Implementación de políticas inclusivas en una organización global

A medida que más y más empresas estadounidenses se comprometen a apoyar la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo, un componente que a menudo se deja atrás es la extensión de esas iniciativas a las oficinas globales de la organización. Por un lado, las políticas basadas en el contexto cultural y político estadounidense no son necesariamente eficaces cuando se aplican al por mayor en otros entornos. Al mismo tiempo, es esencial que las organizaciones demuestren un compromiso constante con los valores que han declarado, sin importar en qué parte del mundo operen. Para abordar estos desafíos, el autor identifica tres oportunidades tácticas para que las empresas den un paso adelante y se aseguren de que sus políticas de inclusión se mantienen en todo el mundo: elegir oficinas internacionales que se alineen con los valores de la empresa, ayudar a los equipos internacionales a entender y contextualizar las iniciativas impulsadas por los Estados Unidos y aplicar políticas lingüísticas inclusivas en todos los idiomas extranjeros en los que opere la empresa.

••• Si bien las cuestiones relacionadas con la diversidad, la inclusión y la pertenencia (DI&B) ocupan cada vez más un lugar central en las empresas estadounidenses, muchas empresas con sede en EE. UU. se esfuerzan por extender las nuevas políticas a sus equipos globales. No es ninguna sorpresa. Sus iniciativas de DI&B suelen basarse en gran medida en consideraciones sociales, legales y políticas estadounidenses, y ese contexto rara vez se adapta perfectamente a todos los países en los que opera la empresa. Dados estos desafíos, ¿qué necesitan las empresas multinacionales para mantenerse fieles a sus valores de DI&B en todo el mundo y, al mismo tiempo, reconocer las diferencias en los contextos culturales locales? Como vicepresidente de localización de HubSpot, he pensado mucho en esta pregunta. Y aunque no hay soluciones perfectas, he identificado tres oportunidades clave para que las empresas den un paso adelante y hagan realidad sus valores al expandirse internacionalmente. ## Elija ubicaciones de oficina que se ajusten a sus valores de DI&B Este tema se me ocurrió por primera vez en 2018, cuando HubSpot tenía previsto expandirse a Latinoamérica y mi equipo tenía la tarea de determinar el mejor lugar para nuestra sede regional. Ya habíamos establecido varias oficinas internacionales, incluidas en Dublín, Sídney, Singapur, Tokio y Berlín, por lo que había varias[factores empresariales](/2020/11/looking-for-new-global-markets-bigger-isnt-always-better) que sabíamos que eran importantes a la hora de realizar una comparación ciudad por ciudad. En primer lugar, analizamos la disponibilidad de talentos para los tipos de puestos que queríamos contratar, así como las instituciones educativas que garantizarían la oferta de talentos en el futuro. Hicimos previsiones financieras detalladas para entender los costes de emplear personas en cada ubicación y analizamos los costes de las instalaciones, el acceso a Internet, la fiabilidad de la infraestructura e incluso los factores socioeconómicos y la estabilidad de la moneda. Y, por supuesto, pusimos mucho énfasis en el tamaño de las bases de clientes actuales y potenciales en cada ubicación y en la disponibilidad de los posibles socios. En todos estos análisis, el acceso al talento siempre había sido el objetivo principal. Las consideraciones de DI&B eran importantes para nosotros, pero habían permanecido prácticamente desconectadas del proceso de expansión internacional. Como resultado, no se me había ocurrido analizar de cerca cómo una nueva ubicación de oficina se alinearía con los valores de diversidad e inclusión de HubSpot. Pero un día le mencioné el proyecto de oficinas latinoamericanas a un compañero de trabajo, e inmediatamente respondió: «Espero que elija un país al que mi esposo y yo podamos viajar sin problemas». Esto me tomó desprevenido. No había pensado en la protección legal de la comunidad LGBT como un factor clave en nuestro proceso de selección de ubicaciones. Tampoco había considerado esta expansión internacional como una oportunidad más amplia para que HubSpot de forma