Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo

Mientras los hombres y las mujeres tienen tarifas similares de las afecciones de salud mental en general, las mujeres se enfrentan a desafíos específicos en torno a la salud mental en el lugar de trabajo. Algunas están relacionadas con los roles y estereotipos de género, y otras son de naturaleza interseccional. La salud mental es interseccional, ya que los marcadores de identidad como la raza y el género moldean la experiencia de una persona; también una categoría emergente de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en sí mismo.

La lista de desafíos que afectan a las mujeres es larga. Por un lado, las mujeres son más propensas a ciertos diagnósticos. Son el doble de probabilidades como hombres que sufren depresión, trastorno de ansiedad generalizada y TEPT, y es mucho más probable que luchen contra los trastornos de la alimentación. Desigualdad salarial, responsabilidades de cuidado, y violencia de género están entre los factores de riesgo que contribuyen a problemas de salud mental comunes. Infertilidad, menopausia, y depresión posparto también afectan a muchos. Las funciones de cuidado físico y emocional (como hijas, madres, colegas e incluso líderes) suponen una carga más pesada. Luego está la existencia infrarrepresentado en el liderazgo laboral, navegando por el estatus de «solo doble» como mujer de color o miembro de la comunidad LGBTQ+, perdurable acoso sexual, lidiando con síndrome del impostor, hacer malabares con el permiso parental y tener servicio de limpieza de oficina funciones. Muchos de estos desafíos son prácticamente invisibles, ya que las mujeres pueden mostrarse reacias a hablar de ellos, y mucho menos en el trabajo.

Si las suma, no sorprende que el género añada otro nivel de complejidad a la salud mental en el lugar de trabajo. Las estructuras y los sistemas de la mayoría de las empresas se crearon pensando en los hombres. Es posible que muchas mujeres no se inclinen a «ser otras» aún más al revelar un problema de salud mental.

Entre mi género y el trastorno de ansiedad generalizada, he tenido mucho que sortear y he hecho mi parte justa de cubriendo. Este ha sido el caso en entornos que van desde la consultoría de gestión dominada por los hombres al principio de mi carrera hasta mi puesto actual como fundador y CEO de Socios de Mind Share, una organización sin fines de lucro que impulsa un cambio cultural en materia de salud mental en el lugar de trabajo.

Esto es lo que debe hacer si es una mujer que tiene problemas de salud mental en el trabajo o si es una líder que quiere crear un entorno mentalmente sano para sus empleadas. Muchas de estas recomendaciones son habituales para apoyar la salud mental en el trabajo, pero los matices y el contexto del hecho de ser mujer hacen que su aplicación sea mucho más difícil.

¿Cómo pueden las mujeres abogar por su propia salud mental en el trabajo?

A pesar de los problemas sistémicos en juego, hay formas prácticas que puede abogar por su salud mental en el lugar de trabajo. Estas incluyen identificar y pedir lo que necesita, encontrar aliados y espacios seguros, hablar con su gerente o Recursos Humanos y evaluar su cultura para decidir si lo apoya de la manera que desea.

Reflexione sobre sus necesidades. En primer lugar, piense en la naturaleza de su salud mental y en su desafío específico. ¿Es crónico, episódico o se trata de un suceso único? Tenga en cuenta los factores que contribuyen. ¿Están relacionados con el trabajo o se limitan a su vida personal? ¿Hay algún componente específico de género, como la discriminación en el cuidado de los niños o el lugar de trabajo, que pueda hacer que sea más reacio a hablar del problema en el trabajo? Sea claro en cuanto a los efectos. ¿Su problema de salud mental afecta a su desempeño laboral?

Hable con un amigo, familiar o terapeuta sobre sus inquietudes y haga una lluvia de ideas sobre las posibles preguntas que podría hacer en el trabajo para apoyarse. Puede que también quiera recibir consejos de un círculo de mujeres o pedir a sus amigas que le recomienden terapeutas, libros o podcasts que se centran en el género. Tenga en cuenta si basta con solicitar las prestaciones de salud mental y otros recursos que ofrece su empresa (como la cobertura de salud para ver a un terapeuta o un psiquiatra) o si necesita una adaptación (por ejemplo, empezar su jornada laboral más tarde). Puede que le ayude a informarse sobre la protecciones legales disponible para usted.

