How to Help Transgender Employees Feel Safe at Work

«Aplaudo el coraje [de Caitlin Jenner] al salir de una manera tan pública. Pero el verdadero coraje para una persona trans viene con ir a trabajar, a un trabajo, todos los días. Algo que Caitlin probablemente no tenga que hacer», dijo Jeremy Wallace, un transgénero que participó en mi programa de formación de liderazgo y autor de la autobiografía Tomar la ruta panorámica hacia la hombría. Tiene razón. Las estadísticas son sombrías. Las personas transgénero tienen un 40% más de probabilidades de intentar suicidarse y un 50% más de probabilidades de quedarse desempleadas o sin hogar que la población en general. La dura verdad es que, a pesar del llamativo surgimiento de Caitlin, anteriormente Bruce, Jenner, como transgénero, la mayoría de las personas trans de nuestra sociedad permanecen prácticamente invisibles, y rara vez se las ve en los grandes entornos organizacionales, y mucho menos en las funciones de liderazgo. La «excursión» de una celebridad o figura deportiva importante (¿recuerda a Renée Richards de los 70?) Hasta ahora, apenas ha hecho mella en la dura realidad que la mayoría de las personas trans viven todos los días.

¿Es posible que las cosas sean diferentes esta vez? Tras Laverne Cox, estrella trans de la prestigiosa serie de Netflix, El naranja es el nuevo negro, adornando la portada de Hora revista y el programa de televisión Transparente ganando un Globo de Oro por una interpretación abrasadora de la vida de una persona transgénero, quizás el gran debut de Caitlin acelere un cambio importante en la conciencia social. Encuestas recientes en los Estados Unidos muestran que más del 70% de los estadounidenses cree que se debe proteger a las personas transgénero de la discriminación en el lugar de trabajo. Quizás toda esta publicidad cree una oportunidad, un momento de oportunidades, para que el «verdadero» trabajo por hacer: hacer del mundo un lugar seguro para que las personas trans vivan, trabajen y triunfen.

Como entrenador ejecutivo y psicólogo organizacional que dirige programas de formación en liderazgo para grandes firmas corporativas y organizaciones sin fines de lucro, rara vez he visto participantes trans en mis programas hasta hace poco. Cuando le pregunté a Jeremy por qué podría ser cierto, tenía una respuesta lista: «Sigue siendo muy poco probable que las personas trans se pongan de pie o destaquen en una organización. De hecho, la mayoría de las veces tratan de hacer lo contrario, de permanecer ocultos, pasar desapercibidos y, en muchos casos, abandonan el mundo laboral una vez que han decidido emprender el proceso de una transición completa. La mayoría de los lugares de trabajo no son acogedores y, desde luego, no es probable que envíen a una persona trans a una formación de liderazgo, al menos no todavía».

Puede que sea cierto, pensé mientras reflexionaba sobre la respuesta de Jeremy. Sin embargo, aquí estaba, un hombre trans que estaba siendo preparado para subir al podio de una organización de defensa social reconocida a nivel nacional. Y ya no estaba solo. Hace poco conocí a otras tres personas transgénero en mis programas de liderazgo, todos ellos impresionantes. Los tiempos, como canta Dylan, «están cambiando». Pero, ¿estamos preparados? ¿Estamos dispuestos a cambiar, con la mente y el corazón abiertos, y no solo a aceptar, sino a trabajar junto o seguir a líderes emergentes como Jeremy?

Jeremy tiene cuarenta y tantos años, es un ejecutivo exitoso que administra varias franquicias para pequeñas empresas en Las Vegas y sus alrededores. De hecho, su éxito como líder empresarial lo llevó a querer retribuir a la comunidad, por lo que hace poco se ofreció como voluntario para ser líder regional en la Campaña de Derechos Humanos, que lo envió a Washington DC y a mí para recibir formación en liderazgo. Durante los cuatro días del instituto de liderazgo, tuvimos la oportunidad de hablar extensamente sobre su historia.

