Cómo hacer que el tiempo de vacaciones ilimitado funcione en su empresa

Cuando el fundador de Netflix, Reed Hastings, publicó la Guía de referencia sobre nuestra cultura de libertad y responsabilidad en SlideShare tuvo un impacto inesperadamente enorme. La presentación de diapositivas en sí se vio más de 11 millones de veces y los periódicos de todo el mundo la publicaron. La COO de Facebook, Sheryl Sandberg, calificó la baraja como el documento más importante de la historia de Silicon Valley.

De las 128 diapositivas del documento, la que la mayoría de la gente recuerda es sobre vacaciones ilimitadas. O más específicamente, una política de «no política de vacaciones». Los líderes de Netflix habían decidido dejar de registrar el número de días de vacaciones que se tomaban sus empleados. La razón, según el tobogán, fue: «Nos dimos cuenta de que debemos centrarnos en lo que la gente hace, no en el número de días que trabajan. Así como no tenemos una política de días laborables de 9 a 17 horas, no necesitamos una política de vacaciones». En cambio, los empleados se toman tantos o tan pocos días de vacaciones como crean que necesitan.

La reacción desde entonces ha sido variada. Algunas empresas, como Virgin, de Richard Branson, reaccionaron adoptando políticas similares. Algunas de estas implementaciones fallaron espectacular y públicamente. Los escépticos han argumentado que los empleados con vacaciones ilimitadas en realidad se sienten presionados a trabajar más, trabajan durante sus vacaciones y se toman menos días libres en total.

En su mayor parte, que estos miedos se hagan realidad o no es una cuestión de cultura y de que su cultura tenga o no un elemento crucial: la confianza.

Los líderes que implementan con éxito políticas de vacaciones ilimitadas operan en empresas que ya tienen un alto grado de confianza. Pero hay algunas pruebas que sugieren que demostrar confianza en los demás ayuda a que confíen más en usted. Los investigadores que estudian la teoría de juegos siempre descubren que cuando una persona demuestra fe en otra, la fe de la segunda persona en las demás también aumenta. También es más probable que paguen ese fideicomiso a plazo, confiando en terceros que no participaron en la transacción adicional. Así que hay algunas pruebas teóricas de que la implementación de una política de este tipo no solo aprovecha la confianza existente, sino que genera una confianza adicional.

Eso es exactamente lo que experimentó Netflix. Poco después del experimento de vacaciones ilimitadas, los líderes de Netflix redujeron considerablemente la política de viajes y gastos. En lugar de dictar cuándo y cómo se debe gastar y reembolsar el dinero, escribieron cinco sencillas palabras: «Actúe en beneficio de Netflix». Al igual que con la política de vacaciones, la respuesta a este acto de confianza fue un comportamiento responsable por parte de los empleados (y, de hecho, un ahorro de costes, ya que los empleados ya no necesitaban ir a una agencia de viajes cara).

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Cambiar de una política de vacaciones tradicional a vacaciones ilimitadas puede ser complicado. Siempre es difícil ser quien deposita la confianza, esperando que los empleados crean que su acto es sincero y recíproco. En muchos casos, las organizaciones que hacen el cambio con éxito también se aseguran de que los gerentes se entusiasmen cuando los empleados se toman sus días libres. Además, muchos directivos y altos directivos hacen muy público lo de tomarse un tiempo libre y tomárselo durante largos períodos. De esa manera, el mensaje es claro de que tomarse vacaciones no perjudicará su evaluación de desempeño ni su perspectiva profesional. Algunas empresas, al menos al principio, llegaron a sobornar a los empleados para que se fueran de vacaciones: por ejemplo, la empresa de software Evernote paga a los empleados una bonificación de 1000 dólares si se toman una semana o más de vacaciones. La empresa de marketing HubSpot permite a los vendedores reducir su cuota mensual dos veces al año para que coincida con sus vacaciones.

A nivel individual, los beneficios de unas vacaciones ilimitadas pueden mejorar aún más si la cultura de la confianza se extiende también lateralmente. El Hospital Regional de Windsor, que pasó a tener vacaciones ilimitadas hace unos años, descubrió que, además de volver al trabajo descansados, los empleados también empezaron a trabajar mejor juntos. Antes del cambio, un compañero de trabajo que se tomaba un tiempo libre era visto de forma puramente negativa, un vacío que otros empleados estaban obligados a cubrir. Ahora, mantener el hospital en funcionamiento se ve como un esfuerzo de equipo, y ese trabajo en equipo se ha extendido más allá de fijar horarios. Los empleados saben que pueden confiar en que sus compañeros de trabajo los encubrirán cuando se toman un descanso. Así que, cuando vuelven al trabajo, saben que pueden confiar tanto el uno en el otro.

Estas son solo algunas de las formas en las que se demuestra que las vacaciones ilimitadas no se basan en el tiempo libre que sus empleados se toman. En cambio, es un medio para evaluar si los empleados confían o no en el liderazgo, que empieza con la confianza de los líderes en los empleados. Si es un alto ejecutivo que intenta decidir si esa política es adecuada para su empresa, sepa que si su organización no ha creado una cultura en la que los líderes confíen en los seguidores y los seguidores confíen en los líderes, es probable que las vacaciones ilimitadas no funcionen.

Pero, probablemente tenga problemas más importantes que abordar primero de todos modos.