Encuentre aliados y espacios seguros. La primera persona a la que le revelé mi trastorno de ansiedad generalizada en el trabajo fue una mentora que anteriormente había hablado abiertamente sobre los problemas de salud mental de un miembro de la familia. Sin este conocimiento, no habría tenido el coraje de buscar su orientación cuando tenía un rendimiento inferior como resultado directo de mi ansiedad.

Dado el estigma que a menudo se asocia a los problemas de salud mental, encontrar un espacio seguro para contar su historia y recibir el apoyo de los aliados es un paso fundamental. El simple hecho de darse cuenta de que no está solo puede ser de gran ayuda, especialmente cuando se siente diferente por su género. Esto puede suceder de forma individual o a través del grupo de afinidad femenina de su empresa o grupo de recursos para empleados de salud mental. Apoyo entre pares es una poderosa palanca para reducir el estigma.

Los aliados pueden ayudarlo a darse cuenta de que los problemas de salud mental pueden ser útiles para desarrollar las fortalezas en el lugar de trabajo. Junto con la dificultad añadida de entender el género en el trabajo, los aliados pueden enseñarnos empatía y resiliencia, pueden estimular la creatividad y pueden impulsar nuestra ambición.

Si no hay ningún aliado obvio para la salud mental en su empresa (de cualquier género), busque los posibles indicadores. ¿Alguien ha expresado su vulnerabilidad o ha hablado auténticamente sobre los desafíos personales de algún tipo? ¿Un líder masculino ha hecho referencia a su esposa o hija trabajadora de manera solidaria? Pruebe las aguas para ver cómo responden ante, por ejemplo, una celebridad que ha salido en las noticias por hablar de su salud mental o una próxima campaña de recaudación de fondos en su comunidad para apoyar a una organización de salud mental. Entonces considere pedirles consejos sobre cómo navegar en su lugar de trabajo específico.

Hable con su gerente o con Recursos Humanos. Si necesita adaptaciones para su salud mental o tiene sugerencias que puedan beneficiar a todos, hable con su gerente (o con Recursos Humanos si no se siente cómodo con su gerente). Esto puede dar miedo. Mind Share Partners» Informe sobre la salud mental en el trabajo de 2021 descubrió que las mujeres encuestadas se sentían menos cómodas que los hombres hablando de su salud mental con los gerentes y recursos humanos, pero no había ninguna diferencia cuando hablaban con sus colegas o amigos. La dinámica del poder está en juego, a veces se hace más pronunciada por el género. Puede que tenga miedo de poner en peligro un ascenso que ya es difícil de conseguir o de preocuparse por un problema de salud mental o una preocupación estereotipada de «mujer», como el cuidado de niños o ancianos.

Usted controla cuánto quiere compartir y con quién. Su pregunta puede ser tan sencilla como: «¿Puedo tomarme el viernes libre? Últimamente me siento un poco agotada». Puede mencionar su diagnóstico si tiene una relación cercana y de confianza. Si la solución que propone implica cambios en los factores del lugar de trabajo que podrían beneficiar a todos los miembros de su equipo, como una mayor flexibilidad o normas en torno a los tiempos de respuesta fuera del horario laboral, podría presentarle la idea de una conversación sobre el estilo de trabajo con su gerente. Esto hace que todos hagan su mejor trabajo y apoya la salud mental sin tener que nombrarlo. Si necesita un alojamiento diferente, es probable que tenga que decir un poco más e idealmente trabajar con su gerente y Recursos Humanos para crear una solución conjunta.

Incluso en un lugar de trabajo dirigido por mujeres, mi autoestigma y mi miedo a las repercusiones profesionales eran tan fuertes que, como nueva empleada que intentaba demostrar mi valía, no pedí la sencilla adaptación de ver a mi terapeuta en persona semanalmente. Si lo hubiera hecho desde el principio, me habría ahorrado muchas dificultades a mi entrenador, a mi organización y a mí mismo. Reflexione sobre las ventajas y desventajas de compartir; es posible que se inclinen cada vez más hacia la divulgación a medida que los problemas de salud mental se normalicen, especialmente entre las personas con alto rendimiento.