proactiva[alinear nuestras decisiones empresariales](/2019/08/how-multinationals-can-help-advance-lgbt-inclusion-around-the-world) con nuestros valores apoyando a los grupos marginados de todo el mundo. Pero esta interacción me ayudó a darme cuenta de que esos factores eran muy importantes para la tarea de crear y administrar una oficina internacional. Darnos cuenta nos llevó por un nuevo camino, en el que complementamos los análisis de talento y viabilidad del mercado para cada posible ubicación con un examen explícito de cómo las leyes y el entorno cultural de cada país se alinearían con nuestro compromiso con la inclusión. Nos asociamos con nuestro equipo de operaciones de personal para desarrollar un nuevo marco que tuviera en cuenta una serie de consideraciones clave en cada país candidato, incluidos los derechos de las personas LGBT y los derechos de las mujeres. Entre los factores que analizamos: - ¿Tiene el país una legislación sólida sobre el acoso sexual en general? - ¿Tiene el país una legislación sólida sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo? - ¿Tiene el país una legislación que exija igual compensación por un trabajo de igual valor? - ¿La ley exige la licencia de maternidad remunerada? - ¿La ley exige la licencia de paternidad remunerada? Para cada factor, realizamos un análisis exhaustivo con datos del Banco Mundial y otras fuentes. Esto significaba que, en algunos casos, exigíamos a los países candidatos un estándar más alto que en nuestra ubicación de origen. Por ejemplo, los Estados Unidos no tienen una legislación federal que exija la licencia parental remunerada. Sobre la base de este análisis, nos decidimos por Colombia, que obtuvo la puntuación más alta en apoyo a los derechos de las personas LGBT y de las mujeres. Y cuando mi compañero de trabajo visitó nuestra nueva oficina al año siguiente, me dijo que apreciaba nuestra elección de una ubicación más inclusiva. Por supuesto, DI&B no fue el único factor en nuestro proceso de toma de decisiones, pero fue un factor importante. Elegir la ubicación de una oficina puede parecer un proyecto bastante táctico, pero era una oportunidad vital para rendir cuentas con nuestros valores declarados, garantizar que nuestras ubicaciones globales ofrecieran un entorno inclusivo y de apoyo coherente con el de nuestra sede y para demostrar a nuestros empleados de todo el mundo que nos comprometimos a vivir nuestros valores de DI&B. ## Ayude a los equipos globales a entender las prioridades de diversidad e inclusión impulsadas a nivel local Elegir un lugar que se ajustara a nuestros valores era un primer paso importante para garantizar que esos valores se defendieran de forma coherente, pero no fue ni mucho menos el último. Una vez que se establecieron nuestras oficinas internacionales, era fundamental garantizar que nuestras iniciativas de DI&B con sede en EE. UU. se tradujeran eficazmente al extranjero. Por ejemplo, el año pasado hubo una ola de[acción contra el racismo](/2020/06/u-s-businesses-must-take-meaningful-action-against-racism) entre las empresas con sede en EE. UU. Si bien la discriminación (y la importancia de combatirla) es universal, descubrimos que las características específicas del movimiento Black Lives Matter y el racismo sistémico hacia los afroamericanos confundían a muchos de nuestros empleados fuera de los Estados Unidos, quienes no necesariamente tenían el contexto para entender los matices de los temas o las respuestas de HubSpot ante ellos. Para abordar esas brechas, necesitábamos proporcionar un contexto cultural e histórico con el objetivo de que nuestros programas de DI&B fueran más prácticos e impactantes en todo el mundo. En concreto, cuando lanzamos una formación antirracista obligatoria en toda la empresa, nos aseguramos de incluir información sobre la historia de la opresión sistémica de la comunidad negra en los Estados Unidos, escrita en un lenguaje claro y accesible. Si bien puede que no sea inmediatamente obvio por qué un empleado de Tokio debería aprender sobre la historia de la esclavitud en los Estados Unidos, si queremos que nuestros equipos globales trabajen juntos, tienen que entender la realidad de los demás. Además, si bien los detalles del contexto