Cómo su empresa puede retener mejor a los empleados que son veteranos

Hasta 360 000 hombres y mujeres abandonan el ejército cada año y la mayoría busca trabajo. Desde 2009, más de 400 000 veteranos han encontrado empleo en cientos de organizaciones corporativas y gubernamentales, gracias en parte al trabajo de coaliciones e iniciativas como la Misión de empleo para veteranos, Iniciativa de empleo para veteranos, y Contratar a nuestros héroes. Y cientos de empleadores corporativos se han comprometido colectivamente a más de un millón total de contrataciones de veteranos en los próximos años.

Esa es la buena noticia. Pero a pesar de este compromiso sin precedentes con la contratación de veteranos, casi la mitad de los veteranos dejan su primer puesto después del ejército en un año y entre el 60 y el 80% de los veteranos dejan su primer trabajo civil antes de su segundo aniversario de trabajo, según un Informe de 2014 de VetAdvisor y del Instituto de Familias de Veteranos y Militares de la Universidad de Syracuse). Esto significa que solo dos de cada 10 veteranos tendrán su primer trabajo no militar en más de dos años.

No cabe duda de que algunos de estos veterinarios se van en busca de mejores trabajos. Sin embargo, hay muchas otras razones, menos positivas, para estas cifras. Según el mismo informe de VetAdvisor y Syracuse, el principales razones por las que los veteranos se presentan por dejar su primer trabajo incluir la falta de desarrollo o ascenso profesional, el trabajo que carece de significado, las limitadas oportunidades de desarrollo profesional o una cultura laboral desconocida.

Está claro que los empleadores que quieren contratar a veteranos se enfrentan a una batalla cuesta arriba en lo que respecta a la retención. Por su parte, tienen que averiguar cómo ayudar al empleado veterano conectarse y trabajar con compañeros de trabajo civiles, aprender nuevas habilidades y conceptos y adaptarse al lugar de trabajo civil dentro de un plazo razonable. Esto no siempre es fácil. Nuestro trabajo con las empresas que buscan integrar a los veteranos en su fuerza laboral ha demostrado que hay diferencias lingüísticas clave, conceptos erróneos y falta de conocimiento por ambas partes.

Los veteranos que ingresan a la fuerza laboral civil deben hacer un cambio drástico en la terminología, las prácticas, los hábitos y las expectativas. Como no siempre están familiarizados con el lenguaje corporativo, los gerentes pueden verlos como menos competentes o cooperativos y pueden tener problemas para conectarse con ellos. Y es posible que tanto los directores como los nuevos miembros veteranos de su equipo desconozcan el problema porque a menudo no conocen o aprecian las diferencias culturales e lingüísticas.

Ninguna de las partes tiene la culpa, por supuesto. Mientras la mayoría del personal militar en servicio activo con familia vive en comunidades civiles, representan menos del 1% de la población estadounidense, lo que hace que las relaciones entre civiles y miembros del servicio militar en los Estados Unidos sean relativamente raras, especialmente fuera de las ciudades militares.

Entonces, ¿qué hacen los líderes que quieren contratar a veteranos? Según Bart Womack, veterano oficial de estrategia de Randstad y CSM, EE. UU. (retirado) «La contratación de veteranos es un cambio de mentalidad y cultura. Las empresas que se destacan en la contratación de veteranos han dominado este cambio de arriba hacia abajo». Recomendamos cuatro consultorios basándonos en un estudio que nuestra empresa realizó con veteranos en transición de todas las ramas del servicio, los principales consultorios de la Misión de Empleos para Veteranos y nuestra experiencia directa trabajando con personal militar en servicio activo y veteranos.

Educar a los gerentes, reclutadores y líderes sobre la cultura y el idioma militares. No puede esperar que los veteranos hagan toda la adaptación. Los líderes corporativos deben conocer la cultura militar. Los directivos tienen que ser capaces de anticipar activamente las brechas lingüísticas y de comunicación y desarrollar formas creativas de encontrar puntos en común. Puede confiar en los veteranos con experiencia que ya están en la organización para identificar los puntos fuertes y la experiencia de liderazgo transferibles. Hemos descubierto que las habilidades y competencias que los veteranos desarrollan en el ejército no suelen estar tan desarrolladas en los líderes corporativos, como la agilidad en la toma de decisiones y la colaboración. También es importante reconocer y hablar sobre cómo las diferencias culturales pueden fortalecer al equipo y ampliar su visión del mundo, sus conocimientos y su capacidad para ayudarse mutuamente a tener éxito.

Diseñe un programa de incorporación e integración específico para veteranos. Los líderes corporativos deberían considerar la posibilidad de desarrollar e impartir un taller personalizado para los nuevos empleados veteranos sobre cómo navegar por la organización, con una sección específica sobre la comprensión de la terminología, las siglas y la jerga. Un glosario de términos corporativos y militares comunes puede resultar útil. Anime a los empleados veteranos y no veteranos a ser curiosos y pacientes y a pedir claridad cuando no entiendan un término. Incluya también una visión general de la estructura organizativa, un debate sobre la planificación de la sucesión y los ascensos y un debate explícito sobre las normas «escritas y no escritas». Recuerde que las normas del ejército suelen ser muy diferentes a las del mundo empresarial y quiere eliminar las sorpresas en la medida de lo posible.

Ayude a los veteranos a establecer y mantener conexiones dentro de la organización. La misión de empleo para veteranos recomienda crear grupos de recursos para empleados veteranos (ERG). Los ERG ayudan a crear conexiones, iniciar conversaciones y promover el aprendizaje entre los veteranos y, en muchos casos, los miembros de su equipo no militar. Tener un mentor o un patrocinador también puede ayudar a facilitar la transición a las funciones corporativas. En concreto, una conexión con alguien que ya está bien establecido en la organización con antecedentes militares similares puede dar a un nuevo empleado la visión y la conexión que necesita para tener éxito en su empresa.

Encuentre formas de conectar las responsabilidades diarias con el propósito general de la organización. En el ejército, todos los objetivos están relacionados con un objetivo singular: «apoyar y defender la constitución de los Estados Unidos». Para los veteranos, el significado es importante. Punto. Ayude a los veteranos y a todos los empleados a entender cómo lo que hacen afecta a los clientes, a los ciudadanos y al mundo. Al hablar con los empleados veteranos, es importante liderar y tener claros el propósito, la visión, la misión y los valores de la organización.

La investigación deja claro que las empresas necesitan un trabajo mejor para integrar a los veteranos en la vida empresarial. Subrayando todas las sugerencias anteriores está la necesidad de comunicar abierta y honestamente sobre la brecha entre la cultura militar y la civil. No quiere un lugar de trabajo en el que un veterano en transición no alce la voz por miedo a ser una «carga» para su organización. Y no querrá que los gerentes hagan suposiciones falsas sobre un nuevo empleado veterano. Quiere conversaciones abiertas, respetuosas y sinceras en las que todas las partes se comprometan a entenderse mejor y a tener éxito en la organización.