo. Este malestar puede deberse a la falta de oportunidades para compartir información o a una cultura organizacional que inhiba el intercambio de información. Por ejemplo, una mujer hispana de 42 años de un equipo muy interdependiente señaló que: «Rápidamente se piensa que cualquiera que dé comentarios críticos no es un jugador de equipo o, lo que es peor, se le llama lloriqueador». Los que encontraron esos entornos laborales de apoyo tuvieron que trabajar para encontrarlos. Como señaló una mujer mestiza de 45 años tras sentirse excluida por su grupo de trabajo interdependiente en una empresa que describió como, en general, inclusiva: «Busqué quiénes fueran en quienes pudiera confiar». Otra mujer negra de 53 años que ocupa un puesto de liderazgo habló de cómo canalizó su desconfianza inicial para apoyar a los demás como líder: «Ahora soy particularmente sensible cuando se excluye a otras personas de una actividad o conversación». Entonces, ¿qué significa todo esto? Si bien las organizaciones parecen haber dedicado más tiempo, atención y recursos a crear un clima inclusivo en el trabajo (y que las mujeres afirman que se benefician en general), es probable que esto no sea suficiente para apoyar la hermandad compartida. No puede establecer conexiones significativas entre mujeres de diferentes razas y etnias, y mucho menos pedirles que aboguen por su progreso colectivo, si las mujeres negras e hispanas afirman que están excluidas de las relaciones necesarias para que una organización funcione. Así que, a medida que las organizaciones estructuran cada vez más el trabajo interdependiente y orientado a los equipos, es importante que los líderes se den cuenta de que ciertos grupos demográficos pueden estar más o menos dispuestos a ser vulnerables emocionalmente cuando trabajan en tareas altamente interdependientes. Si confío en usted para hacer mi trabajo, puede que considere arriesgado ser vulnerable emocionalmente con usted, ya que mi trabajo podría verse afectado por su reacción ante mi vulnerabilidad emocional. Nuestros datos sugieren que las mujeres negras e hispanas pueden no estar dispuestas a correr ese riesgo con las mujeres blancas en el lugar de trabajo. En el futuro tenemos previsto ahondar en dos cuestiones más. Primero: cuando se produce la hermandad compartida, ¿qué aspecto tienen las mujeres a diario? En segundo lugar, ¿qué impacto tiene en los resultados organizacionales importantes, como la productividad del grupo, la innovación y el compromiso y la retención individuales? Nuestros próximos pasos incluirán un análisis de datos más sofisticado, así como entrevistas de seguimiento con muchos de los encuestados que se mostraron dispuestos a compartir más información sobre sus contextos y experiencias laborales. Informaremos con más detalles sobre lo que significa la hermandad compartida, tanto para las mujeres individuales como para las organizaciones para las que trabajan.