Cómo contratar a más jugadores de alto rendimiento

¿Cuánto vale su mejor vendedor? ¿Su ingeniero estrella? ¿Su mejor vendedor? Todo el mundo sabe que algunas personas obtienen mejores resultados que otras. Pero los mejores no son solo un poco mejores que los demás, sino que normalmente son mucho mejor. La investigación de Bain & Company, discutida aquí, sugiere que los mejores jugadores son aproximadamente cuatro veces más productivos que los de la media. A veces la diferencia es mucho mayor. Por ejemplo, el mejor asociado de ventas de Nordstrom vende al menos ocho veces más que el asociado de ventas promedio en otros grandes almacenes.

Dadas las considerables diferencias entre las mejores y las demás, una empresa con un porcentaje más alto de los mejores resultados tenderá naturalmente a superar a sus rivales. La razón es que tiene una mayor productividad del capital humano (HCP), como sabemos se correlaciona estrechamente con resultados financieros. El talento bruto no es el único determinante del HCP, pero si no tiene los mejores resultados que necesita, ninguno de los demás factores hará mucha diferencia. Así que mejorar su nivel general de talento es el primer paso para aumentar el HCP.

¿Cómo puede una empresa aumentar su nivel de habilidad y, en particular, cómo puede aumentar su proporción de los mejores talentos? Nuestra investigación y experiencia en Bain sugieren tres claves.

Evalúe su reserva de talentos. No puede saber la magnitud de la tarea a la que se enfrenta hasta que sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes y débiles en materia de capital humano. AllianceBernstein (AB), una empresa de gestión de activos con 3 000 millones de dólares en ingresos (y 454 000 millones de dólares en activos bajo gestión) con sede en Manhattan, califica a cada uno de sus 3 700 empleados cada año según el rendimiento y el potencial. El equipo sénior de AB pasa varios días juntos cada año calibrando de forma cruzada los dos conjuntos de calificaciones de toda la empresa para que siempre sepa cuáles son las que tienen mejores resultados. Una advertencia: tanto el rendimiento como el potencial importan, pero el rendimiento debería contar mucho más. El rendimiento es real, se puede medir objetivamente. El potencial siempre es subjetivo y puede que nunca se haga realidad. Así que preste mucha atención a sus jugadores de alto rendimiento. Si representan una pequeña fracción de su reserva total de talentos, sabe que tiene un problema.

Controle su oleoducto. Siempre que sea posible, evite confiar en las firmas de búsqueda de ejecutivos como la principal fuente de nuevos talentos. Una empresa que busca más jugadores A necesita conocer de primera mano el talento disponible y tiene que hacer su propia contratación. Una conocida firma de Silicon Valley dependió en gran medida de los cazatalentos para encontrar ingenieros durante muchos años. ¿El resultado? Tiene candidatos a ingeniería que no podían conseguir trabajo en Apple, Google, Facebook y otras empresas de primer nivel del valle. Solo la llegada de un nuevo CEO llevó a un cambio en la política y, finalmente, a un repunte de la base de talentos y el rendimiento de la empresa.

Haga que solo las entrevistas sean de alto rendimiento. Es una triste verdad sobre los seres humanos: los jugadores de B y C no siempre pueden identificar a los mejores jugadores y pueden sentirse amenazados por ellos si lo hacen. Los artistas promedio buscan la simpatía, la capacidad del entrevistado para encajar. No siempre buscan —y puede que no estén a favor— a alguien que parezca probable que suba el listón o lo haga quedar mal. Otro consejo: involucre a tantos gerentes de línea en las entrevistas como pueda. Muchos trabajos hoy en día son muy técnicos, desde el desarrollo de software hasta la gestión de una mina de cobre. Los entrevistadores de Recursos Humanos no suelen ser capaces de juzgar las habilidades técnicas de una persona.

Una empresa, como un equipo deportivo o una orquesta sinfónica, tiene que hacer muchas cosas bien para llegar a la cima de la interpretación. Pero si no tiene una buena cantidad de personas excepcionales a las que les va mucho mejor que a los demás, entonces sale incluso antes de que comience la carrera.