Cómo despedir a alguien sin destruirlo

Que te despidan puede ser una de las experiencias más dolorosas, humillantes y devastadoras de la vida, pero no tiene por qué ser la peor. La forma en que un gerente gestione el proceso tendrá un enorme impacto en la forma en que el exempleado avance y en la forma en que recordará este momento que le cambió la vida en el futuro.

Exploremos dos formas en las que podrían dejar ir a Jack (no es su nombre real):

Escenario 1: El entrenador de Jack lo despide sin hacer el trabajo con antelación (le da su opinión, le ofrece formas de mejorar, lo pone en un plan de rendimiento, le da cualquier indicio de que hay un problema), lo que deja a Jack completamente sorprendido. La conversación es apresurada y el director está distraído; lo interrumpen dos veces en su reunión de 17 minutos. El gerente parece ver el despido de Jack como algo «que tiene que hacerse».

Jack abandona la conversación sintiéndose pequeño, humillado e incompetente. La «familia» profesional que tenía durante años ya no existe, lo que se suma a su angustia emocional. Ahora tiene que ir a casa, decírselo a su familia y decidir su próximo movimiento.

¿Qué salió mal? Casi todo. La conversación fue un shock total. Su mánager no estaba presente emocionalmente y emitía vibraciones de miedo, malestar y lástima (frente a empatía o simpatía), combinadas con solo ganas de acabar con esto.

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Escenario 2: El jefe de Jack ha hablado con él con honestidad y franqueza. Ella ha preparado a Jack de todas las formas posibles para que triunfe y le ha dado amplias oportunidades para que se desempeñe mejor… de modo que cuando se produce la conversación sobre el despido, no es de extrañar. Si bien está decepcionado, Jack también se siente cuidado, valorado y en quien se cree. Y tiene la esperanza de que haya algo mejor para él en el futuro. Se va sintiéndose completo. Y cuando recuerda esta situación más adelante en su vida, la ve como un momento crucial que le enseñó mucho y lo abrió a algo más grande. Todavía ve a la empresa, esa experiencia y a su gerente como algo que da vida en lugar de algo que chupa almas.

Estas prácticas recomendadas pueden ayudar a que el proceso de salida se parezca más a este segundo escenario:

Antes de la reunión:

Haga su trabajo preliminar. Asegúrese de prepararse responsablemente para este despido. ¿La persona sabe que ha habido un problema? ¿Se le ha dado la oportunidad de cambiar y actuar en función de los comentarios? Que lo despidan nunca debería ser una gran sorpresa.

A continuación, identifique el entorno adecuado para la conversación. Debe ser un lugar privado donde no lo interrumpan.

Por último, piense en lo que quiere decir. En lugar de preparar un discurso con guion, concéntrese en establecer sus intenciones. Tómese un poco de espacio para pensar realmente en esta persona: quién es, por qué lo contrató en primer lugar, cómo será para él. ¿Qué resultados quiere? ¿Cómo quiere que se sienta la otra persona? ¿Cómo tendrá que presentarse a esta conversación para ofrecer apoyo? Intente ver lo mejor de la otra persona. Imagínese que contribuye de manera más poderosa en otra organización o función. Aborde la conversación con el supuesto de que tiene valor; puede que sea en un trabajo diferente.

Durante la conversación:

Si ha establecido el espacio correctamente y ha sentado las bases, el diálogo será orgánico y su intuición influirá en gran parte de la conversación. Lo más importante aquí es su intención hacia esta persona, su energía, y su presencia. La forma en que considere a la otra persona puede influir en sus creencias sobre sí mismo, en la conversación en sí misma y en el resto de su carrera.

Dicho esto, he aquí un par de cosas a tener en cuenta durante la conversación:

No haga:

• Comentarios sobre sándwiches. Si bien es tentador decir cosas buenas para moderar las malas («Es genial, está despedido, nos ha encantado tenerlo aquí»), solo confunde la cuestión. Hágaselo saber a la otra persona por qué está aquí, asegúrese de que ambos tienen puntos en común en cuanto a los motivos del despido. Diga algo como: «Como sabe, hemos estado intentando trabajar con usted para que este puesto tenga éxito durante los últimos seis meses y, como ya sabe, no está funcionando. Quiero hablar con usted sobre cómo podemos completar nuestro compromiso actual y ayudarlo a avanzar por un nuevo camino que sea aún mejor para usted». Por supuesto, estas son mis palabras; por favor, utilice las suyas, tienen que serle fieles.
• Evite la conversación, deje de lado rápidamente o hágala insignificante. Dedique tiempo suficiente a la conversación, reconozca que es importante y dé a la otra persona espacio para hablar y procesar lo que está sucediendo.
• Entrar en el juego de la culpa o «él dijo/ella dijo». Manténgalo limpio y céntrese en los hechos.

Hacer:

• Reconozca el trabajo que esta persona ha realizado a lo largo de los años y quién es como persona.
• Aclare todos y cada uno de los plazos, acuerdos y próximos pasos (si ya los ha determinado) para que esté en la misma página.
• Pregúntele qué necesita, qué lo facilitaría y qué tipo de apoyo puede brindarle en el proceso de salida. Algunas empresas, según las circunstancias, permiten a los empleados elegir su propia hora de salida y la forma en que comparten las noticias con sus compañeros. Esto tiene ventajas y desventajas y es una decisión de liderazgo; tendrá que decidir qué es lo que mejor le funcione.

Por último, no se sorprenda si la persona a la que está despidiendo está herida o enfadada, lo culpa o se cierra, aunque supiera que iba a venir. No importa la intención con la que lo maneje, que lo dejen ir duele. Su trabajo consiste en dar lo mejor de sí y estar presente para la otra persona para que contribuya a que sea la experiencia más humana posible.

Tras dar la noticia:

Algunas organizaciones ponen en marcha procesos de apoyo para ayudar a alguien que está siendo despedido de la forma más auténtica para la empresa y más útil para la persona que se va. Los ejemplos incluyen grupos de exalumnos para establecer contactos para exempleados (ya sea que los hayan despedido o los hayan dejado solos), dejar la puerta abierta a los comentarios y el apoyo, ofrecer referencias, ofrecer orientación profesional e incluso abrir su propia red para ayudar a alguien a encontrar un puesto para el que sea más adecuado.

Tenga en cuenta que hablo de este tema desde la perspectiva del liderazgo y los diálogos humanos que apoyen a todos. Las políticas de cada empresa son diferentes, así que consulte sus propias directrices organizativas, estatales y de recursos humanos para conocer los procesos adecuados y demás. La conclusión, sean cuales sean esas políticas, es que puede aplicar su intención, su energía y su presencia para tener el mejor impacto posible en la persona a la que va a despedir. Aquí tiene una gran potencia. Ya sea que su empleado tuviera un mal desempeño y simplemente tuviera que ir o simplemente no fuera una buena opción, la forma en que se presente en el proceso de despido influirá en la forma en que esta persona se presente con su familia, sus hijos, sus compañeros y sus futuros proyectos empresariales. Respete eso. Y estar a la altura de las circunstancias.