Cómo ayudar a un empleado a determinar sus objetivos profesionales

Los mejores líderes quieren ayudar a sus empleados a desarrollar y alcanzar sus objetivos profesionales. Pero, ¿y si su empleado no sabe realmente lo que quiere? En estos días, trayectorias profesionales en muchas empresas no está claro, así que es probable que algunos de sus empleados estén buscando orientación en usted. ¿Deberían intentar pasar a la dirección o quedarse como colaboradores individuales? ¿Busca una oportunidad en el extranjero? ¿Pasar a un área funcional diferente que podría adaptarse mejor a sus intereses?

Por supuesto, sus empleados son los que mejor juzgan lo que considera correcto para su futuro. Pero si no están seguros, hay medidas que puede tomar para ofrecerles apoyo. He aquí cómo ayudarlos a identificar objetivos profesionales que parezcan significativos y motivadores a la vez.

Ayúdelos a analizar los patrones.

Muchos empleados no están seguros de cuáles son sus « pasión» es… y, francamente, identificar uno es un listón bastante alto. Pero todos tenemos una buena idea de lo que nos gusta o nos parece interesante. Como describo en mi libro, El juego a largo plazo: Cómo pensar a largo plazo en un mundo a corto plazo, centrarse en la cuestión de cómo «optimizar para que sea interesante» es valioso porque rara vez nos tomamos el tiempo para pensar en nuestras preferencias y para entender lo que significan para nuestras aspiraciones profesionales a largo plazo. Ayude a sus empleados a pensarlo bien preguntándoles qué es lo que más y menos les gusta en su puesto actual y qué nuevas áreas sienten curiosidad.

También puede ser útil para hablar en qué se destacan de forma natural. Puede que ya tengan una idea de sus puntos fuertes (por experiencias previas o comentarios de colegas y clientes), pero para muchos profesionales, esto puede ser un punto ciego, así que no dude en señalar las áreas en las que cree que tienen una aptitud especial. A menudo es más difícil para las personas identificar sus puntos fuertes (que dan por sentados) que sus puntos débiles (que están muy claros), por lo que ayudarlos a obtener claridad aquí es una mitzvá. Con sus respuestas y las preferencias que articulan, podrá sugerirles los próximos pasos y vías lógicos que explorar.

Por ejemplo, un empleado puede reconocer que le encanta hacer presentaciones y que se le da bien. Pero puede que no esté al tanto de las oportunidades en su empresa para aprovechar esa habilidad, especialmente si está fuera del ámbito del trabajo que está realizando ahora. Puede animarlo a buscar puestos de ventas o, si también le encantan los viajes, llevarlo a puestos de desarrollo empresarial internacional o relaciones gubernamentales, donde tenga la oportunidad de lanzar nuevas regiones para la expansión de su empresa.

Amplíe su visión del mundo.

Para algunos empleados, investigar sus intereses ayudará a descubrir patrones sobre en qué se destacan, qué es lo que les parece más convincente y las posibles direcciones futuras. Pero otros, especialmente si su papel es bastante limitado, puede que no hayan tenido suficiente exposición a las oportunidades como para formarse una imagen fiable. Si están interesados en explorar sus objetivos profesionales, una estrategia que puede intentar es crear una experiencia personalizada de «microrrotación» para ellos. Al igual que el departamento de desarrollo del talento de una empresa organiza oportunidades de aprendizaje especiales para los empleados con alto potencial (que a menudo incluyen períodos de servicio en diferentes zonas geográficas y funciones), puede hacer lo mismo con su empleado a una escala mucho más limitada.

Es poco probable que pueda (o quiera) enviarlos al extranjero durante meses o asignarlos a un equipo diferente, por supuesto. Pero podría crear una versión más limitada que implicara hacer un esfuerzo especial para que puedan probar cosas nuevas, ya sea presentarse en una reunión general, asistir a una conferencia del sector a la que nunca hayan asistido o formar parte de un comité interdepartamental. Al dejar que se enfrenten a nuevos desafíos y, después, informar con regularidad para ver qué es lo que les gusta y en qué tienen habilidades naturales, puede ayudarlos a identificar las áreas de interés que explorar más a fondo, y es probable que su enfoque personalizado genere gratitud y lealtad. 

No conduzca con demasiada fuerza.

Una vez que se sumerja en el papel de mentor, es fácil conseguir un poco también envuelto en el resultado. Puede que se lo tome como algo personal si su empleado decide que no le gusta una actividad en la que cree que es bueno o que no quiere perseguir una meta profesional que cree que sería adecuada para él. Tenemos que controlarnos y reconocer que, como líderes, estamos ahí para ayudar a nuestros empleados a lograr sus ambiciones profesionales, no para dictarlos. Si acaban teniendo un aspecto diferente al que esperábamos o imaginábamos (por ejemplo, su protegido decide que no quiere ocupar su puesto cuando llegue su ascenso previsto), tenemos que adaptarnos a la realidad y mantenernos lo suficientemente flexibles como para apreciar a nuestros empleados por lo que puede ofrecernos a nosotros, al equipo y a la empresa.

No siempre es posible ayudar a las personas que supervisamos a identificar sus objetivos profesionales y a trabajar para alcanzarlos. Pero tener un sentido de propósito y un sensación de impulso lograr nuestras metas profesionales es poderoso, por lo que cuando podemos ayudar a nuestros empleados a lograrlo, es una forma significativa de marcar una diferencia en sus vidas y en su éxito profesional.