Evalúe la cultura. Si bien dejar de fumar es el último recurso cuando su trabajo perjudica su salud mental, siempre debe estar sobre la mesa. Antes de tomar esa decisión, dé un paso atrás y considere su cultura de la empresa. ¿Hay mujeres en el liderazgo? ¿Alguien que haya hablado abiertamente de su salud mental u otros desafíos? ¿El equipo ejecutivo está dispuesto a recibir comentarios y cambios? ¿Está comprometida con la DEI y con las nuevas formas de trabajar que promuevan el equilibrio y el bienestar?

No debería tener que poner en peligro su salud mental para ganarse la vida. Afortunadamente, las empresas se están dando cuenta de que cada vez más, a medida que las prioridades de los empleados en torno a la salud mental se desarrollan a través contratación y retención. Está bien irse del trabajo que no funciona. El Informe sobre la salud mental en el trabajo de 2021 descubrió que el 68% de los millennials y el 81% de la generación Z han dejado su trabajo por motivos de salud mental, en comparación con el 50% de los encuestados en general. El informe también reveló que las mujeres tenían menos probabilidades que los hombres de tener una visión positiva de la cultura de su organización en torno a la salud mental. Un estudio de Deloitte mostró que las mujeres que trabajan para organizaciones que incluyen el género tienen niveles más altos de bienestar mental y lealtad a sus empleadores. Para competir por el talento, las empresas tendrán que hacer cambios, ya que las generaciones más jóvenes priorizan cada vez más su salud mental y las culturas laborales que la respaldan.

¿Cómo pueden los líderes apoyar la salud mental de las mujeres?

A menos que estemos en posiciones de poder, las mujeres no pueden hacer mucho para abogar por nuestra salud mental. Los líderes, los gerentes y el departamento de recursos humanos deben impulsar el cambio cultural para corregir los lugares de trabajo históricamente dominados por los hombres. Para ello, ofrecemos los siguientes consejos, muchos de ellos adaptados pensando en las mujeres del Marco del ecosistema de un lugar de trabajo mentalmente saludable de Mind Share Partners.

Proporcione formación sobre salud mental y comunique en exceso los recursos. Los líderes deben priorizar formación en salud mental para personas de todos los niveles, incluidos los equipos ejecutivos, los directores y los colaboradores individuales. Debido a las diferencias generacionales y de otro tipo en el lugar de trabajo, todos deberían tener el mismo nivel de comprensión, incluida la forma en que la salud mental se cruza con los diversos aspectos de nuestras identidades, el género y otros.

Adopte un enfoque proactivo y preventivo con una perspectiva de gestión. No es necesario ahondar en los signos y síntomas. La formación en salud mental debe proporcionar conocimientos básicos, analizar la interseccionalidad, disipar mitos y ofrecer herramientas y estrategias para abordar la salud mental en el lugar de trabajo, por ejemplo, cómo mantener conversaciones difíciles y crear culturas mentalmente sanas.

Además, los líderes deberían informar periódicamente sobre las prestaciones de salud mental disponibles. Deberían estar incluidos en los correos electrónicos de toda la empresa al menos una vez al mes y ocupar un lugar destacado en la intranet, en lugar de estar escondidos en lo profundo de un portal de prestaciones. Desde que mucha gente retrasar la búsqueda de tratamiento debido al estigma, lo ideal es que los líderes también compartan si han utilizado los beneficios personalmente, para normalizar su uso. Esto también debería aplicarse a otras prestaciones de las que las mujeres tal vez no quieran hablar abiertamente, como las de la infertilidad.

Incluya la salud mental en las políticas, las prácticas y la medición. Mencione la salud mental de forma explícita en las políticas pertinentes e incorpórela a las prácticas de toda la organización. Los ejemplos incluyen el tiempo libre y las vacaciones pagadas, así como los horarios flexibles y las normas de comunicación saludables. Las empresas deben establecer un compromiso genuino con la DEI, que incluya contar con patrocinadores ejecutivos y financiación para grupos de recursos para empleados.

Además, los líderes deben corregir los problemas estructurales que perjudican a las mujeres, como la desigualdad salarial, las licencias parentales insuficientes y la falta de consecuencias por las microagresiones y el acoso. Los líderes pueden fomentar cambios positivos mediante mecanismos de responsabilidad, como las encuestas periódicas del pulso. Medir el compromiso, la retención y las dimensiones de la salud mental de las empleadas consolida el apoyo a la salud mental de las mujeres como una prioridad de la organización.