Me dijo que de pequeño siempre «pensaba que era un niño». Hacía todas las cosas que hacían los niños: trepar a los árboles, jugar con camiones y coches en lugar de con muñecas y jugar al hockey sobre hielo. Cuando era niña y adolescente y crecía en el corazón de los Estados Unidos, «Jennifer» nunca se le ocurrió que podría convertirse en un niño. Simplemente vivía —cada vez más aislada y deprimida— con una contradicción aparentemente intratable: «Yo era una inadaptada, un chico atrapado en un cuerpo alienígena del que nunca podría escapar». No fue hasta muchos años después que Jeremy aprendió que era posible «convertirse en el hombre que siempre supe que era». La decisión de hacer la transición y la posterior cirugía se tomaron «muy rápido», durante un período de 8 meses. Como él dijo: «Cuando supe que era posible… ¡quise hacerlo!»

Eso no significa que haya sido fácil. Recordó dolorosos recuerdos de cuando se armó de valor para decírselo a su familia y, poco a poco, informó a sus franquiciados, que en cierto modo eran más que simples empleados: eran «como una familia». Se sorprendió al descubrir que, con algunas excepciones, la mayoría se sorprendió, pero al final lo aceptó. La primera lección que aprendí de Jeremy fue que hacer que los demás entendieran y aceptaran su transición era más fácil al decirle a la gente que él era tan estudioso del proceso como ellos. Al principio no esperaba que supieran cómo manejarlo, del mismo modo que no sabía muy bien cómo manejarlo él mismo. Cambió de apariencia (durante un período de muchos meses) y, finalmente, afirmó la identidad masculina que siempre había considerado real. Pero en el fondo no estaba cambiando lo que era en realidad. En todo caso, era todo lo contrario: por fin se estaba convirtiendo en quien había sido desde el principio.

Jeremy admite que ha tenido suerte. Tiene una familia que lo acepta y ya dirigía un negocio exitoso cuando tomó la decisión de hacer la transición. A diferencia de muchas de las personas transgénero que conoce en los grupos de apoyo de todo el país, no tenía que preocuparse de que lo despidieran. Pero todavía lidiaba, y sigue lidiando hasta el día de hoy, con el miedo de que lo rechacen o lo vean como loco o indigno. «Según mi experiencia», me dijo, «el verdadero problema para las personas trans no es tanto la aceptación por parte del mundo, sino la autoaceptación. Durante muchos años, viví con la profunda sensación de que había «algo malo» en mí e incluso ahora, mirándome al espejo y viendo por fin al hombre que siempre supe que debía ser, tengo que trabajar todos los días para sentirme segura en mi propia piel».

En este sentido, Jeremy no es muy diferente del resto de nosotros. Todos tenemos que aprender a aceptar nuestros defectos, nuestros dones, todo lo que somos. Su trayectoria ofrece una serie de lecciones sobre la autoaceptación y la aceptación en el lugar de trabajo. Así que le pedí consejo sobre cómo ayudar a los directivos a convertir lo que al principio puede parecer extraño o incómodo (enterarse de que una persona trans forma parte de su equipo) en una oportunidad de crecimiento para todos. La clave, señaló Jeremy, es bastante simple, pero no fácil: «Hacer que todos se sientan seguros».

Estos son otros consejos que Jeremy me dio para crear un ambiente de seguridad e inclusión:

1. Infórmese sobre los temas y el lenguaje de la identidad de género (por ejemplo, la identidad de género no es lo mismo que la orientación sexual)
2. Tener una verdadera política de puertas abiertas para que un empleado pueda hablar con usted sobre su transición cuando esté preparado. ¿Algunas de las mejores prácticas para lograrlo?
   1. Ponga por escrito su política de puertas abiertas
   2. De hecho, mantenga la puerta abierta (!)
   3. De forma regular, programe y comunique el horario de puertas abiertas para que cualquier miembro del personal pueda pasar a verle
3. Trate a cada persona trans como un individuo. Hable con ellos sobre cómo quieren anunciar su transición y cómo y cuándo presentarán su verdadera identidad de género a tiempo completo
4. No tenga miedo de hacer preguntas, comete errores honestos y admite que está aprendiendo
5. Mantenga el sentido del humor. Jeremy contó que cuando se sentía incómodo al tratar de explicar su situación a empleados confundidos, a menudo utilizaba el humor para poner las cosas en marcha: «Ey, yo también soy nuevo en este proceso», decía. «¿Cree que es fácil pasar de afeitarme las axilas y las piernas a afeitarme la cara? Si puedo superar las muescas y los moretones de eso, ¡podemos salir todos a tropezones en esto juntos!»
6. Abordar la política de baños antes de que la persona «salga» a sus compañeros de trabajo (por ejemplo, hacer que sea aceptable que las personas trans usen el baño que se ajuste a su identidad, no solo a la biología) o considere la posibilidad de designar todos los baños como todos los géneros. Puede encontrar más información en mejores prácticas de baño del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.)
7. Busque a un experto para recibir formación sobre diversidad. La carga de la educación no debe recaer en el empleado trans (puede resultar frustrante que lo perciban como un momento «simbólico» o de otra persona para enseñar)
8. Interesarse por el empleado en transición pero recuerde que debe haber límites claros entre el hogar y el trabajo. Como en cualquier entorno profesional, la atención principal debe centrarse en el trabajo y el rendimiento laboral, no en la situación personal de la empleada trans. La clave para los directivos es escuchar y apoyar, pero evitar verse envueltos en el propio proceso de transición.

Si bien este es el consejo de una persona y no pretende ser representativo de la experiencia de todos los líderes transgénero, creo que es un buen punto de partida para que los directivos se pregunten cómo crear un espacio de trabajo seguro para los empleados trans. Lo que más me llamó la atención al reflexionar sobre los consejos que Jeremy compartió es cómo, con la excepción de #6 (las normas del baño son un área de una complejidad única), todas las demás sugerencias son mejores prácticas para crear un entorno acogedor, seguro y empoderador para todos los empleados, no solo los que se identifican como transgénero.

La ciencia de la inteligencia emocional demuestra que la tendencia humana al miedo y a juzgar a los demás que son diferentes se puede superar con empatía, una escucha profunda y la voluntad de aprovechar nuestra humanidad común. Pero para lograrlo, los directivos tienen que crear un espacio de diálogo sobre los desafíos de la «alteridad» a los que se enfrentan las personas trans y también muchos otros empleados.

Ha llegado el momento de la transformación. No solo por celebridades como Jenner (que merecen elogios por dar a conocer mejor a las personas trans), sino porque líderes como Jeremy aparecen en las organizaciones todos los días y se merecen la oportunidad de hacer todas sus contribuciones, por su bien, de sus equipos y de sus empleadores. Con humildad, humor y elocuencia, los líderes LGBTQ son cada vez más visibles en el enfriador de agua. Pero más allá de aumentar la visibilidad, espero que esto anuncie un nuevo tipo de lugar de trabajo, uno en el que la «diferencia» no solo se tolere sino que se acepte. Ahora que «la Caitlin está fuera de la bolsa», por así decirlo, quizás el lugar de trabajo finalmente siga a la opinión pública y se convierta en un espacio en el que los seres humanos, en toda su infinita variedad, creatividad y talento, se sientan seguros, bienvenidos, escuchados y capacitados para liderar.

Estoy agradecido por la sabiduría que Jeremy me ha impartido sobre su experiencia como líder transgénero. Pero recuerde uno de sus consejos más importantes: la carga de la educación no debe recaer en la persona trans. Contratar a un experto en diversidad puede ayudar a su equipo a operar de manera más inclusiva y, en última instancia, a ser más productivo. Como sabemos, las organizaciones tienden a tener un mejor desempeño cuando los empleados pueden dedicarse por completo al trabajo.