Identificar (y contratar) que aprenden de por vida

La pregunta más pertinente que se le puede hacer a un empleado actual o futuro puede ser: ¿Cómo se aprende? El aprendizaje permanente ahora se considera rotundamente un imperativo económico, y los candidatos a un puesto de trabajo o los empleados que consideren, actualicen y mejoren sus habilidades serán los que tengan un mejor desempeño, especialmente a largo plazo. Presionarnos sobre la cuestión de cómo aprendemos aporta un toque duro y pragmático a la importante pero nebulosa noción de la mentalidad de crecimiento. El mundo y el lugar de trabajo cambiaron considerablemente el año pasado. Las habilidades que necesitamos para funcionar y prosperar han cambiado en consecuencia, por lo que tenemos que centrarlas de manera más inteligente y nítida para saber qué son y buscarlas de forma proactiva, persistente y metódica.

••• La gestión del talento se ha sometido[una revisión masiva](/2020/10/the-post-pandemic-rules-of-talent-management), acelerada por la pandemia de la COVID-19. Los entornos de trabajo, las prioridades empresariales y las nuevas tecnologías se han adoptado con una urgencia prodigiosa. [Contratación](/2021/05/how-to-hire-someone-youve-never-met-in-person) y[incorporación](/2021/05/how-to-set-up-a-remote-employee-for-success-on-day-one) se han convertido sustancialmente en actividades remotas. En enero de 2020, incluso antes de que la Covid se convirtiera en una pandemia, el Foro Económico Mundial pidió una[revolución de recalificación](https://www.weforum.org/agenda/2020/01/reskilling-revolution-jobs-future-skills/), y las empresas ahora requieren [diferentes habilidades](https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-accelerate/our-insights/accelerate-blog/thriving-after-covid-19-what-skills-do-employees-need) de su fuerza laboral, incluidas la resiliencia, la adaptabilidad, las habilidades digitales, de diseño e interpersonales. Estos cambios han supuesto un desafío tanto para los candidatos como para los empleadores. Pero creo que hay una manera sencilla de aportar la claridad y la orientación que tanto se necesitan, una que añada valor a lo largo del ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta la gestión del rendimiento. El secreto está en hacer a la gente una pregunta sencilla:_¿Cómo se aprende?_ No se trata de preferencias de aprendizaje simplistas (como los horarios y las modalidades) o[ampliamente desacreditado](https://www.theatlantic.com/science/archive/2018/04/the-myth-of-learning-styles/557687/) estilos de aprendizaje (como aprender visual o auditivamente). Se trata del sistema personal de una persona para actualizar, mejorar y compartir sus conocimientos y habilidades. ¿El candidato para el puesto que está considerando tiene ese sistema? Y, de hecho, ¿usted? Esta puede ser la pregunta más pertinente que se le puede hacer a un empleado actual o futuro. El desempeño futuro de la persona depende tanto del desarrollo de habilidades intencionales, sistemáticas y de alto calibre como de[logros y cualificaciones anteriores](https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-accelerate/our-insights/look-for-skills-not-credentials-beth-cobert-on-tapping-into-us-talent?cid=other-eml-alt-mip-mck&hdpid=1662ed5f-e61e-4253-bd72-4451dbbcc783&hctky=9621023&hlkid=dc8941dda7d541509abe0c5f5d0d9998), la tarifa tradicional de las entrevistas de trabajo. Y la capacidad y gran parte del valor de una empresa dependen, a su vez, de las habilidades colectivas de su fuerza laboral. El aprendizaje permanente ahora se considera rotundamente un[imperativo económico](https://www.economist.com/special-report/2017/01/12/lifelong-learning-is-becoming-an-economic-imperative) y[«la única ventaja competitiva sostenible».](/1988/03/planning-as-learning) Los candidatos a un puesto y los empleados que consideren, actualicen y mejoren sus habilidades son[los de alto rendimiento](/2018/09/the-business-case-for-curiosity), especialmente a largo plazo. Presionarnos en la cuestión de cómo aprendemos aporta un toque duro y pragmático a la importante pero nebulosa noción de [mentalidad de crecimiento](/2010/11/do-you-have-a-growth-mindset). Consideremos la aplicación de la pregunta a dos etapas clave del ciclo de vida de los empleados: la contratación y la gestión del rendimiento. ## **Contratar y conseguir que lo contraten** Supongamos que la pregunta se hizo por defecto durante el proceso de selección. Las respuestas convincentes indicarían altos niveles de curiosidad, organización y método. Como director de contratación: - **Tenga cuidado de ser inclusivo y tener una mente abierta en cuanto a lo que se considera aprendizaje.** Esto se debe en parte a poder apreciar las diferencias culturales y personales. También es para reconocer que hay un[vertiginosa proliferación de contenido](https://learn.filtered.com/thoughts/filter) de los que se puede aprender: cursos, libros, personas, poemas, herramientas de apoyo a la interpretación, canciones, películas, conversaciones, observaciones, reflexiones, recuerdos y más. ¿Cómo hace el candidato para encontrarle sentido a todo esto? ¿Cómo se enfrenta a la sobrecarga de contenido? ¿Cómo selecciona lo que es más relevante y, luego, lo corta en dados y lo digiere de una manera que mejore su sensación de satisfacción y su nivel de rendimiento a largo plazo? - **Pregúntele al candidato sobre algo que haya aprendido recientemente** y cómo podrían aplicarlo en el puesto para el que los está considerando. - **Prepárese para que le hagan la misma pregunta.