Cómo la no competencia sofoca el rendimiento

Las cláusulas de no competencia son una característica estándar de muchos contratos de trabajo. Las encuestas muestran que en los Estados Unidos casi la mitad de los ingenieros han firmado acuerdos que limitan su capacidad de trabajar más adelante o fundar empresas rivales, al igual que los altos directivos del 70% de las empresas que cotizan en bolsa. Según la opinión popular, estos acuerdos son cruciales para las empresas impulsadas por la innovación, ya que ayudan a mantener la información y el talento patentados a salvo de la competencia.

Pero no competir puede ser un arma de doble filo. Cada vez hay más pruebas que muestran que la innovación, la productividad y el crecimiento económico son cada vez mayores en las regiones donde las leyes locales no permiten (o las autoridades no hacen cumplir) este tipo de contratos, sobre todo, en Silicon Valley. Presumiblemente, los efectos positivos se extienden a muchas empresas cuando los empleados son libres de moverse.

Una nueva investigación sugiere otro motivo para pensárselo dos veces antes de imponer tales restricciones: en un experimento a gran escala, descubrimos que los sujetos en condiciones simuladas de no competencia mostraban una motivación significativamente menor y obtenían peores resultados en las tareas basadas en el esfuerzo. ¿Por qué? Creemos que los límites al empleo futuro no solo perjudican las perspectivas externas de los trabajadores, sino que también disminuyen su percepción de propiedad de sus trabajos, lo que reduce su deseo de esforzarse y desarrollar sus habilidades. La caída del rendimiento resultante puede ser más perjudicial para las empresas que la pérdida real de empleados.

Reclutamos a 1028 participantes para que completaran una tarea en línea a cambio de una paga. A la mitad de ellos se les pidió que realizaran una actividad basada únicamente en el esfuerzo (buscar números que sumaran 10 en las matrices) y a la otra mitad, una actividad creativa (pensar en palabras estrechamente asociadas a otras palabras). A algunos sujetos de cada grupo se les impusieron restricciones que imitaban un acuerdo de no competencia: se les dijo que, aunque más tarde se les invitaría a realizar otra tarea remunerada, se les prohibiría aceptar el mismo tipo de tarea. Los demás sujetos se utilizaron como grupo de control y no se les impusieron restricciones.

La caída de la motivación y los resultados puede ser más perjudicial para las empresas que la pérdida real de empleados.

El 61 por ciento de los sujetos del grupo de no competencia renunciaron a su tarea (por lo que renunciaron al pago), en comparación con solo el 41% del grupo de control. Entre los sujetos que completaron la tarea matricial, las personas en condiciones de no competencia tenían el doble de probabilidades de cometer errores que las personas del grupo de control. Los que tenían restricciones también se saltaban más objetos y dedicaban menos tiempo a la tarea, lo que indica una falta de motivación.

Todos los participantes que completaron la tarea de asociación de palabras, independientemente de si estaban sujetos a una restricción de no competencia, actuaron de manera similar en términos de errores, se saltaron elementos y tiempo empleado. No nos sorprendió ese hallazgo: investigaciones anteriores habían demostrado que en las actividades creativas, las personas se guían principalmente por motivaciones intrínsecas. Así que tenía sentido que las materias que trabajaban en las asociaciones de palabras se vieran menos afectadas por un incentivo externo negativo que las personas que trabajan en tareas de matemáticas.

Dado que el mercado laboral actual es cada vez más móvil y el aumento de la competencia en muchos sectores, es comprensible que las empresas quieran proteger de cerca su talento. Pero si los muros destinados a proteger el capital humano disminuyen la calidad de ese capital, puede que no valga la pena construirlos.