local de un país son únicos, a menudo se pueden establecer paralelismos para fomentar la comprensión y la comunicación interculturales, y las mejores prácticas para combatir la discriminación contra los grupos infrarrepresentados en un país podrían aplicarse a la lucha contra diferentes formas de discriminación en otro país. Existen grupos marginados en todo el mundo, ya sea por motivos de raza, género, sexualidad u otras identidades. Para garantizar que tanto la letra como el espíritu de las intervenciones de DI&B se apliquen de forma coherente en toda la organización multinacional, es importante traducir estas iniciativas de manera reflexiva y proactiva a sus contextos locales. ## Ampliar las iniciativas lingüísticas inclusivas más allá del inglés Por último, otro componente de DI&B que a menudo se pasa por alto cuando las empresas se expanden a nivel mundial es[políticas lingüísticas inclusivas](https://blog.dce.harvard.edu/professional-development/inclusive-language-four-easy-steps) . El idioma que utilizamos puede marcar una gran diferencia a la hora de garantizar que las personas de diversos orígenes se sientan vistas y apreciadas. Por eso muchas empresas se esfuerzan por identificar y eliminar los términos problemáticos de su contenido externo e interno. Por ejemplo, en 2020[Google Chrome y Android](https://9to5google.com/2020/06/12/google-android-chrome-blacklist-blocklist-more-inclusive/#:~:text=Google%20has%20been%20a%20supporter,blacklist%E2%80%9D%20and%20%E2%80%9Cwhitelist.%E2%80%9D&text=Terms%20such%20as%20%E2%80%9Cblacklist%E2%80%9D%20and,bad%20and%20white%3D%3Dgood.) sustituyó los términos «lista negra» y «lista blanca» por «lista de bloqueo» y «lista permitida» en todas sus plataformas, eliminando lo que había sido una forma de racismo sutil pero impactante. Se han hecho esfuerzos similares para abordar términos que (a menudo sin darse cuenta) implican suposiciones de género: algunas organizaciones utilizan ahora la frase «horas de trabajo» en lugar de «horas de trabajo» y «oficial de policía» en lugar de «policía». Estas iniciativas representan un progreso real. Pero las empresas globales suelen olvidar que existen términos con cargos similares en otros idiomas y esos términos no siempre son traducciones directas de palabras equivalentes en inglés. Para solucionar este problema, cuando estábamos desarrollando una guía lingüística inclusiva para nuestro contenido en inglés, realizamos esfuerzos paralelos para todos los demás idiomas en los que operamos, asegurándonos de trabajar con hablantes nativos para identificar términos que pudieran excluir u ofender involuntariamente a nuestros clientes, socios o empleados internacionales. Por ejemplo, como angloparlante, cuando inicio sesión en el portal de HubSpot Academy para obtener información sobre marketing y ventas, aparece una pantalla que dice: _«¿Preparada para volver a entrar, Nataly?»_ En inglés, esta frase no asume ningún género. Pero hasta hace poco, si iniciara sesión como hispanohablante, en la misma pantalla se leía:_“__¿Listo/a para volver, Nataly?»_ Esta es una traducción precisa, pero como el español (como muchas lenguas romances) requiere que los adjetivos tengan género, el mensaje implica involuntariamente una construcción binaria de género que puede hacer que los usuarios no binarios se sientan excluidos. Así que actualizamos la versión en español a _«Nataly,_ _hola otra vez__,”_ lo que significa,» _Nataly,_ _hola de nuevo__”_ — una construcción que cumple la misma función de saludar a un visitante que regresa, pero omite un adjetivo de género. Cambios sutiles como ese pueden parecer insignificantes, pero son una forma importante de hacer que nuestra plataforma sea más inclusiva para personas de todas las identidades en todos los idiomas. ******* Las investigaciones muestran que el compromiso con la inclusión es cada vez más importante para los empleados, los clientes y los accionistas, y[más al grano](/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case), es lo correcto. Sin embargo, para demostrar un compromiso genuino y coherente con estos principios, las empresas globales deben implementar políticas basadas en valores no solo en sus países sino también dondequiera que operen.