** Demuestre que conoce las habilidades que se consideran de especial valor en la empresa; normalmente se trata de una lista de 20 a 100 habilidades, comportamientos y valores, definidos con cuidado. Como candidato: - **Pregunte por la cultura de aprendizaje y las instalaciones de aprendizaje en la empresa.** Esto le ayudará a entender mejor el entorno en el que se encuentra y a demostrar su interés por aprender a su posible empleador. - **No espere a que le pregunten cómo aprende.** Ofrezca su convincente respuesta en el momento adecuado de la conversación. - **Prepárese para responder a todas y cada una de las preguntas anteriores para los directores de contratación.** ## **Gestión del rendimiento** La pregunta «¿Cómo se aprende?» también puede cosechar recompensas en el proceso de valoración. Además de evaluar y recompensar el desempeño pasado, una evaluación realizada correctamente identificará las brechas de habilidades que hay que cerrar y los puntos fuertes que reforzar. Y el empleador progresista habrá seleccionado el contenido de aprendizaje adecuado para lograrlo para sus empleados, junto con tecnologías inteligentes para distribuir el aprendizaje correcto al alumno adecuado. También pueden incorporar la pregunta en[software de gestión del rendimiento,](https://joshbersin.com/2020/09/performance-management-in-the-pandemic-becoming-your-best-self/) por lo que está totalmente integrado para todo el mundo. La pregunta es útil para iniciar la conversación para la próxima valoración: ¿Y qué? _lo hizo_¿aprende? El corolario de todo esto es que las propias personas deben asegurarse de contar con un sistema de este tipo para desarrollar sus habilidades y su pensamiento de manera confiable y coherente. Incluso dentro de una cultura corporativa progresista e innovadora, la responsabilidad del aprendizaje recae, en última instancia, en el alumno. Para ello, todos, como individuos, necesitamos desarrollar y llevar con nosotros más de un[curiosidad](https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hdWRpb2Jvb20uY29tL2NoYW5uZWxzLzUwMjM0MzkucnNz/episode/dGFnOmF1ZGlvYm9vbS5jb20sMjAyMS0wMS0xMjovcG9zdHMvNzc3MDE5Mg?hl=en-GB&ved=2ahUKEwjB5ejE16LvAhXzrnEKHQcqB-UQieUEegQIERAI&ep=6) acerca de las habilidades. ¿Cuáles son las habilidades del mejor yo? ¿Cuáles de esos son los verdaderos puntos fuertes diferenciadores que no solo son importantes en su puesto actual, sino también para toda su carrera? ¿Dónde están los huecos? ¿Cómo podemos hacer que conceptos abstractos como la comunicación, el liderazgo y la resiliencia sean más concretos? ¿Cómo debemos cuantificar, calibrar y hablar de nuestras habilidades? Las habilidades son las _lengua franca_ de la gestión del talento y revise todos los documentos importantes del ciclo de vida de los empleados, desde los currículums hasta las descripciones de los puestos, el contenido didáctico y las valoraciones. Tenemos que desarrollar más de un _habilidades inteligencia_, como individuos y como organizaciones. Hay muchas prácticas que pueden ayudar al alumno, entre las que se incluyen, entre otras: - **En desarrollo[hábitos de aprendizaje positivos](/podcast/2019/12/the-right-way-to-form-new-habits)**. Un hábito comienza como una actividad. Elija actividades que se adapten a su personalidad, estilo de vida y patrón de trabajo para que tengan más probabilidades de convertirse en hábitos duraderos. Puede ser cualquier cosa, desde leer un artículo cada mañana hasta un [cronometrado](/2018/12/how-timeboxing-works-and-why-it-will-make-you-more-productive) hora de aprendizaje a la semana, a leer un libro al mes o dedicar 15 minutos a[diario reflexivo](https://www.nytimes.com/2018/10/25/style/journaling-benefits.html) por la noche. - **Mejorar el rendimiento mediante[práctica deliberada](https://fs.blog/2021/04/deliberate-practice-guide/)**. Deconstruya la habilidad que intenta desarrollar y tome medidas proactivas y específicas para mejorar cada componente. Esta práctica contrasta con repetir la actuación de la misma manera cada vez. - **Mantenimiento** **una lista de «aprendidos» y «por aprender»** , que lo acompañará a lo largo de su carrera, no solo durante su mandato en su empleador actual. Puede ser una hoja de cálculo sencilla o un documento de Google. Lo importante es que abarque lo que ha aprendido, dónde y cuándo lo ha aprendido e, idealmente, cómo lo ha aplicado (escrito retrospectivamente). La lista debería permitirle responder a una pregunta que de otro modo sería onerosa, como: ¿Qué estaba aprendiendo hace seis meses? - **Utilización[un enfoque matricial de 2 × 2](/2017/09/a-2x2-matrix-to-help-you-prioritize-the-skills-to-learn-right-now) para ayudarlo a elegir las habilidades adecuadas en las que centrarse ahora**. Pocos de nosotros tenemos mucho tiempo para aprender, así que deberíamos priorizar nuestros esfuerzos considerando evaluar las ventajas de aplicar una nueva habilidad con el coste de adquirirla. El mundo y el lugar de trabajo han cambiado. Las habilidades que necesitamos para funcionar y prosperar han cambiado en consecuencia, por lo que tenemos que centrarlas de manera más inteligente y nítida para saber qué son y buscarlas de forma proactiva, persistente y metódica. Una forma de hacerlo es preguntándonos a nosotros mismos y a los demás: ¿Cómo se aprende?