Cambiar la conversación en su empresa

Según nuestra experiencia, es raro que un grupo diverso de participantes testarudos de la educación ejecutiva de todo el mundo estén de acuerdo en algo. Sin embargo, a principios de este mes, cuando encuestamos a un grupo de líderes que asistieron a la Impulsar el rendimiento mediante el programa de gestión del talento en la Escuela de Negocios de Harvard, el 92% estuvo de acuerdo en que la práctica de la comunicación interna «ha sufrido muchos cambios» en sus empresas «en los últimos años».

Si bien el tamaño de la muestra en este caso no es grande (en la encuesta participaron unas tres docenas de líderes), estos participantes forman un grupo muy representativo. Provienen de todas partes del mundo y de organizaciones pequeñas y grandes (con una plantilla que oscila entre 200 y más de 100 000 personas). Ocupan puestos de responsabilidad en campos que incluyen las ventas y la gestión del talento, y trabajan en industrias que van desde la fabricación hasta la sanidad y los servicios financieros.

El resultado de la encuesta refuerza una conclusión que hemos observado en otras partes de nuestra investigación: en una empresa tras otra, los patrones y procesos mediante los que las personas se comunican entre sí cambian sin lugar a dudas. La antigua «comunicación corporativa» está cediendo el paso a un modelo que llamamos «conversación organizacional». Ese cambio es, para muchas personas, un proceso desorientador. Pero también ofrece una gran oportunidad de liderazgo.

Nuestra investigación ha demostrado que cada vez más líderes, desde organizaciones que van desde el gigante de las redes informáticas Cisco Systems hasta Hindustan Petroleum, un gran proveedor de petróleo con sede en la India, utilizan el poder de la conversación organizacional para impulsar a su empresa. Para estos líderes, la comunicación interna no es solo una función de recursos humanos. Es un motor de valor que aumenta la participación de los empleados y mejora la alineación estratégica.

En términos generales, hay cuatro pasos que puede seguir para que su enfoque del liderazgo sea más conversacional. (En futuras publicaciones, abordaremos cada uno de estos puntos con más detalle.)

1. Cierre la brecha entre usted y sus empleados. En nuestra encuesta, también pedimos a los encuestados que mencionaran el mayor desafío de comunicación con los empleados de su empresa. En respuesta, un participante citó la necesidad de «dejar de lado la comunicación de arriba hacia abajo». Otro destacó la «disparidad entre el equipo de alta dirección y la dirección media debido a la baja transparencia». Los líderes eficaces y de confianza superan estos desafíos hablando con los empleados de manera directa, personal, abierta y auténtica.

2. Promueva el diálogo bidireccional en su empresa. Un encuestado lamentó «la falta de comprensión en la gestión de la necesidad de comunicación» y añadió que «la práctica tradicional» de comunicación en su empresa «ha sido unidireccional». Los líderes pueden demostrar que aprecian el valor de la comunicación real adoptando canales que permitan que las ideas se muevan en múltiples direcciones en la organización y trabajando para crear una verdadera cultura de conversación dentro de esa organización.

3. Involucre a los empleados en la tarea de contar la historia de la empresa. La necesidad de «lograr una mayor participación de los empleados», según uno de los encuestados, es un desafío apremiante en su empresa. La gente de esa empresa «tiende a evitar hablar abiertamente». La práctica de la conversación organizacional altera esa dinámica. Cuando esa práctica se ha afianzado, los líderes fomentan la participación amplia de los empleados en una amplia gama de esfuerzos de comunicación.

4. Siga una agenda clara. Un participante expresó su preocupación por la «falta de coherencia» en la comunicación. Otro mencionó la tendencia de los principales líderes a generar «demasiada comunicación». Otro más expresó esta queja: «La estrategia solo se discute a nivel de la dirección y nunca se extiende en cascada a todo el personal». Para hacer frente a estos desafíos (para evitar que el proceso de comunicación se vuelva difuso y ad hoc), los líderes eficaces toman medidas para garantizar que su conversación con los empleados se desarrolle de acuerdo con un plan estratégico claro. También buscan alinear esa conversación con los objetivos de la organización.

Detrás de estos cuatro elementos de la conversación organizacional hay una verdad emergente más profunda: el liderazgo es conversación. Pues inicie esa conversación ahora.