Cómo pueden prosperar las mujeres en el lugar de trabajo

Cuando la semana pasada le pregunté si las mujeres estaban lo suficientemente insatisfechas como para forzar un cambio en el mundo empresarial, mi publicación provocó un debate mundial. Afortunadamente, muchos participantes se centraron en lo que podemos hacer para aumentar el número de mujeres líderes y directivas en las empresas, en lugar de diagnosticar las causas, que son muy conocidas.

Me gustaría volver a la conversación reiterando mi creencia fundamental de que el mundo empresarial ha fallado en gran medida a las mujeres, un argumento que he presentado anteriormente aquí y en otros foros públicos.

Siempre he estado convencido de que algunos de los mejores directivos del mundo son madres. Muchas mujeres crían a sus hijos y administran los hogares, a menudo desde pequeñas, casi sin ayuda de nadie. Demuestran un talento extraordinario, pero cuando las mismas mujeres entran o vuelven a entrar en el lugar de trabajo, parece que pierden esas capacidades. Esto se debe a que las mujeres directivas suelen tener que adaptarse a moldes organizativos que las obligan a excluirse de la fuerza laboral, lo que se traduce en lo que los expertos describen como una cartera de liderazgo que se filtra.

¿Qué medidas pueden tomar las empresas para cambiar eso? Antes de marcar mentalmente las casillas sobre prácticas comunes, como la creación de guarderías, horarios de trabajo flexibles, etc., deberíamos preguntarnos: ¿Es eso lo que las mujeres necesitan para prosperar en el lugar de trabajo? ¿O pueden las empresas hacer cosas que son más importantes para que las mujeres puedan triunfar?

Creo que las hay. Las empresas deben crear organizaciones que estén alineadas, cultural y emocionalmente, con las prioridades de las empleadas. Sin embargo, no hay una solución clara. Ese tipo de alineación se puede lograr mediante la tutoría, como sugieren Avis B y Louise Gardner; cambios en los modelos organizativos, como recomienda Dorothy Dalton; o mediante el espíritu empresarial, como defiende David Kaiser. Las empresas también tienen que cambiar sus expectativas de que los empleados estén disponibles en cualquier lugar y en cualquier momento; encontrar formas de evitar la reticencia de las mujeres a abogar por sí mismas; y cambiar las reglas no escritas de participación en el lugar de trabajo que favorecen a los hombres.

Aunque se han hecho intentos para cambiar el status quo, el progreso ha sido lento y frustrante. Sin embargo, como dijo poderosamente Marion Chapsal: Ya basta. En lugar de esperar a que el mundo cambie, las mujeres deben aumentar sus aspiraciones en los ámbitos en los que hay margen para hacerlo.

La pregunta que me hago es: ¿Pueden las mujeres aspirar a más y, al mismo tiempo, aprovechar las oportunidades existentes? Creo que pueden hacer ambas cosas, no una ni la otra.

Hay un amplio margen para que las mujeres demuestren una mayor ambición en tres momentos decisivos de su carrera. La primera es cuando las mujeres tienen que decidir qué curso de educación superior. Las estadísticas muestran que, si bien más mujeres obtienen títulos de posgrado y posgrado que hombres, van a la zaga en la matriculación en cursos profesionales como administración, derecho y medicina. Un número récord de mujeres ingresaron a Harvard y Wharton en 2011 (casi el 45% de la clase en Wharton y el 39% en Harvard), pero en otras escuelas de negocios, como Mendoza de Notre Dame, Tepper, de Carnegie Mellon, Kenan-Flagler, de Carolina del Norte, y Kelley, de Indiana, la matrícula de mujeres ronda el 20%. La cifra es mucho más baja en la India.

Eso ocurre incluso cuando las niñas obtienen mejores resultados que los niños en la escuela. «Las niñas obtienen mejores resultados que los niños en la escuela primaria, secundaria, universidad y posgrado», afirma Michael Thompson, un psicólogo escolar que, junto con Dan Kindlon, escribe sobre los problemas académicos de los niños en su libro del 2000, Criar a Caín. Tras décadas de especial atención, las calificaciones de las niñas se están disparando mientras que las de los niños se estancan.

Lo que me preocupa es por qué los cursos profesionales siguen atrayendo a tan pocas mujeres. Puede haber muchas razones, especialmente en la India, pero las cifras de matriculación del 10 y el 20% van en contra de la lógica.

Además, la tendencia desencadena una cadena de eventos relacionados. Cuando las empresas intentan contratar a más mujeres de las escuelas B, tienen pocas opciones. No cabe duda de que tenemos que solucionar este problema mediante la tutoría y el entrenamiento de base en nuestro sistema educativo.

El segundo hito se produce en el nivel inicial de las organizaciones. Según Sara Laschever, coautora, con Linda Babcock, de Las mujeres no preguntan: la negociación y la brecha de género , el 20% de las mujeres dicen que nunca negocian por una mejor paga. Entrevistó a varias mujeres menores de 30 años, casi todas las cuales dijeron que se sentían culpables por pedir más dinero del que les ofrecían las empresas. Si las mujeres comienzan sus carreras ganando menos que sus homólogos masculinos, es casi imposible que se pongan al día.

Se preguntará por qué las mujeres tienen que negociar la igualdad salarial en primer lugar, un tema que los directores ejecutivos deben abordar. No creo que las mujeres tengan que negociar, pero también creo que no deberían aceptar una compensación más baja cuando es injusto. ¿No podemos asesorar a las mujeres para que perciban su verdadero valor, especialmente en las organizaciones dominadas por los hombres, y para que abandonen las ofertas injustas?

Por último, y este es el tercer punto de inflexión, las investigaciones han demostrado que la reticencia profesional de las mujeres pasa a primer plano en lo que respecta a los ascensos. ¿Por qué las mujeres aspiran a menos de lo que se merecen?

Puede que sea una opción para algunas mujeres que buscan cosas diferentes, cosa que yo también veo en algunos hombres. Sin embargo, incluso las mujeres que pueden asumir responsabilidades adicionales y que aspiran secretamente a llegar a la cima no se esfuerzan lo suficiente. ¿Cómo podemos capacitar a mujeres ejecutivas para que se esfuercen por sí mismas? ¿Cómo pueden comunicar sus aspiraciones para crear fuertes vientos a favor? ¿Cómo podemos lograr que más mujeres digan: «Estoy preparada para más?»

Cuando viaje a Dalian la semana que viene para hablar de estos temas en el Grupo de Diversidad de Género del Foro Económico Mundial, me pregunto si tiene ideas que pueda presentar allí. ¿Qué soluciones cree que marcarán la diferencia, soluciones que las mujeres pueden implementar si el mundo que las rodea se niega a cambiar y las que obligarán al mundo a cambiar?

Siga con sus ideas; tengo la intención de seguir discutiendo este importante tema en este blog en el futuro.