Fomentar la flexibilidad inclusiva y formas de trabajo sostenibles. Los factores laborales, como la falta de autonomía, las cargas de trabajo poco realistas y la falta de límites fuera del horario laboral, pueden provocar problemas de salud mental. Para las mujeres, pueden ser aún más perjudiciales debido a las microagresiones, las responsabilidades de cuidado y otros factores. A menudo evito mencionar a mis dos hijos pequeños a partes interesadas masculinas externas por miedo a los prejuicios sobre mi capacidad de ser simultáneamente madre y una emprendedora decidida.

Los líderes deberían crear la misma flexibilidad en la medida de lo posible en las políticas y prácticas. Cada mujer y cada persona necesitará algo diferente, ya sea trabajo remoto o horario flexible. Asegúrese de volver a tratar esto con sus subordinados directos, ya que los cambios se producen con el tiempo y con los cambios en la vida, como la paternidad.

Los líderes deberían modelar ellos mismos prácticas de trabajo sostenibles y flexibles. De lo contrario, es poco probable que las empleadas cambien su comportamiento por miedo a las implicaciones negativas para sus carreras. Incluso en los entornos más solidarios, normalmente tenemos que desaprender una vida de condicionamiento, ya sea adicción al trabajo o estigma de la salud mental. Muchas mujeres aprenden a anteponer sus propias necesidades, a complacer a la gente en lugar de hablar por sí mismas y a realizar el trabajo extra emocional necesario para equilibrar ser líderes fuertes y enriquecedoras. Esto puede hacer que priorizar la salud mental en el trabajo sea extremadamente difícil. Debemos darnos la gracia y recordar que solo podemos ser eficaces una vez que nos hayamos cuidado primero, incluida nuestra salud mental.

Sea el cambio. El liderazgo auténtico es una forma extremadamente eficaz y basada en la evidencia de ganar confianza y reducir el estigma. Ser vulnerable y compartir información sobre su propia salud mental u otros desafíos es una de las cosas más poderosas que puede hacer. Les indica a los empleados que pueden hablar sobre lo que antes era tabú en el lugar de trabajo y les ayuda a sentirse cómodos compartiendo.

Si bien pasaba mucho tiempo, ahora hablo libremente de mis problemas de salud mental del pasado y me esfuerzo por compartir mis problemas actuales en tiempo real en beneficio de mi equipo. Van desde una depresión debilitante que me llevó a una licencia, hasta el dolor por el inesperado fallecimiento de mi padre inmediatamente antes de la pandemia de la COVID-19, hasta los sofocos debidos a la perimenopausia, que me pareció particularmente fuera de los límites, dados mis primeros días en la consultoría dominada por los hombres. Revelar que la última terminó siendo una victoria inesperada, ya que mi equipo me regaló un miniventilador de escritorio que se conecta a mi portátil. Los miembros de mi equipo me han dicho lo reconfortante que es ver a una mujer líder ser vulnerable. Gracias a lo que he compartido, pueden hablar libremente sobre sus problemas personales y de salud mental por primera vez en la historia en el trabajo, lo que nos permite ofrecer apoyo y adaptarnos según sea necesario.

Modelar comportamientos mentalmente saludables y construir una cultura de conexión también son esenciales, especialmente para las mujeres, que pueden dudar en generar disrupción en el status quo. El solo hecho de decirle a la gente que está bien tomarse vacaciones o cerrar sesión después del horario de trabajo no sirve de nada si no sigue el mismo consejo. Por ejemplo, incluyo las citas de terapia y los eventos de la escuela de mis hijos en mi calendario laboral. Mi equipo sabe que también pueden priorizar cosas personales importantes durante la jornada laboral y que los niños pueden asistir a nuestras videoconferencias. El contacto regular a nivel personal con cada uno de sus subordinados directos fomenta una cultura solidaria e inclusiva. Puede ser tan simple como reservar los primeros cinco minutos de una reunión para preguntar sinceramente: «¿Cómo está y en qué puedo ayudar?»

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Reorientarse para apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo beneficiará en última instancia a todos, desde los padres que quieren ser padres más involucrados hasta la generación Z que espera flexibilidad por defecto. Espero que llegue un momento en que no tengamos que separar las necesidades de las mujeres, sino que hayamos logrado un verdadero cambio cultural e inclusión.